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Los equipos multiculturales en la empresa multinacional

Mª del Pino Medina Brito

 

CAPÍTULO 4

CONCLUSIONES, IMPLICACIONES Y RECOMENDACIONES

El objetivo de este último capítulo se centra en presentar las conclusiones más relevantes que se desprenden de la revisión teórica realizada y de las evidencias de la investigación empírica, que han fundamentado el modelo propuesto explicativo de los resultados de los equipos multiculturales y las hipótesis planteadas relacionadas con dicho modelo. Asimismo, se detallan las principales implicaciones, tanto académicas como prácticas, del estudio, a la vez que se identifican sus limitaciones y se proponen algunas recomendaciones para el desarrollo de trabajos futuros.


4.1. CONCLUSIONES DE LA REVISIÓN TEÓRICA

El desarrollo teórico en el que se fundamenta el presente trabajo de investigación y que brevemente expondremos a continuación, comienza con una revisión de la literatura sobre las investigaciones realizadas en torno a la cultura nacional y a los equipos, sentando, de esta forma, las bases para comprender la importancia que entraña el estudio de los equipos multiculturales. Concretamente, el interés por explicar los resultados obtenidos por dichos equipos multiculturales centra la segunda parte del primer capítulo en la que se plantea un modelo explicativo de los mismos.

En el estudio de los trabajos emprendidos sobre la cultura nacional se analiza la evolución de la investigación realizada en el campo, catalogándola según las clasificaciones aportadas por la literatura (Sackmann, 1997; Adler, 1983). Se establece entonces un nexo entre las distintas tipificaciones que se realizan de las corrientes de investigación cross-cultural y se contribuye con una categorización adicional realizando una extensión de la propuesta realizada por Green (1986) de los estudios en cultura organizativa al marco de la cultura nacional, ya que consideramos que permite una mejor comprensión del contenido de la investigación clasificada. Partiendo de la taxonomía propuesta se procede a catalogar los artículos consultados para la realización de esta investigación y publicados en revistas fechadas entre 1996 y 2002, pudiéndose apreciar que las investigaciones publicadas en torno a la cultura nacional se han cuadruplicado en el período indicado.

El otro pilar que sustenta este trabajo de investigación es la literatura relacionada con los equipos. Una primera aproximación a dicha teoría nos advierte de la necesidad de reconocer la diferencia existente entre un equipo y un grupo, si bien también nos señala que es una ardua tarea el discernir entre ambos términos puesto que los autores realizan una utilización indistinta de los mismos. En aras a posicionarnos en cuanto a lo que consideramos la piedra angular de nuestro trabajo, se establece una distinción entre dichos vocablos:

1. Los miembros de un grupo comparten un objetivo de interés común mientras que los integrantes del equipo, además de compartir un objetivo común, se encuentran todos comprometidos con el propósito y la misión que se les ha asignado.

2. El desempeño de un grupo depende, normalmente, del trabajo individual de sus miembros, mientras que el de un equipo depende tanto de las contribuciones individuales como conjunta, pues el equipo tiene una entidad diferente a la suma de los individuos que lo componen.

3. En el grupo la responsabilidad es estrictamente individual, ya que sus miembros, normalmente, no asumen responsabilidades sobre cualquier otro resultado que no sea el suyo. En cambio, los integrantes del equipo ostentan una responsabilidad que es tanto personal como compartida, puesto que todos ellos trabajan conjuntamente para obtener un resultado que representa su contribución colectiva, y cada miembro participa de la responsabilidad de alcanzarlo.

4. Los grupos de trabajo responden a las directrices establecidas por parte de la dirección. Los equipos, en cambio, fijan hasta cierta medida, sus objetivos, la programación y el enfoque que ellos desean darle al trabajo.

Evidentemente, ambos términos comparten dinámicas similares por lo que reconocer las diferencias existentes entre ambos no supone rechazar la relevancia que en el estudio de los equipos tiene el conocimiento acumulado en torno a los grupos. Y es que, en definitiva, todos los equipos pueden ser considerados grupos, si bien no todos los grupos forman equipo (Tannembaum et al., 1992 en Canney Davison, 1995), cuestión que hemos tenido en consideración en el desarrollo de nuestra investigación.

Una vez que se ha concretado el significado del término equipo para esta investigación se aporta un compendio de clasificaciones que evidencia la variedad de usos (e.g., de trabajo, de mejora, funcionales, etc.) y de características (e.g., autogestionados, temporales, virtuales, homogéneos, multinacionales, etc.) que los identifica.

Por último, en relación a los estudios en torno a los equipos, y al igual que hiciéramos previamente con los trabajos enmarcados en la cultura nacional, se realiza una clasificación siguiendo las directrices de la catalogación que de la cultura organizativa establece Green (1986) y se concluye con la reflexión de que los trabajos que persiguen revelar la forma en que los equipos se relacionan con otras variables en la empresa tales como la toma de decisiones (Schmidt et al., 2001), la estrategia de globalización (Snow et al., 1996), los movimientos competitivos (Hambrick et al., 1998), la creación y transferencia de conocimiento en las multinacionales (Nebus, 1999) o los resultados alcanzados por la empresa (Carpenter, 2002), entre otros, están tomando relevancia en los últimos tiempos (1996-2002), si bien sólo en torno a un 35 por ciento del total de los mismos consideran directa o indirectamente en su investigación la variable diversidad ya sea en edad, en género, en formación, en etnia, en nacionalidad, etc.

Posteriormente, nuestra atención se centra en el entorno organizativo y es en él en donde estudiamos, en primer lugar, a la cultura nacional profundizando en las peculiaridades que las diferentes características nacionales aportan a la organización y al equipo como estructura de trabajo existente en la misma. Para ello, seguimos el trabajo realizado por Hofstede (2001, 1984) y se realizan distinciones según las diferentes dimensiones que definen a las culturas nacionales (i.e., distancia al poder, aversión a la incertidumbre, individualismo, masculinidad y orientación al largo plazo). La reflexión inmediata en nuestro marco de trabajo, el equipo multicultural, es entonces que el funcionamiento de dichos equipos vendrá determinado, hasta cierto punto, por el perfil y la heterogeneidad cultural que sus integrantes le aporten, definidos en términos de las dimensiones nacionales anteriormente estudiadas, agregadas en el nivel de equipo.

Finalmente, es el equipo multicultural el que se analiza en el marco de la organización, estudiándose junto con su notable participación en el desempeño de la misma, el insuficiente tratamiento que ha recibido por parte de los investigadores. La contextualización en la empresa multinacional esboza la convivencia existente en la misma de las diferentes culturas nacionales aportadas por sus miembros, abogándose por el papel integrador de la cultura organizativa en la conciliación de esta variedad nacional, cuestión especialmente relevante en el seno de los equipos multiculturales objeto de nuestra investigación.

Se convierte entonces de interés para los investigadores profundizar en el estudio de la diversidad cultural presente en las organizaciones en general y en los equipos en particular, debido a las implicaciones que ésta tiene en el desarrollo de su actividad, en el logro de los objetivos que le son encomendados y al insuficiente tratamiento que ha recibido hasta la fecha. Consecuentemente, el núcleo del presente trabajo se encuentra en el análisis de los equipos conformados por individuos que difieren en su nacionalidad, de tal forma que contribuimos al avance del conocimiento de la realidad vinculada a tal diversidad.

Con este fin, se propone un modelo explicativo de los resultados de los equipos multiculturales, en el que se recogen las directrices establecidas tras el estudio comparativo de los diferentes esquemas analizados en la literatura -i.e., modelo descriptivo, normativo y ecológico-, y se considera la diversidad en cultura nacional de los integrantes de los equipos, cuestión poco estimada en dichos modelos teóricos. Así, adoptando una perspectiva descriptiva y siguiendo el esquema recursos-procesos-resultados, resaltamos, claramente, todas las variables culturales, ya sean de ámbito nacional como organizativo que pueden incidir en los equipos. Sobre la base de lo anteriormente expuesto, en dicho modelo se distinguen tres bloques diferenciados:

• Los recursos del equipo determinan los medios con los que cuenta el equipo para realizar las tareas que se les ha encomendado. La catalogación de las variables que conforman los recursos de los equipos multiculturales pasa por la distinción entre dos categorías: atributos internos al equipo y atributos externos al equipo. Los atributos internos al equipo incluyen el conjunto de variables propias del equipo entre las que, en esta investigación, se estudian las características culturales a través del perfil y de la heterogeneidad. De este modo, las características denominadas perfil cultural del equipo se refieren a la descripción del equipo por medio de las dimensiones de la cultura nacional identificadas por Hofstede (2001, 1984) y que nos determinará la relevancia de cada una (i.e., distancia al poder, aversión a la incertidumbre, individualismo, masculinidad, orientación al largo plazo) en el seno del equipo multicultural. La heterogeneidad cultural del equipo refleja la distancia cultural existente entre el perfil en las dimensiones de la cultura nacional de los individuos que conforman el equipo y el perfil cultural del equipo, variables que, tal y como las hemos conceptualizado y operativizado, no han sido incorporadas explícitamente en los modelos de medida de resultados de los equipos que hemos tenido ocasión de estudiar, por lo que consideramos que constituye parte de nuestra aportación al estudio de los equipos multiculturales. Por otro lado, los atributos externos al equipo se encuentran integrados por las variables que aluden al contexto organizativo en el que se encuentra el equipo y a través de las cuales la organización influye en el mismo -i.e., cultura organizativa vigente, sistema de incentivos fijados, tareas a desarrollar, compromiso del líder, estructura adoptada.

• Los procesos del equipo se encuentran conformados por las interacciones que tienen lugar en el seno del mismo comprendiendo, en esta investigación, los comportamientos de cada miembro en relación con sus compañeros, aplazando el estudio de los procesos relacionados con las tareas y con el entorno para próximas investigaciones. Los procesos sociales, que son por tanto los que centran el interés del presente trabajo, reflejan las dinámicas de comunicación, de cooperación, de la gestión de los conflictos y de la toma de decisiones participativa que se llevan a cabo dentro del equipo y que explican mucha de las variaciones que tienen lugar en los resultados del mismo. La comunicación se entiende como la transmisión y comprensión de información relacionada o no con la ejecución del trabajo en el marco del equipo; la cooperación consiste en que todos los integrantes del equipo desarrollen conjuntamente las actividades necesarias para la consecución de un mismo fin, de tal forma que alcancen los resultados que se les han fijado; la gestión de los conflictos supone el reconocimiento y la aceptación de las diferencias que surgen como resultado natural e inevitable de la convivencia de cualquier grupo, máxime cuando coexisten diversas culturas nacionales como es el caso y, la toma de decisiones participativa implica la contribución de todos los miembros que conforman el equipo en la identificación y la elección de los planteamientos alternativos que conducen a un estado deseado.

• Los resultados del equipo incluyen medidas tanto de los resultados producidos por el grupo como las consecuencias que éste tiene para sus integrantes y la predisposición de los mismos a seguir trabajando juntos en el futuro. De esta forma, se abarca la satisfacción emocional de los individuos midiendo el grado en el que se sienten felices por participar y trabajar juntos en el equipo junto con el nivel en que los objetivos del grupo, asignados por la organización, han sido alcanzados. La consideración de ambas medidas responde a la naturaleza multidimensional del constructo que la revisión teórica deja patente.
 

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