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Los equipos multiculturales en la empresa multinacional

M� del Pino Medina Brito

 

CAP�TULO 4

CONCLUSIONES, IMPLICACIONES Y RECOMENDACIONES

El objetivo de este �ltimo cap�tulo se centra en presentar las conclusiones m�s relevantes que se desprenden de la revisi�n te�rica realizada y de las evidencias de la investigaci�n emp�rica, que han fundamentado el modelo propuesto explicativo de los resultados de los equipos multiculturales y las hip�tesis planteadas relacionadas con dicho modelo. Asimismo, se detallan las principales implicaciones, tanto acad�micas como pr�cticas, del estudio, a la vez que se identifican sus limitaciones y se proponen algunas recomendaciones para el desarrollo de trabajos futuros.


4.1. CONCLUSIONES DE LA REVISI�N TE�RICA

El desarrollo te�rico en el que se fundamenta el presente trabajo de investigaci�n y que brevemente expondremos a continuaci�n, comienza con una revisi�n de la literatura sobre las investigaciones realizadas en torno a la cultura nacional y a los equipos, sentando, de esta forma, las bases para comprender la importancia que entra�a el estudio de los equipos multiculturales. Concretamente, el inter�s por explicar los resultados obtenidos por dichos equipos multiculturales centra la segunda parte del primer cap�tulo en la que se plantea un modelo explicativo de los mismos.

En el estudio de los trabajos emprendidos sobre la cultura nacional se analiza la evoluci�n de la investigaci�n realizada en el campo, catalog�ndola seg�n las clasificaciones aportadas por la literatura (Sackmann, 1997; Adler, 1983). Se establece entonces un nexo entre las distintas tipificaciones que se realizan de las corrientes de investigaci�n cross-cultural y se contribuye con una categorizaci�n adicional realizando una extensi�n de la propuesta realizada por Green (1986) de los estudios en cultura organizativa al marco de la cultura nacional, ya que consideramos que permite una mejor comprensi�n del contenido de la investigaci�n clasificada. Partiendo de la taxonom�a propuesta se procede a catalogar los art�culos consultados para la realizaci�n de esta investigaci�n y publicados en revistas fechadas entre 1996 y 2002, pudi�ndose apreciar que las investigaciones publicadas en torno a la cultura nacional se han cuadruplicado en el per�odo indicado.

El otro pilar que sustenta este trabajo de investigaci�n es la literatura relacionada con los equipos. Una primera aproximaci�n a dicha teor�a nos advierte de la necesidad de reconocer la diferencia existente entre un equipo y un grupo, si bien tambi�n nos se�ala que es una ardua tarea el discernir entre ambos t�rminos puesto que los autores realizan una utilizaci�n indistinta de los mismos. En aras a posicionarnos en cuanto a lo que consideramos la piedra angular de nuestro trabajo, se establece una distinci�n entre dichos vocablos:

1. Los miembros de un grupo comparten un objetivo de inter�s com�n mientras que los integrantes del equipo, adem�s de compartir un objetivo com�n, se encuentran todos comprometidos con el prop�sito y la misi�n que se les ha asignado.

2. El desempe�o de un grupo depende, normalmente, del trabajo individual de sus miembros, mientras que el de un equipo depende tanto de las contribuciones individuales como conjunta, pues el equipo tiene una entidad diferente a la suma de los individuos que lo componen.

3. En el grupo la responsabilidad es estrictamente individual, ya que sus miembros, normalmente, no asumen responsabilidades sobre cualquier otro resultado que no sea el suyo. En cambio, los integrantes del equipo ostentan una responsabilidad que es tanto personal como compartida, puesto que todos ellos trabajan conjuntamente para obtener un resultado que representa su contribuci�n colectiva, y cada miembro participa de la responsabilidad de alcanzarlo.

4. Los grupos de trabajo responden a las directrices establecidas por parte de la direcci�n. Los equipos, en cambio, fijan hasta cierta medida, sus objetivos, la programaci�n y el enfoque que ellos desean darle al trabajo.

Evidentemente, ambos t�rminos comparten din�micas similares por lo que reconocer las diferencias existentes entre ambos no supone rechazar la relevancia que en el estudio de los equipos tiene el conocimiento acumulado en torno a los grupos. Y es que, en definitiva, todos los equipos pueden ser considerados grupos, si bien no todos los grupos forman equipo (Tannembaum et al., 1992 en Canney Davison, 1995), cuesti�n que hemos tenido en consideraci�n en el desarrollo de nuestra investigaci�n.

Una vez que se ha concretado el significado del t�rmino equipo para esta investigaci�n se aporta un compendio de clasificaciones que evidencia la variedad de usos (e.g., de trabajo, de mejora, funcionales, etc.) y de caracter�sticas (e.g., autogestionados, temporales, virtuales, homog�neos, multinacionales, etc.) que los identifica.

Por �ltimo, en relaci�n a los estudios en torno a los equipos, y al igual que hici�ramos previamente con los trabajos enmarcados en la cultura nacional, se realiza una clasificaci�n siguiendo las directrices de la catalogaci�n que de la cultura organizativa establece Green (1986) y se concluye con la reflexi�n de que los trabajos que persiguen revelar la forma en que los equipos se relacionan con otras variables en la empresa tales como la toma de decisiones (Schmidt et al., 2001), la estrategia de globalizaci�n (Snow et al., 1996), los movimientos competitivos (Hambrick et al., 1998), la creaci�n y transferencia de conocimiento en las multinacionales (Nebus, 1999) o los resultados alcanzados por la empresa (Carpenter, 2002), entre otros, est�n tomando relevancia en los �ltimos tiempos (1996-2002), si bien s�lo en torno a un 35 por ciento del total de los mismos consideran directa o indirectamente en su investigaci�n la variable diversidad ya sea en edad, en g�nero, en formaci�n, en etnia, en nacionalidad, etc.

Posteriormente, nuestra atenci�n se centra en el entorno organizativo y es en �l en donde estudiamos, en primer lugar, a la cultura nacional profundizando en las peculiaridades que las diferentes caracter�sticas nacionales aportan a la organizaci�n y al equipo como estructura de trabajo existente en la misma. Para ello, seguimos el trabajo realizado por Hofstede (2001, 1984) y se realizan distinciones seg�n las diferentes dimensiones que definen a las culturas nacionales (i.e., distancia al poder, aversi�n a la incertidumbre, individualismo, masculinidad y orientaci�n al largo plazo). La reflexi�n inmediata en nuestro marco de trabajo, el equipo multicultural, es entonces que el funcionamiento de dichos equipos vendr� determinado, hasta cierto punto, por el perfil y la heterogeneidad cultural que sus integrantes le aporten, definidos en t�rminos de las dimensiones nacionales anteriormente estudiadas, agregadas en el nivel de equipo.

Finalmente, es el equipo multicultural el que se analiza en el marco de la organizaci�n, estudi�ndose junto con su notable participaci�n en el desempe�o de la misma, el insuficiente tratamiento que ha recibido por parte de los investigadores. La contextualizaci�n en la empresa multinacional esboza la convivencia existente en la misma de las diferentes culturas nacionales aportadas por sus miembros, abog�ndose por el papel integrador de la cultura organizativa en la conciliaci�n de esta variedad nacional, cuesti�n especialmente relevante en el seno de los equipos multiculturales objeto de nuestra investigaci�n.

Se convierte entonces de inter�s para los investigadores profundizar en el estudio de la diversidad cultural presente en las organizaciones en general y en los equipos en particular, debido a las implicaciones que �sta tiene en el desarrollo de su actividad, en el logro de los objetivos que le son encomendados y al insuficiente tratamiento que ha recibido hasta la fecha. Consecuentemente, el n�cleo del presente trabajo se encuentra en el an�lisis de los equipos conformados por individuos que difieren en su nacionalidad, de tal forma que contribuimos al avance del conocimiento de la realidad vinculada a tal diversidad.

Con este fin, se propone un modelo explicativo de los resultados de los equipos multiculturales, en el que se recogen las directrices establecidas tras el estudio comparativo de los diferentes esquemas analizados en la literatura -i.e., modelo descriptivo, normativo y ecol�gico-, y se considera la diversidad en cultura nacional de los integrantes de los equipos, cuesti�n poco estimada en dichos modelos te�ricos. As�, adoptando una perspectiva descriptiva y siguiendo el esquema recursos-procesos-resultados, resaltamos, claramente, todas las variables culturales, ya sean de �mbito nacional como organizativo que pueden incidir en los equipos. Sobre la base de lo anteriormente expuesto, en dicho modelo se distinguen tres bloques diferenciados:

� Los recursos del equipo determinan los medios con los que cuenta el equipo para realizar las tareas que se les ha encomendado. La catalogaci�n de las variables que conforman los recursos de los equipos multiculturales pasa por la distinci�n entre dos categor�as: atributos internos al equipo y atributos externos al equipo. Los atributos internos al equipo incluyen el conjunto de variables propias del equipo entre las que, en esta investigaci�n, se estudian las caracter�sticas culturales a trav�s del perfil y de la heterogeneidad. De este modo, las caracter�sticas denominadas perfil cultural del equipo se refieren a la descripci�n del equipo por medio de las dimensiones de la cultura nacional identificadas por Hofstede (2001, 1984) y que nos determinar� la relevancia de cada una (i.e., distancia al poder, aversi�n a la incertidumbre, individualismo, masculinidad, orientaci�n al largo plazo) en el seno del equipo multicultural. La heterogeneidad cultural del equipo refleja la distancia cultural existente entre el perfil en las dimensiones de la cultura nacional de los individuos que conforman el equipo y el perfil cultural del equipo, variables que, tal y como las hemos conceptualizado y operativizado, no han sido incorporadas expl�citamente en los modelos de medida de resultados de los equipos que hemos tenido ocasi�n de estudiar, por lo que consideramos que constituye parte de nuestra aportaci�n al estudio de los equipos multiculturales. Por otro lado, los atributos externos al equipo se encuentran integrados por las variables que aluden al contexto organizativo en el que se encuentra el equipo y a trav�s de las cuales la organizaci�n influye en el mismo -i.e., cultura organizativa vigente, sistema de incentivos fijados, tareas a desarrollar, compromiso del l�der, estructura adoptada.

� Los procesos del equipo se encuentran conformados por las interacciones que tienen lugar en el seno del mismo comprendiendo, en esta investigaci�n, los comportamientos de cada miembro en relaci�n con sus compa�eros, aplazando el estudio de los procesos relacionados con las tareas y con el entorno para pr�ximas investigaciones. Los procesos sociales, que son por tanto los que centran el inter�s del presente trabajo, reflejan las din�micas de comunicaci�n, de cooperaci�n, de la gesti�n de los conflictos y de la toma de decisiones participativa que se llevan a cabo dentro del equipo y que explican mucha de las variaciones que tienen lugar en los resultados del mismo. La comunicaci�n se entiende como la transmisi�n y comprensi�n de informaci�n relacionada o no con la ejecuci�n del trabajo en el marco del equipo; la cooperaci�n consiste en que todos los integrantes del equipo desarrollen conjuntamente las actividades necesarias para la consecuci�n de un mismo fin, de tal forma que alcancen los resultados que se les han fijado; la gesti�n de los conflictos supone el reconocimiento y la aceptaci�n de las diferencias que surgen como resultado natural e inevitable de la convivencia de cualquier grupo, m�xime cuando coexisten diversas culturas nacionales como es el caso y, la toma de decisiones participativa implica la contribuci�n de todos los miembros que conforman el equipo en la identificaci�n y la elecci�n de los planteamientos alternativos que conducen a un estado deseado.

� Los resultados del equipo incluyen medidas tanto de los resultados producidos por el grupo como las consecuencias que �ste tiene para sus integrantes y la predisposici�n de los mismos a seguir trabajando juntos en el futuro. De esta forma, se abarca la satisfacci�n emocional de los individuos midiendo el grado en el que se sienten felices por participar y trabajar juntos en el equipo junto con el nivel en que los objetivos del grupo, asignados por la organizaci�n, han sido alcanzados. La consideraci�n de ambas medidas responde a la naturaleza multidimensional del constructo que la revisi�n te�rica deja patente.
 

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