El texto en esta página carece de formato, notas, tablas o figuras. Puede bajarse el texto completo en formato DOC comprimido ZIP (240 páginas, 2Mb)  Pulsando aquí

Los equipos multiculturales en la empresa multinacional

Mª del Pino Medina Brito

 

MODELIZACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL EQUIPO MULTICULTURAL

Finalmente, y al objeto de contrastar de forma conjunta la influencia de los cuatro elementos del proceso social y de los atributos internos al equipo en sus resultados (H22) se ha aplicado un modelo de trayectorias o path. A partir de las recomendaciones básicas de la literatura (Luque Martínez y Del Barrio García, 2000; Hair et al., 1999), para desarrollar y evaluar el modelo se ha seguido el siguiente procedimiento: (1) especificación del modelo, estableciendo las variables y relaciones que lo conforman, sobre la base de la teoría; (2) estimación del modelo, partiendo de la matriz de varianza-covarianza, y (3) evaluación e interpretación de resultados, comprobando el grado de ajuste de los datos de la muestra al modelo propuesto, comparando los resultados con el marco teórico previo y considerando los intervalos de aceptación de las diferentes medidas de ajuste utilizadas (medidas del ajuste absoluto, medidas del ajuste incremental y medidas del ajuste de la parsimonia) que, a título ilustrativo, se recogen en la tabla 26.

Tabla 26. Estadísticos de bondad de ajuste
TIPOS DE AJUSTE MEDIDAS NOMENCLATURA NIVELES DE ACEPTACIÓN PATH 1 PATH 2
ABSOLUTO Ratio de verosimilitud Chi-cuadrado CMIN p > 0,05 0,499
(p = 0,480) 0,277
(p= 0,598)
Índice de bondad del ajuste GFI > 0,90 0,993 0,996
Error de aproximación cuadrático medio RMSEA 0,05-0,08 0,000 0,000
Error cuadrático medio RMR < 0,05 0,015 0,018
INCREMENTAL Índice de Tucker-Lewis TLI Próx. a 1 1,229 1,483
Índice del ajuste normal NFI > 0,90 0,990 0,993
Índice corregido de bondad del ajuste AGFI > 0,90 0,857 0,920
PARSIMONIA Índice de calidad de ajuste de parsimonia PGFI Próx. a 1 0,047 0,047
Chi-cuadrado normada CMINDF < 2 0,499 0,277
Índice de ajuste normado de parsimonia PNFI Diferencias 0,06-0,09 0,066 0,066
Criterio de información a Akaike AIC Escoger el modelo con el menor valor 40,499 40,277

La confirmación de la hipótesis 22 ha supuesto la especificación de dos modelos de trayectoria o path cuyas medidas de ajuste absoluto, incremental y de parsimonia se muestran en la tabla 26, pudiéndose comprobar que se sitúan alrededor de los límites recomendados en la literatura.

En la especificación de los modelos definitivos se puede observar (figuras 27 y 28) que no intervienen ni los atributos internos al equipo ni los resultados de las tareas, constatándose entonces las relaciones entre los procesos sociales (comunicación, cooperación, gestión del conflicto y toma de decisiones participativa) y los resultados de los mismos medidos por los factores de satisfacción y cohesión obtenidos del análisis de componentes principales (identificación y orgullo con el equipo, satisfacción por la contribución personal, satisfacción con el entorno, satisfacción con el logro de resultados), y, adicionalmente, en ambos modelos se recogen las asociaciones existentes entre los procesos sociales. Consecuentemente, la hipótesis 22 se acepta parcialmente.

El primero de los modelos de trayectoria especificados (figura 27) representa las asociaciones entre los procesos sociales y aquellos factores representativos de los resultados de los mismos que, mayoritariamente, agrupan variables de satisfacción intrínseca del individuo (identificación y orgullo de pertenecer al equipo y satisfacción por la contribución personal al equipo).

Figura 27. Modelo de trayectorias del resultado global del equipo multicultural (path1)
Nota: DEC = Toma de decisiones participativa COOP = Cooperación
CONF = Gestión del conflicto COMU = Comunicación
RDO1 = Identificación y orgullo de pertenecer al equipo
RDO 2 = Satisfacción por la contribución personal
El análisis detallado de los pesos de regresión del modelo path 1, permite extraer como conclusión que el resultado de los equipos multiculturales medido en términos de Identificación y orgullo de pertenecer al equipo, esto es, el deseo de continuar en el equipo, la existencia de espíritu de equipo y de alta moral, el entusiasmo por conseguir nuevos retos, el autoliderazgo y el crecimiento personal, depende principalmente del proceso de toma de decisiones participativa. Este resultado puede deberse principalmente a que participar en la toma de decisiones le permite a los individuos integrarse más fácilmente en el equipo y percibir que sus aportaciones son valoradas por sus compañeros, al tiempo que compartir el mérito de los objetivos alcanzados, lo que les lleva a desear nuevos retos.

El segundo de los modelos de trayectoria especificados (figura 28) representa las asociaciones entre los procesos sociales y aquellos factores representativos de los resultados de los mismos que, mayoritariamente, agrupan variables de satisfacción extrínseca del individuo (satisfacción con el entorno y satisfacción con el logro de resultados).

Figura 28. Modelo de trayectorias del resultado global del equipo multicultural (path2)
Nota: DEC = Toma de decisiones participativa COOP = Cooperación
CONF = Gestión del conflicto COMU = Comunicación
RDO 3 = Satisfacción con el entorno laboral
RDO 4 = Satisfacción con logro de resultados
Respecto al análisis de los pesos de regresión de este segundo modelo, se puede concluir que la satisfacción que siente el individuo respecto al entorno laboral del equipo, es decir, la atmósfera laboral de confianza y el bienestar que siente en el equipo depende principalmente de la toma de decisiones participativa y de la gestión del conflicto que se llevan a cabo en el equipo. Así pues, los individuos que integran la muestra perciben un entorno laboral más afable en la medida en que pueden participar con sus compañeros en la toma de decisiones ya que al intervenir todos los compañeros en el proceso genera un mejor ambiente. Asimismo, la gestión de los conflictos que surgen en el equipo incrementa la satisfacción que siente el individuo con el entorno del equipo y es que la gestión supone su reconocimiento y la búsqueda de soluciones lo que obviamente redunda positivamente en el entorno de trabajo.

 

---