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Los equipos multiculturales en la empresa multinacional

Mª del Pino Medina Brito

 

INFLUENCIA DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRA EN LAS PERCEPCIONES INDIVIDUALES SOBRE LOS CONSTRUCTOS Y LAS DIMENSIONES DE LAS VARIABLES DEL MODELO

Percepción de los atributos externos

Tal y como describimos en la formulación del modelo explicativo de los resultados de un equipo multicultural presentado en el capítulo uno, las interacciones personales que tienen lugar en un equipo multicultural se encuentran relacionadas con determinadas características que son extrínsecas al mismo, tales como la cultura organizativa vigente en la empresa en la que el equipo opera, la retribución que reciben los individuos que lo integran, el compromiso que el líder demuestra con el equipo, las propias características de las tareas que realizan y la estructura que la organización proporciona al equipo para el desempeño de sus funciones. Ahora bien, la información que los individuos aportan sobre dichas variables procede de sus percepciones que, al mismo tiempo, pueden estar determinadas por el perfil de los mismos, lo que nos lleva a estudiar la existencia de tal relación.


La cultura organizativa
Así, en primer lugar, se va a analizar las percepciones que tienen los encuestados sobre los valores que sustentan la cultura organizativa que se encuentran agrupados en cinco factores teniendo en consideración el análisis de componentes principales realizado con anterioridad: colectivismo, creatividad adaptativa, planificación temporal, innovación tecnológica y control interno. Los resultados de la asociación entre el perfil de los individuos y los factores de la cultura organizativa se recogen en las tablas 1 y 2 del anexo IX.

La percepción que los individuos de los equipos multiculturales tienen de los valores que conforman la cultura vigente en su organización no está afectada, en líneas generales, por las variables que describen el perfil del individuo. No obstante, se puede apreciar que el número de años que el individuo lleva en la empresa en la que desarrolla su actividad supone un elemento diferenciador en la percepción de uno de los factores principales que componen la cultura organizativa. Concretamente, la antigüedad en la empresa condiciona la percepción que los individuos tienen respecto al factor innovación tecnológica, presentando diferencias significativas en función de esta variable de clasificación (F = 4,038; p = 0,027).

Por otro lado, respecto a las dimensiones de la cultura nacional, se puede apreciar la relación existente entre las dimensiones de distancia al poder (r = 0,508; p = 0,002), aversión a la incertidumbre (r = 0,555; p = 0,001) e individualismo (r = -0,467; p = 0,005) con el factor control interno, destacando una asociación positiva con las dos primeras, mientras que existe una relación negativa entre la dimensión individualismo y la percepción que los individuos tienen de los valores incluidos en dicho factor. El factor control interno abarca valores que promueven la supervisión y el control sobre el individuo y la ejecución de su trabajo siendo normal que cuanto más se acepten las desigualdades y se tema a la incertidumbre más se consideren la planificación y el control establecidos por la organización mientras que el carácter individualista rechace dichos mecanismos de intervención.

Respecto a la relación existente entre las características del equipo en el que se encuentra el encuestado y su percepción de los valores de la cultura organizativa (tabla 3, anexo IX), se observa una asociación positiva entre el tamaño del equipo, es decir, el número de individuos que integran el equipo, y la percepción del encuestado sobre los valores organizativos agrupados en el factor colectivismo y que resaltan la convivencia y el trabajo conjunto (F = 4,122; p = 0,025).


La estructura
La estructura constituye otra de las variables consideradas relevantes como atributo externo en el modelo explicativo de los resultados de los equipos multiculturales. Las características que describen la estructura del equipo de trabajo son la autonomía en las tareas, el número adecuado de miembros que componen el equipo y la distribución adecuada de funciones en el equipo según los perfiles profesionales. Siguiendo las pautas establecidas en el inicio de este epígrafe, las tablas que recogen los resultados de los análisis estadísticos realizados a la muestra con el objetivo de determinar la existencia o no de relación entre el perfil de los individuos y la percepción que tienen sobre la estructura del equipo se encuentran en el anexo IX (tablas 4 y 5).

Los análisis realizados constatan que la percepción de los individuos sobre la autonomía en las tareas se encuentra únicamente relacionada con las dimensiones distancia al poder (Rho = 0,357; p = 0,028), aversión a la incertidumbre (Rho = 0,383; p = 0,018) e individualismo (Rho = -0,381; p = 0,018) que caracterizan al encuestado, siendo esta última relación de carácter negativo. No observándose asociación alguna con ninguna otra variable demográfica.

Por otro lado, la valoración de los individuos sobre el número adecuado de miembros que el equipo tiene varía considerablemente atendiendo a variables más de corte demográfico, específicamente, la edad, el nivel de estudios y la experiencia en equipos multiculturales, frente a las relacionadas con los valores nacionales. De hecho, las características demográficas del encuestado constituyen elementos diferenciadores de las percepciones que los mismos tienen sobre el número de miembros que el equipo debe tener. Así, su experiencia en equipos multiculturales (F = 6,282; p = 0,005) y su formación (F = 2,732; p = 0,046) le proporcionan un punto de vista diferente respecto al tamaño del equipo, destacando también la edad del individuo como determinante de las percepciones que el mismo tiene respecto a su consideración de si el número de miembros de su equipo es adecuado (F = 4,358; p = 0,011). Sin embargo, respecto al perfil cultural del individuo no se aprecian diferencias significativas en las percepciones del número adecuado de integrantes del equipo.

Asimismo, respecto a las percepciones de los individuos sobre si la distribución de funciones es adecuada a los distintos perfiles profesionales establecidos para el mismo no se han encontrado diferencias en función de ninguna de las variables del perfil individual analizadas, es decir, ni las de carácter sociodemográfico ni las de naturaleza cultural.

Ahora bien, cuando se estudian las características del equipo y su asociación con las percepciones del individuo sobre las variables de estructura (tabla 6, anexo IX) podemos concluir que el tamaño del equipo está asociado con la valoración aportada por el encuestado del número adecuado de individuos que debe conformar el equipo (F = 3,785; p = 0,032) y de la distribución de funciones que se lleva a cabo en el mismo (X2 = 6,632; p = 0,042).


Las tareas
En cuanto a las tareas debemos recordar que, tras la revisión de la literatura, esta variable ha sido categorizada en tres tipos: tareas creativas, tareas computerizadas y tareas de coordinación. Los resultados de los análisis de la varianza oneway (ANOVA de un factor) o de la prueba no paramétrica Kruskal Wallis, según sea el caso, para determinar la relación entre el perfil del individuo y su percepción sobre el tipo de tareas se encuentran recogidos en la tabla 7 del anexo IX.

Del análisis de los resultados, cabe destacar la relación existente entre la experiencia del individuo como miembro de un equipo multicultural y su percepción sobre algunos aspectos de las tareas que el equipo desarrolla. Concretamente, el número de equipos en los que el individuo ha participado está asociado con su percepción sobre las tareas creativas (F = 3,871; p = 0,032) y las computerizadas (F = 3,590; p = 0,040). Así, la experiencia del individuo en distintos equipos le proporciona criterio para discriminar entre los diferentes tipos de tarea.

Adicionalmente, respecto a la relación del perfil cultural del individuo y sus percepciones sobre las tareas (tabla 8, anexo IX), se pone de manifiesto la asociación negativa existente entre la dimensión cultural denominada aversión a la incertidumbre y la percepción del individuo sobre la realización de tareas creativas (r = -0,357; p = 0,033). Ciertamente, las tareas creativas implican, entre otras cosas, que no son tareas estandarizadas y altamente estructuradas, cuestiones que incomodan a los individuos que sienten ansiedad ante lo desconocido por lo que consideran las reglas y las normas como muy importantes. El análisis del resto de las características que componen el perfil del individuo nos permite concluir que no existe relación entre las mismas y las percepciones que los miembros del equipo tienen sobre el tipo de tarea.

Ahora bien, al estudiar la asociación existente entre las características del equipo y las percepciones del individuo (tabla 9, anexo IX) se constata que al nivel de significación del 5%, la tarea creativa es la única que se encuentra condicionada por las características del equipo, concretamente por su tamaño (F = 8,352; p = 0,001) y por el tiempo que al mes pasan juntos los integrantes del equipo (F = 5,776; p = 0,007).


El líder y los incentivos
En cuanto a los atributos externos del modelo explicativo de los resultados de los equipos multiculturales resta por analizar las asociaciones existentes entre las variables individuales y del equipo con las percepciones sobre el compromiso que demuestra el líder del equipo y sobre los incentivos asociados al grupo establecidos por la organización. En el anexo IX se encuentran las tablas 10 y 11 que muestran los resultados de los análisis realizados respecto a estas variables y el perfil de los individuos que conforman la muestra.

En relación a las variables que definen el perfil del individuo -sociodemográficas y culturales- del estudio de los resultados de los análisis se concluye que no tienen una relación significativa con la percepción que los miembros del equipo tienen sobre el compromiso que muestra el líder y sobre el sistema de incentivos que la organización ha establecido para el equipo.

Respecto a las características del equipo (tabla 12, anexo IX), tampoco se constata relación alguna entre la percepción que los individuos tienen sobre el compromiso del líder y sobre los incentivos del equipo con el número de integrantes del equipo y el número de horas que se reúnen al mes.
 

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