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Los equipos multiculturales en la empresa multinacional

Mª del Pino Medina Brito

 

Estructura y contenido del instrumento de medida

El cuestionario se encuentra estructurado en tres bloques de contenido, el primero incluye cuestiones relacionadas con el equipo, el segundo se centra en analizar la cultura organizativa, única variable contemplada respecto al conjunto de la empresa, y el tercer bloque agrega diferentes cuestiones tendentes a recabar información sobre el individuo que cumplimenta el cuestionario. El contenido específico de cada una de estas partes se presenta en las líneas siguientes.

El equipo
Esta primera agrupación de ítemes constituye el cuerpo principal de nuestro cuestionario. Comienza esta primera parte aclarando al encuestado qué se entiende por equipo multicultural en el entorno de nuestra investigación. Específicamente, se le aporta la definición siguiente:

Un equipo multicultural es aquel compuesto por dos o más personas, siendo al menos una de distinta nacionalidad, en el que las habilidades de sus miembros se complementan y que trabajan para la consecución de una serie de objetivos comunes de los que son responsables.

Asimismo, se indica al encuestado que todo el cuestionario debe ser contestado en torno a un mismo equipo, por lo que se le invita a elegir uno, aquel que mejor conozca, si se da la circunstancia de que haya participado en más de un equipo que reúnan los requisitos establecidos para seleccionarlos como unidad muestral en este trabajo.

Las cuestiones con las que se inician este primer bloque del cuestionario hacen referencia a variables demográficas del equipo para, a continuación, presentar sucesivas preguntas relacionadas con las distintas partes del modelo explicativo sintético propuesto, del que han emanado las hipótesis a contrastar.

Comenzando con las cuestiones referidas a variables demográficas, es de destacar que hemos incluido aquellas que nos permitieran conocer diversas características del equipo, al tiempo que nos fueran de utilidad para identificarlos. Esto para nosotros era de suma importancia porque nos permitía agrupar los cuestionarios por equipo y nos facilitaría la verificación de la validez interna de los mismos (cuadro 18). Específicamente, se plantearon nueve cuestiones con este propósito.

Cuadro 18. Identificación del equipo
Fuente: Elaboración propia
Identificación del equipo (e.g., nombre, número, etc.)
Descripción del objetivo asignado al equipo
Nº de personas que componen el equipo
Lugar de reunión del equipo Ciudad: País:
Tipo de equipo (Marcar con una x lo que proceda) Temporal 0 Permanente 0
Vigencia aproximada del equipo Fecha inicio: Fecha disolución
(si procede):
Tiempo aproximado de reunión del equipo Nº de horas al mes:


Asimismo, para obtener una información más específica sobre el conjunto de individuos que conforman el equipo y completar el mapa de su heterogeneidad, solicitamos información demográfica de todos sus integrantes (cuadro 19), a saber, nacionalidad y sexo, además de su vinculación con la empresa (si trabaja en la matriz, en una filial o es un asesor externo a la organización que desarrolla su trabajo en el interior de la empresa). Este bloque informativo se solicitó en un cuadro estructurado en la forma que a continuación se indica:



Cuadro 19. Identificación de los integrantes del equipo
Fuente: Elaboración propia
MIEMBRO NACIONALIDAD ¿MATRIZ, FILIAL O EXTERNA?*
* Si es filial, indicar ciudad SEXO
M H
Individuo A
Individuo B
Individuo C
Individuo D
Individuo E
Individuo F
Individuo G
Individuo H


Los datos aquí proporcionados servirán de base para la determinación de los rasgos culturales del equipo, tanto en términos de perfil como de distancia o heterogeneidad cultural existente en el seno del mismo. Así, asumiendo la denominada falacia ecológica (Hofstede, 1984), empleamos, al igual que Bochner y Hesketh (1994), las puntuaciones calculadas por Hofstede (2001) en las cinco dimensiones identificadas de la cultura nacional -distancia al poder, aversión a la incertidumbre, individualismo, masculinidad y orientación al largo plazo- para inferirle a cada individuo los datos que se corresponden a su perfil nacional.

Una vez caracterizado al equipo desde un punto de vista demográfico, se incorporan en el cuestionario cuarenta y cinco ítemes clasificados en seis cuestiones diferentes a partir de las cuales se puede recabar la información necesaria para conocer los recursos, procesos y resultados del equipo. Por regla general, todas las escalas incluidas en el cuestionario se han elaborado a partir de tres ítemes de tal forma que el tratamiento conjunto de los mismos nos proporcione una medida fiable de cada una de dichas escalas (Campion et al., 1993). Asimismo, y siguiendo las recomendaciones de Cox (1990) se utilizó, siempre que fuera posible, un formato Likert de cinco puntos para recoger las valoraciones de los encuestados.

La primera de las seis cuestiones se centra en identificar las características de las tareas encomendadas al equipo. A tal efecto, y siguiendo la categorización de las tareas según el grado de rutina que existe en las mismas, tal y como se explicó en la revisión de la literatura (Hambrick et al., 1998), se plantean seis ítemes que recogen el grado de acuerdo de los individuos en un intervalo Likert de 1 (total desacuerdo) a 5 (total acuerdo). Así, partiendo de las definiciones teóricas que describían aspectos o atributos característicos de cada tipo de tarea (creativa, computerizada y de coordinación), se elaboró una escala para cada tarea integrada por dos ítemes (cuadro 20), solicitándose la valoración del encuestado respecto al nivel en que tales afirmaciones se correspondían con las actividades desarrolladas en su equipo.

Cuadro 20. Tareas que tienen lugar en el equipo
Fuente: Elaboración propia
Las actividades que son desarrolladas en mi equipo...
... pueden ser abordadas desde numerosas formas creativas.
... no disponen para su evaluación de una forma “correcta” y objetivamente verificable de llevarse a cabo.
... requieren la recopilación y análisis de una cuantía determinada de información bien estructurada.
... exigen que toda la información requerida sea obtenida y procesada por el equipo.
... precisan una interacción estructurada, de confianza y bien organizada entre los compañeros.
... requieren de una gran capacidad de adaptación mutua, lograda rápidamente, entre sus miembros.


De los distintos procesos desarrollados en el seno de los equipos, son los procesos sociales (Jeanquart-Miles y Mangold, 2002; Stewart y Barrick, 2000) los que constituyen el núcleo de investigación en este trabajo y a su estudio dedicamos doce ítemes que el encuestado debe valorar en un intervalo en escala Likert de cinco puntos (1 = total desacuerdo; 5 = total acuerdo) (cuadro 21). Específicamente, analizamos la toma de decisiones participativa, la cooperación, la gestión del conflicto y la comunicación al ser citados en la literatura como relevantes por su asociación con la integración de los miembros del equipo y la obtención de resultados (Tjosvold et al., 2003; Canney Davison, 1995; Campion et al., 1993).

Concretamente, la escala utilizada para la toma de decisiones participativa, compuesta por tres ítemes, se basa en la propuesta por Campion et al. (1993), complementándose con uno de los ítemes utilizado por Watson y Michaelsen (1988) en su trabajo para dicho proceso. Respecto a la escala de tres ítemes que sustenta la recogida de información sobre el proceso de cooperación cabe señalar que estrictamente se utiliza la propuesta por Campion et al. (1993). La gestión del conflicto se mide con la escala propuesta y validada por Canney Davison (1995) en su estudio de los equipos multinacionales. Y, finalmente, la escala utilizada en la valoración de la comunicación que tiene lugar en el equipo se fundamenta en la empleada por Campion et al. (1993).
Cuadro 21. Los procesos sociales
Fuente: Elaboración propia
Dentro de mi equipo...
... todos expresamos nuestros puntos de vista antes de tomar una decisión.
... buscamos un alto nivel de consenso en las decisiones importantes.
... las decisiones son tomadas en última instancia por el líder.
... la cooperación y la colaboración entre los compañeros es un aspecto básico de nuestro trabajo.
... nos ayudamos unos a otros para realizar el trabajo cuando es necesario.
... contribuimos por igual al desarrollo del trabajo evitando la sobrecarga de unos pocos compañeros.
... nos gusta discutir varias visiones para crear nuevas alternativas que resuelvan el conflicto.
... somos más productivos cuando discutimos nuestras visiones opuestas que si limamos asperezas.
... me siento cómodo debatiendo ideas conflictivas con mis compañeros.
... estamos deseosos de compartir entre nosotros información sobre el trabajo que desarrollamos en él.
... los compañeros facilitan la información de la que ellos disponen y que puede ser necesaria para que los demás realicemos un buen trabajo.
... se alienta la comunicación entre los miembros.


La tercera de las cuestiones que integran la primera parte del cuestionario referida al equipo, contiene un bloque de ítemes relacionados con los atributos externos al equipo. Concretamente, este grupo de ítemes está conformado partiendo de la revisión teórica realizada (Williams, 1998; Proehl, 1997; Denison et al., 1996; Campion et al., 1993; Anderson, 1983) por nueve afirmaciones -cada escala contiene tres ítemes - relacionadas con la estructura (autonomía en las tareas, tamaño del equipo y distribución de funciones en el mismo), el compromiso del líder y la colectividad de los incentivos establecidos para el equipo. En nuestro cuestionario, se solicita a los encuestados su nivel de acuerdo con las siguientes afirmaciones (cuadro 22), graduando su respuesta en base a una escala tipo Likert de cinco puntos.








Cuadro 22. Atributos externos al equipo
Fuente: Elaboración propia
Mi equipo ...
... tiene autonomía para desarrollar sus tareas.
... está conformado por el número adecuado de miembros.
... tiene una distribución de funciones adecuada a los distintos perfiles profesionales establecidos para el mismo.
... tiene un líder que apoya los esfuerzos de sus miembros.
... tiene un líder que orienta a sus miembros en la realización de sus tareas.
... tiene un líder que se preocupa y muestra interés por satisfacer las necesidades individuales de cada miembro.
... tiene un programa de incentivos por el que las recompensas individuales de cada compañero están determinadas en gran parte por sus contribuciones como miembro del equipo.
... reparte igualitariamente las recompensas derivadas del logro de los objetivos.
... motiva e incentiva a todos los empleados utilizando los mismos mecanismos.


Los resultados alcanzados por el equipo pueden ser valorados en relación con las tareas desarrolladas o con los procesos sociales que han tenido lugar en el seno de los mismos. Ahora bien, la medida por excelencia de los resultados vinculados a las tareas es el rendimiento alcanzado por el equipo (Tjosvold et al., 2003; Proehl, 1997). Para medir dicho rendimiento se emplean medidas objetivas, tales como la productividad media por día, o subjetivas, como la valoración del supervisor y la percepción de los miembros del equipo sobre la eficacia del mismo (De Dreu y Van Vianen, 2001; Earley y Mosakowski, 2000). En nuestro trabajo se ha empleado una escala de tres ítemes (cuadro 23) adaptada de la propuesta por Tjosvold et al. (2003), debiendo el encuestado expresar su grado de acuerdo en un intervalo de cinco puntos (1 = total desacuerdo; 5 = total acuerdo) con la consecución de los objetivos y la realización de las tareas asignados al equipo.


Cuadro 23. Resultados de las tareas
Fuente: Elaboración propia
Mi equipo hasta el momento ...
... ha completado todos los retos y obligaciones especificados en la descripción de su objetivo.
... ha asumido exitosamente todas las responsabilidades que se le han asignado.
... ha sido eficiente en la realización de sus tareas.


Asimismo, los resultados alcanzados por el equipo multicultural se completa con catorce ítemes (cuadro 24) que giran en torno a la satisfacción de los integrantes del equipo por su pertenencia al mismo (Williams, 1998; Cohen et al., 1996; Canney Davison, 1995; Ancona, 1990; Anderson 1983) y a la cohesión interna alcanzada en el equipo (Watson y Michaelsen, 1988). La escala utilizada para conformar la medida del constructo que denominamos satisfacción y cohesión se elabora adaptando las escalas propuestas, fundamentalmente, por Canney Davison (1995) y por Watson y Michaelsen (1988), invitando a los encuestados a determinar su grado de acuerdo en un intervalo de cinco puntos, donde el uno supone total desacuerdo y el cinco total acuerdo, con las afirmaciones recogidas en el cuadro 24.

Cuadro 24. Resultados de los procesos sociales
Fuente: Elaboración propia
En este equipo ...
... me siento bien trabajando en él.
... estoy satisfecho porque alcanzamos los mejores resultados posibles.
... me gustaría continuar trabajando en él.
... he tenido la oportunidad de crecer como persona.
... obtengo un nivel de satisfacción que se corresponde con la contribución que yo le hago al equipo.
... disfruto la atmósfera de confianza desarrollada en él.
... me siento libre para hacer comentarios positivos y negativos.
... estoy cómodo con el rol que desempeño en el mismo.
... ejercitamos las habilidades de liderazgo como grupo en lugar de manifestarse en uno o dos individuos.
... confío en que podemos alcanzar los objetivos que se le han asignado.
... percibo la existencia de un fuerte espíritu de equipo.
... me siento orgulloso de formar parte de él.
... siento entusiasmo por la consecución de nuevos retos.
... considero que se ha desarrollado una alta moral entre todos sus componentes.


Por último, para concluir esta primera sección del cuestionario que versa sobre el equipo, tal y como ya ha sido plateado, se solicita al encuestado que valore, globalmente el desempeño de su equipo, fijando una medida para el desempeño del mismo en términos de funcionamiento y resultados obtenidos (cuadro 25). La finalidad de esta pregunta es ofrecerle al encuestado la oportunidad de proporcionar una medida global de su equipo, considerando conjuntamente los logros tangibles e intangibles del mismo.


Cuadro 25. Grado de desempeño del equipo
Fuente: Elaboración propia
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto
1 2 3 4 5


La cultura organizativa
En esta segunda sección del cuestionario se aborda el estudio de una variable de índole organizativa con una clara repercusión en los equipos de trabajo multiculturales: los valores organizativos. Específicamente, los ítemes incluidos en este apartado del cuestionario se corresponden con los utilizados por Buenger et al. (1996) tras la revisión de la literatura relevante al respecto. La validez y fiabilidad de la escala empleada ha sido pues probada empíricamente en el trabajo del anterior autor. El constructo se elabora a partir de 20 ítemes (véase cuadro 26), solicitando al encuestado que especifique en un intervalo de cinco puntos (1 = total desacuerdo; 5 = total acuerdo) su acuerdo sobre la presencia en la organización en la que desarrolla su labor como miembro del equipo de los valores enunciados a través de los ítemes presentados en el cuestionario.


Cuadro 26. Los valores organizativos
Fuente: Elaboración propia
En mi organización es importante...
... desarrollar relaciones de trabajo positivas entre los miembros
... generar un espíritu corporativo de tal forma que los miembros se encuentren bien unos con los otros
... proporcionar a cada individuo una oportunidad para crecer y desarrollarse como profesional y como persona
... desarrollar una alta moral
... hacer cambios en las rutinas operativas diariamente, semanalmente o mensualmente según se requiera
... responder a las crisis o emergencias de una manera eficaz
... adaptarse rápidamente y bien a las nuevas demandas para la organización
... ser lo suficientemente flexible como para afrontar nuevas tareas
... conseguir que los resultados del trabajo sean de calidad
... estar seguro de que las actividades del trabajo son organizadas y predecibles
... alcanzar una reputación por hacer nuestro trabajo eficientemente
... mantener un alto nivel de productividad en el tiempo
... alcanzar la eficiencia máxima
... ejercer control sobre la gente y las actividades del trabajo para conseguir resultados fiables
... estar seguro de que el trabajo está planificado por adelantado para minimizar interrupciones y llevar a cabo los objetivos de trabajo
... obtener los recursos necesarios indispensables para obtener un alto nivel de desempeño
... buscar mejores formas de hacer nuestro trabajo aportándose nuevas ideas, inventos o métodos de realización de las tareas
... asegurar la adquisición de la última tecnología lo más rápido posible
... animar a los empleados a aportar nuevas e innovadoras formas de hacer las cosas
... conseguir una tecnología actualizada y un personal con conocimientos altamente especializados


Información general
En el último apartado se encuentran las cuestiones referidas a recabar información personal del individuo de tal forma que se pueda establecer un perfil demográfico, cultural y profesional del mismo. Así, un primer bloque de preguntas solicita datos relativos a la edad, al género y al nivel educativo del individuo, de tal forma que permitiera conformar su perfil demográfico. Seguidamente, y siguiendo el trabajo de Canney Davison (1995), incluimos una batería de cuestiones que indagan sobre la nacionalidad del individuo y de las personas que, normalmente, se encuentran en su ámbito de influencia, de tal forma que se pueda establecer con criterio la asignación de los valores culturales más apropiados. Por último, se plantean cuestiones relacionadas con el perfil profesional del individuo y, fundamentalmente, con su experiencia en entornos multiculturales. Las cuestiones específicamente formuladas para recabar información sobre estos aspectos se presentan en el cuadro 27.

 

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