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Los equipos multiculturales en la empresa multinacional

Mª del Pino Medina Brito

 

LA SELECCIÓN MUESTRAL

2.2.1. Criterios para la selección de la unidad de estudio

La conjunción de las directrices metodológicas anteriormente expuestas, por una parte, y las hipótesis sustentadas en la revisión de la literatura que guían nuestro trabajo empírico, por otra, nos llevaron a determinar la necesidad de realizar un trabajo de índole exploratoria que permitiera comprobar la relación existente entre diversos recursos y los resultados alcanzados por los equipos culturalmente diversos. Exploramos, pues, de una forma cuantitativa las interacciones entre recursos, procesos y resultados en dichos equipos. Con este planteamiento, hemos considerado que el éxito de nuestra exploración dependería, en gran medida, de nuestro acierto en la selección de los equipos.

Como consecuencia, y siguiendo este hilo argumental hemos optado por ser relativamente exigentes y escoger sólo aquellos equipos de trabajo que atendieran a una serie de criterios que los hicieran viables para contrastar las hipótesis establecidas en este trabajo. Los criterios han sido fijados a la luz del contenido de las hipótesis que pretendíamos analizar y todos hacen alusión a características propias de los equipos. De esta forma, no establecemos en este trabajo limitación alguna en lo que a localización y sector de actividad de la organización se refiere, decisión que fundamentamos en los argumentos ya apuntados en el anterior epígrafe. Específicamente, hemos establecido los criterios siguientes:

Objetivos comunes. Los miembros integrantes del equipo deben compartir un objetivo común y estar todos ellos comprometidos con el propósito y misión que se les ha asignado, requisito sin el cual sólo podríamos considerar a sus miembros como grupo, pero no como equipo, con las repercusiones que ello puede tener en la valoración del efecto que la multiculturalidad tiene en los mismos.

Habilidades complementarias de los miembros. Los miembros del equipo deben tener habilidades complementarias, de forma que, como tal, el equipo pueda tener una entidad diferente a la suma de los individuos que lo componen y generar una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado. Sólo si se cumple este requisito, el desempeño del equipo dependerá tanto de las contribuciones individuales como conjuntas y, de esta forma, se maximiza las posibilidades de contrastar positivamente en la muestra diseñada la influencia que la heterogeneidad cultural tiene en los equipos.

Responsabilidad compartida. Los integrantes del equipo deben ostentar una responsabilidad que es tanto individual como colectiva, es decir, todos ellos deben trabajar conjuntamente para obtener un resultado que representa su contribución, también conjunta, de forma que cada miembro comparte la responsabilidad de ese resultado.

Autonomía para dirigir y liderar el trabajo. Los equipos deben tener la capacidad o autonomía suficiente para fijar, en cierta medida, sus objetivos, la programación adecuada para alcanzarlos y el enfoque desde el cual llevar a cabo el trabajo. De esta forma, sin ser nuestro propósito analizar a equipos autodirigidos, que son excluidos intencionadamente de esta muestra, planteamos como requisito que los equipos dispongan de una cierta autonomía, por lo que también excluimos aquellos que deban responder exclusivamente a las directrices establecidas por parte de la dirección.

Ser un equipo natural. Frente a los equipos de laboratorio, de naturaleza artificial, que no permiten evaluar los efectos reales que la diversidad nacional tiene en un contexto organizativo, optamos por incorporar a nuestra muestra equipos naturales, que permiten llevar a cabo la investigación manteniendo la realidad contextual organizativa que afecta a los procesos y resultados de los equipos.

Ser un equipo de trabajo. Incluimos en la muestra a equipos, conformados por dos o más individuos, constituidos para llevar a cabo tareas básicas de la cadena de valor de la organización en la que se encuentran insertos, ya sean actividades primarias o de apoyo. De esta forma, el propósito principal de estos equipos debe ser la utilización de los recursos de la organización para llevar a cabo las tareas conducentes a la obtención de resultados. De esta forma, dejamos intencionadamente fuera de la muestra los denominados equipos de mejora, fundamentalmente orientados hacia el establecimiento de modificaciones de los procesos y métodos de trabajo al objeto de incrementar la eficacia y eficiencia de los mismos.

Heterogeneidad del equipo. Los equipos de trabajo deben ser de naturaleza heterogénea, es decir, al menos uno de sus miembros debe diferir del resto de los integrantes del equipo en alguna variable demográfica (e.g., sexo, raza, etc.), siendo en el presente estudio la nacionalidad la variable requerida para aceptar al equipo como unidad muestral. En definitiva, forman parte de nuestra muestra, en lo que a este criterio se refiere, equipos en los que al menos uno de sus integrantes es de distinta nacionalidad.

Vigencia del equipo. Los equipos operativos durante un período de tiempo excesivamente limitado no permiten analizar el efecto que la heterogeneidad cultural puede tener en los distintos procesos que se desarrollan en el seno del mismo, así como en su propia evolución (e.g., cohesión, etc.). Por ello, es importante que el equipo haya trabajado conjuntamente durante un periodo relativamente importante de tiempo. De no ser así, no existiría una interdependencia sostenida que permitiera evaluar los efectos de la diversidad nacional investigados en este trabajo. Por consiguiente, incorporamos en nuestra muestra, de una manera preferente, a equipos permanentes, aunque también a otros de naturaleza temporal si la antigüedad del equipo lo convertía en idóneo para nuestros fines investigadores. Concretamente, establecimos el límite temporal en 3 meses y 100 horas, exigiendo ambos criterios, de tal manera que los equipos con una vigencia inferior a 3 meses o cuyo tiempo de trabajo conjunto fuese inferior a 100 horas no se incorporaron a la misma.

Reuniones físico-presenciales. Los equipos deben desarrollar sesiones de trabajo conjuntas en un espacio físico, determinado para tal fin, de forma que exista un contacto personal y directo entre sus integrantes. De esta forma, excluimos de nuestra muestra intencionadamente aquellos equipos en que las interacciones entre sus miembros se producen por medio de las distintas tecnologías de comunicación existentes -e.g., internet, videoconferencia, etc.
Una vez expuestos los criterios requeridos para la selección de los equipos de trabajo, en el epígrafe siguiente presentamos el procedimiento seguido para la determinación de los casos muestrales.
 

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