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Los equipos multiculturales en la empresa multinacional

Mª del Pino Medina Brito

 

CAPÍTULO 2

METODOLOGÍA Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN


2.1. JUSTIFICACIÓN DE LA METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

La cuestión principal que se plantea cuando se pretende determinar la metodología a utilizar para el estudio de los equipos de trabajo gira en torno a la elección del tipo de investigación, a saber, estudio de campo o simulación en laboratorio. Cada una de estas modalidades de investigación lleva aparejada unas consecuencias inmediatas relacionadas, fundamentalmente, con la generalización de los resultados, el realismo del fenómeno estudiado y la precisión de las conclusiones extraídas. Así, podemos indicar que los experimentos de laboratorio, en primer lugar, maximizan la precisión de la medida y el control de las variables pero pierden realismo y carecen de potencial de generalización (Bettenhausen, 1991). Los estudios de campo, por otra parte, nos proporcionan un acercamiento a la realidad del fenómeno que estamos analizando, si bien, al mismo tiempo, se renuncia en cierta medida a la precisión de las conclusiones obtenidas. En cuanto a las posibilidades de generalización de resultados, éstas dependerán del diseño metodológico escogido, a saber, cuantitativo o cualitativo, y asociado a ello, los tamaños muestrales y los procedimientos de recogida de información. El cuadro 15 resume las interrelaciones de esos factores con los diferentes tipos de investigación.

Cuadro 15. Características de los estudios de campo y en laboratorio
Fuente: Adaptado de Canney Davison (1995)
GENERALIZACIÓN REALISMO PRECISIÓN
ESTUDIO DE CAMPO Variable Alto Media
LABORATORIO Baja Bajo Alta


De esta forma, serán los objetivos y las características del diseño de cada investigación, a lo que se une, en ocasiones, las limitaciones a las que se encuentra sujeta la misma, lo que determina la selección del entorno apropiado para llevarla a cabo. En este sentido, es de destacar que los trabajos que contemplan como parámetro de la investigación la diversidad cultural en las organizaciones, tal y como se hace patente en la clasificación realizada por Williams y O’Reilly III (1998), se han desarrollado, fundamentalmente, en laboratorio. Esto ha sido así, principalmente, cuando la variable analizada es la nacionalidad o la etnia, mientras que si la variable analizada es la raza, se ha utilizado la organización (véase tabla 3).


Tabla 3. Entorno de la investigación en estudios sobre diversidad cultural y su repercusión en las organizaciones
Fuente: Elaboración propia a partir de Williams y O’Reilly III (1998)
TIPO DE DIVERSIDAD INVESTIGACIONES REALIZADAS ENTORNO DE LA INVESTIGACIÓN
LABORATORIO ORGANIZACIÓN
Nacionalidad 1 1 0
Etnia 14 11 3
Raza 12 2 10


Por otra parte, y centrándonos ya en la investigación realizada sobre la diversidad cultural en los equipos de trabajo, el análisis revela una tendencia similar (véase cuadro 16). Las razones que argumentan esta afirmación son dos: por un lado, es difícil encontrar suficiente diversidad cultural en las organizaciones y, por otro lado, cuando verdaderamente existe, las organizaciones son reacias a dar su conformidad para un trabajo que tenga por finalidad analizar las diferencias culturales –asociados por muchos a racismo, etnocentrismo, etc.-, aún cuando se asegure el anonimato tanto de los individuos participantes como de la organización (Cox, 1990).

Cuadro 16. Entorno de la investigación en estudios sobre diversidad cultural y su repercusión en equipos de trabajo
Fuente: Elaboración propia
TIPO DE DIVERSIDAD ENTORNO DE LA INVESTIGACIÓN
LABORATORIO ORGANIZACIÓN
Nacionalidad Chatman et al. (1998) Bochner y Hesketh (1994)
Canney Davison (1995)
Etnia / Raza Cox et al. (1991)
Watson y Kumar (1992)
Watson et al. (1993)
Polzer et al. (2002) Anderson (1983)
Tsui et al. (1992)
Sin embargo, los equipos multinacionales se crean en las organizaciones como un medio para alcanzar los objetivos globales de las mismas -e.g., aprendizaje organizativo, eficiencia global, etc.- y muy pocas veces constituyen un fin en sí mismo, de tal forma que si se estudian estos equipos fuera de la organización se les aísla de la influencia que sobre ellos ejerce el entorno organizativo, lo que puede revertir de una forma directa en la calidad de los resultados alcanzados. A pesar de ello, la mayoría de la investigación de grupo se ha realizado en grupos de laboratorio aunque no es absolutamente cierto que se puedan hacer inferencias hacia los grupos naturales. Así pues, se hace necesario confirmar la generalización de los descubrimientos de los estudios de laboratorio a la realidad organizativa (Campion et al., 1993).

Otra cuestión relevante cuando se emprenden las investigaciones interculturales guarda relación con la variable seleccionada para medir la diversidad cultural. Como hemos visto en los trabajos mencionados con anterioridad, tal diversidad puede ser analizada a través de la nacionalidad, de la etnia o de la raza. La nacionalidad en sí misma, representada por lo que indica el pasaporte, no es una variable importante en los equipos multinacionales, radicando su verdadera trascendencia en su influencia moderadora sobre otros factores tales como los valores o las actitudes (Canney Davison, 1994). Analicemos pues, brevemente, el valor de la nacionalidad como variable sobre la cual sustentar un trabajo de investigación centrado en equipos multiculturales.

La utilización del término nación como descriptor de una realidad política y a la que pertenece todo ser humano es relativamente reciente. En este sentido, y siguiendo la línea argumental establecida por Hofstede, podríamos indicar que las naciones surgen como consecuencia del reparto colonial del mundo por parte de los países tecnológicamente avanzados y, por ello, los límites de las naciones normalmente reflejan la realidad de los poderes y tenencias coloniales, y no las verdaderas divisiones culturales de las poblaciones locales. Por esto, fundamentalmente, surgen grupos étnicos, lingüísticos y religiosos que luchan por el reconocimiento de su propia identidad y/o por su independencia nacional. Así pues, las naciones no presentan el grado de homogeneidad interna que destaca en las sociedades estudiadas por los antropólogos pero, sin embargo, se encuentran constituidas por ciudadanos que comparten programas mentales comunes (Rodrigues, 1998; Sackmann, 1997; Hofstede, 1994a; Smith, 1992) fruto de diversos factores: lenguaje común, ejército común, bandera común, colores comunes en competiciones internacionales, etc. (Hofstede, 1994a).

Consecuentemente, la nacionalidad puede continuar considerándose como un elemento útil de referencia para comparar los valores y comportamientos de individuos de distintas procedencias (Sackmann, 1997; Smith, 1992). Hofstede (1984) señala a este respecto que la dimensión nacional es estadísticamente analizable y que, por eso, a pesar del debate planteado respecto al axioma anterior sigue considerándose como una herramienta prioritaria de estudio y Smith (1992) complementa esta argumentación indicando que la historia compartida por los miembros de una nación (e.g., sistema legislativo, sistema político, sistema educativo, infraestructuras, clima, etc.) los predispone a asignar los mismos significados a determinados eventos, si bien también pueden distanciarse en la interpretación de otros.

Así pues, aunque la nacionalidad no es el único constructo disponible para estudiar las orientaciones de los individuos de diferentes culturas, cuenta con importantes ventajas: (1) se puede tratar analíticamente, (2) coincide con las categorizaciones de los empleados utilizadas en muchas empresas globales, y ha sido la base sobre la que se han construido muchas de las investigaciones que se han realizado sobre diferencias individuales (Hambrick et al., 1998).

Frente a la nacionalidad, otra línea de trabajo válida para afrontar estos estudios se corresponde con el uso de la raíz étnica de los participantes. En este sentido, los estudios realizados por Watson et al. (1993), Cox et al. (1991), etc. representan ejemplos interesantes al combinar ambas variables (e.g., nacionalidad y etnia). El referenciado trabajo de Cox et al. (1991) puede ser considerado como modélico a este respecto en tanto en cuanto establece empíricamente las diferencias culturales en términos de valores y normas de tres grupos étnicos (asiático, hispano y negro americano), frente a los americanos de origen anglosajón, y demuestra cómo tales diferencias culturales afectan a los comportamientos en el seno de un grupo de trabajo. En cualquier caso, Hambrick et al. (1998) destacan que si bien la etnicidad puede aportar una mayor especificidad para conocer a la persona, por contra, analizarla empíricamente es mucho más difícil y no está claro que su capacidad para explicar los fenómenos de comportamiento sean más claros. En cualquier caso, y a pesar de que los hallazgos de estos trabajos apoyan la idea de que la variable cultura en este nivel de análisis admite una desagregación –e.g., racial, étnica, nacional, etc. (Watson et al., 1993)-, nuestro trabajo se enmarca, como ya hemos señalado, en la concepción de la heterogeneidad cultural derivada de la diversidad de culturas nacionales.

Otra de las cuestiones que pudieran ser relevantes a la hora de delimitar el estudio de los equipos multiculturales es la localización geográfica de los mismos. Sin embargo, la conclusión que extraemos de la revisión de la literatura es que las investigaciones que incorporan esta variable lo hacen con el propósito de analizar la influencia directa que tiene la localización geográfica en el equipo (e.g., Gibson, 2001), mientras que si el objetivo del estudio no es ese, dicha variable no se tiene en cuenta. De hecho, autores como Cordery et al. (1991) desarrollan su trabajo en dos plantas distintas de procesamiento de minerales, y sus resultados en ningún momento se vieron sesgados por la localización geográfica de las plantas.

En esta última línea habría que argumentar, paralelamente, la incidencia del tipo de actividad que desarrolla la organización. Así, las investigaciones enmarcadas en el equipo de trabajo no resaltan el sector de actividad de la organización u organizaciones analizadas como una variable a considerar en el estudio del mismo (Kirkman y Rosen,1999), llegándose al extremo de ni siquiera documentar tal hecho en el cuerpo de la investigación (Stewart y Barrick, 2000).

Finalmente, Canney Davison (1995) plantea una serie de recomendaciones importantes para que la investigación intercultural, en la que se enmarca la nuestra, se lleve a cabo con eficacia:

1. El equipo de investigación ha de estar formado por una combinación de investigadores de distinta nacionalidad (e.g., Triandis, 1986), de esta manera se asegura que las cuestiones formuladas y los instrumentos utilizados son equivalentes para cada nacionalidad tal y como hacen Cox et al. (1991) en su investigación. La presente investigación ha sido desarrollada, sin embargo, por la investigadora con el apoyo de sus directores, todos de un mismo perfil nacional, por lo que, en principio, está sujeta al sesgo conceptual occidental. Al objeto de superar esta limitación, el cuestionario fue debatido con directivos de empresas con distintos valores nacionales, tal y como más adelante explicaremos, con el propósito de verificar la adecuación de su interpretación desde distintos esquemas de valores.

2. Usar métodos estadísticos multivariantes (Sekaran, 1983; Adler, 1983). El análisis de factores y las escalas multidimensionales son dos métodos estadísticos multivariantes que han ayudado a mejorar los descubrimientos en el ámbito internacional y son útiles, además, cuando se busca analizar y correlacionar un gran número de variables en puntuaciones agregadas de cuestionarios individuales. Es esta recomendación la que han seguido la mayor parte de los trabajos realizados en el campo (Tjosvold et al., 2003; Earley y Mosakowski, 2000; Watson et al., 1993; Watson y Kumar, 1992; Cox et al., 1991; Anderson, 1983) y la que hemos también seguido en nuestra investigación.
3. Usar múltiples métodos o triangulación (Brannon, 1993 en Canney Davison, 1995; Asante y Gudykunst, 1989) para analizar la convergencia de los datos obtenidos. Una combinación de métodos de recogida de datos permite a los investigadores compensar las debilidades de unos métodos con las fortalezas de los otros y, al mismo tiempo, ver el fenómeno desde una diversidad de ángulos que podrían ser complementarios. Por lo tanto, al combinar cuidadosamente diferentes métodos de recogida de datos se puede alcanzar un alto grado de validación (Vallaster, 2001), cuestión considerada por trabajos como el de Salk y Brannen (2000) y el de Ancona y Caldwell (1992) que combinan la observación directa con la recogida de información por medio del cuestionario. En nuestro trabajo usamos como instrumento básico de recogida de información la encuesta, si bien hemos extraído información adicional de los contactos informales que se mantuvieron con los encuestados a raíz de las dudas que les surgían o de su interés por conocer en mayor profundidad el propósito de la presente investigación.
 

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