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Los equipos multiculturales en la empresa multinacional

Mª del Pino Medina Brito

 

Hipótesis de la investigación

La revisión de la literatura realizada sustenta el modelo teórico global de los resultados de los equipos multinacionales enunciado con anterioridad. Sin embargo, el interés principal de esta investigación está en comprender la influencia de la cultura y, principalmente, de la cultura nacional, en los procesos que tienen lugar en el equipo y en los resultados alcanzados por el mismo. Así pues, a continuación se presenta un modelo explicativo sintético que resalta las variables culturales presentes en los equipos multiculturales y que atiende a las siguientes consideraciones realizadas en el epígrafe anterior:

1. Consideraciones respecto a los recursos incluidos en el modelo sintético.

a. Los atributos internos al equipo comprenden aquellas variables propias del equipo y, más concretamente, los rasgos culturales del mismo -perfil cultural y distancia o heterogeneidad cultural. El interés de la presente investigación se centra en estudiar la cohesión como resultado de la interacción por lo que no se estimó oportuno incluirla al mismo tiempo como recurso del modelo. En cuanto a los atributos individuales tampoco se consideran porque las variables significativas para la naturaleza de la investigación emprendida son aquellas sustentadas en los valores culturales de los mismos, las cuáles, en última instancia, son las que determinan los rasgos culturales de los equipos que integran.

b. Los atributos externos al equipo contienen el total de variables estudiadas teóricamente a excepción del tiempo, debido a la dificultad para aislar el efecto propio del transcurso del mismo frente a la rotación de los integrantes del equipo multicultural. En relación al resto de variables cabe destacar que en la cultura organizativa resaltan los valores que la conforman por cuanto el contenido de los mismos es el que determina la actuación de aquella como mecanismo de integración del equipo. Los incentivos analizan los sistemas de compensación basados en el equipo de tal forma que se refuerce el concepto de equipo y se evite la confusión de prioridades para los miembros del mismo. En cuanto a las tareas asumimos la tipología de Hambrick et al. (1998) -creativas, computerizadas y coordinadoras- considerándolas todas ellas. El papel del líder que se estudia es el de aquel que tiene una orientación a los subordinados y a las relaciones más que a las tareas. Y, por último, la estructura se analiza a partir de tres variables independientes, la autonomía en las tareas, el tamaño y la adecuación de funciones a los perfiles profesionales.




2. Consideraciones respecto a los procesos estudiados en el modelo:

a. Las restricciones asociadas a la dimensionalidad de la presente investigación hace que aún reconociendo y analizando la importancia de las relaciones que mantiene el equipo con el exterior no se analicen empíricamente tales procesos.

b. En busca de la coherencia interna del trabajo y dado que el objeto de investigación se centra en las interacciones interpersonales descartamos los procesos relacionados con las tareas por cuanto en ellos se tratan el contenido de las normas y/o de las tareas y no el proceso que conduce a la fijación de la misma.

c. Así pues son los procesos sociales los que centran la atención de esta investigación ya que por medio de ellos se puede estudiar las principales interacciones interpersonales que tienen lugar en el seno de un equipo multicultural –comunicación, cooperación, conflicto y toma de decisiones. Destaca la presencia de la comunicación tanto como proceso aislado así como elemento catalizador de otros procesos sociales que tienen lugar en el equipo tales como la gestión de los conflictos y la toma de decisiones participativa.

3. Consideraciones respecto a los resultados incluidos en el modelo sintético. Siguiendo las recomendaciones de la literatura hemos establecido medidas tanto de la eficacia del equipo como de la satisfacción y cohesión del mismo.

4. Consideraciones generales del modelo sintético (figura 12). Las hipótesis que se desarrollan a continuación reflejan las relaciones existentes entre las variables seleccionadas para el modelo según lo expuesto en los puntos anteriores.








Figura 12. Modelo sintético de los resultados alcanzados por los equipos multiculturales
Fuente: Elaboración propia


Este modelo sintético explica los resultados alcanzados por los equipos multiculturales y, al mismo tiempo, recoge de una manera gráfica los objetivos empíricos que conducen la investigación que se desarrolla en este trabajo. Dichos objetivos empíricos constituyen el eje sobre el que se estructura el presente epígrafe.

Así, tras enunciar cada uno de los objetivos de investigación se especifican las diferentes hipótesis asociadas a los mismos, fundamentándose cada una de ellas en la revisión teórica realizada en los epígrafes anteriores. Es por ello que en este apartado hemos optado por referenciar los autores que apoyan la relación planteada sin repetir los argumentos explicados con anterioridad y que nos han conducido a la hipótesis.




Primer objetivo empírico de investigación

¿Cómo los valores nacionales, como parte de los recursos del equipo multicultural, influyen en los procesos sociales que tienen lugar en el seno del mismo?

Dada la importancia y la magnitud del objetivo, clasificamos las hipótesis correspondientes a él según el conjunto de variables que se analiza: atributos internos al equipo y atributos externos al equipo (véase figura 12).


A) Atributos internos al equipo

En la figura 13 recogemos las asociaciones que se han establecido entre las variables internas al equipo y los procesos sociales.


Figura 13. Relaciones entre los atributos internos al equipo y
los procesos sociales
Fuente: Elaboración propia

Hipótesis 1
El perfil en cultura nacional que caracteriza a un equipo multicultural se asocia con la comunicación que tiene lugar en dicho equipo (Hofstede, 2001, 1984; Chen et al., 1998).

H1a. La distancia al poder que caracteriza a un equipo multicultural se asocia negativamente con la comunicación que tiene lugar en dicho equipo.

H1b. El individualismo que caracteriza a un equipo multicultural se asocia negativamente con la comunicación que tiene lugar en dicho equipo.


Hipótesis 2
El perfil en cultura nacional que caracteriza a un equipo multicultural se asocia con la cooperación que tiene lugar entre los miembros que conforman dicho equipo (Noordin et al., 2002; Perlow y Weeks, 2002; Hofstede, 2001, 1984; Diaz-Guerrero, 1984 en Cox et al., 1991).

H2a. El individualismo que caracteriza a un equipo multicultural se asocia negativamente con la cooperación que tiene lugar entre los miembros que conforman dicho equipo.

H2b. La masculinidad que caracteriza a un equipo multicultural se asocia negativamente con la cooperación que tiene lugar entre los miembros que conforman dicho equipo.


Hipótesis 3
El perfil en cultura nacional que caracteriza a un equipo multicultural se asocia con la gestión del conflicto que tiene lugar en dicho equipo (Pheng y Yuquan, 2002; Hofstede, 2001, 1984; Appelbaum y Saphiro, 1998; Kozan, 1997).

H3a. La aversión a la incertidumbre que caracteriza a un equipo multicultural se asocia negativamente con la gestión del conflicto que tiene lugar entre los miembros que conforman dicho equipo.


Hipótesis 4
El perfil en cultura nacional que caracteriza a un equipo multicultural se asocia con el proceso de toma de decisiones adoptado en dicho equipo (Pheng y Yuquan, 2002; Bu et al., 2001; Hofstede, 2001, 1984; Schramm-Nielsen, 2000; Schermerhorn y Bond, 1997; Newman y Nollen, 1996; Bochner y Hesketh, 1994).

H4a. La distancia al poder que caracteriza a un equipo multicultural se asocia negativamente con el proceso de toma de decisiones adoptado en dicho equipo.

H4b. El individualismo que caracteriza a un equipo multicultural se asocia negativamente con el proceso de toma de decisiones adoptado en dicho equipo.

H4c. La aversión a la incertidumbre que caracteriza a un equipo multicultural se asocia positivamente con el proceso de toma de decisiones adoptado en dicho equipo.


Hipótesis 5
La distancia cultural o heterogeneidad existente en un equipo multicultural se asocia positivamente con la comunicación que tiene lugar en dicho equipo (Hofstede, 2001, 1984; Chen et al., 1998; Hambrick et al., 1998; Harzing, 1997; Canney Davison, 1995; Canney Davison, 1994).


Hipótesis 6
La distancia cultural o heterogeneidad existente en un equipo multicultural se asocia positivamente con la cooperación que tiene lugar en dicho equipo (Hofstede, 2001, 1984; Leung, 1988; Diaz-Guerrero, 1984 en Cox et al., 1991).


Hipótesis 7
La distancia cultural o heterogeneidad existente en un equipo multicultural se asocia positivamente con la gestión del conflicto que tiene lugar en dicho equipo (Tjosvold et al., 2003; Carpenter, 2002; Hofstede, 2001, 1984; Jehn et al., 1999; Appelbaum y Saphiro, 1998; Kozan, 1997; Lee y Rogan, 1991; Ting-Toomey et al., 1991; Leung et al., 1990; Triandis et al., 1990; Leung e Iwawaki, 1988).
Hipótesis 8
La distancia cultural o heterogeneidad existente en un equipo multicultural se asocia positivamente con el proceso de toma de decisiones adoptado en dicho equipo (Pheng y Yuquan, 2002; Bu et al., 2001; Hofstede, 2001, 1984; Schramm-Nielsen, 2000; Schermerhorn y Bond, 1997; Newman y Nollen, 1996; Bochner y Hesketh, 1994; Søndergaard, 1994).


B) Atributos externos al equipo

En la figura 14 recogemos la asociación que se ha hipotetizado sobre las relaciones de las variables externas al equipo y los procesos sociales.



Figura 14. Relaciones entre los atributos externos al equipo y
los procesos sociales
Fuente: Elaboración propia


Hipótesis 9
La cultura organizativa se asocia positivamente con los procesos sociales que tienen lugar en el equipo multicultural (Sundstrom et al., 1990).


Hipótesis 10
El sistema de incentivos del equipo establecido por la organización se asocia con los procesos sociales que tienen lugar en un equipo multicultural (Hofstede, 2001, 1984; Hoffman y Rogelberg, 1998; Snell et al., 1998; Zobal, 1998; Mamman et al., 1996; Snow et al., 1996; Brown, 1995; Katzenbach y Smith, 1993; Gomez-Mejia y Welbourne, 1991; Leung e Iwawaki, 1988).

H10a. El sistema de incentivos establecido por la organización al equipo se asocia positivamente con la comunicación que tiene lugar en el equipo multicultural.

H10b. El sistema de incentivos establecido por la organización al equipo se asocia positivamente con la cooperación que tiene lugar en el equipo multicultural.

H10c. El sistema de incentivos establecido por la organización al equipo se asocia positivamente con la gestión del conflicto que tiene lugar en el equipo multicultural.

H10d. El sistema de incentivos establecido por la organización al equipo se asocia positivamente con el proceso de toma de decisiones que tiene lugar en el equipo multicultural.


Hipótesis 11
La tarea asignada por la organización al equipo se asocia con los procesos sociales que tienen lugar en el equipo multicultural (Stewart y Barrick, 2000; Hambrick et al., 1998; Snell et al., 1998; Watson y Michaelsen, 1988). Así, considerando cada uno de dichos procesos, establecemos las siguientes subhipótesis:

H11a. La tarea asignada por la organización al equipo se asocia positivamente con la comunicación que tiene lugar en el equipo multicultural.

H11b. La tarea asignada por la organización al equipo se asocia positivamente con la cooperación que tiene lugar en el equipo multicultural.

H11c. La tarea asignada por la organización al equipo se asocia positivamente con la gestión del conflicto que tiene lugar en el equipo multicultural.

H11d. La tarea asignada por la organización al equipo se asocia positivamente con el proceso de toma de decisiones que tiene lugar en el equipo multicultural.


Hipótesis 12
El compromiso del líder asignado por la organización al equipo se asocia con los procesos sociales que tienen lugar en el equipo multicultural (Mayo y Pastor, 2003; Vallaster, 2001; Rickards y Moger, 2000; Hambrick et al., 1998; Proehl, 1997; Higgs, 1996a; Snow et al., 1996; Canney Davison, 1994; Gladstein, 1984; Ayman y Chemers, 1983).

H12a. El compromiso del líder asignado por la organización al equipo se asocia positivamente con la comunicación que tiene lugar en el equipo multicultural.

H12b. El compromiso del líder asignado por la organización al equipo se asocia positivamente con la cooperación que tiene lugar en el equipo multicultural.

H12c. El compromiso del líder asignado por la organización al equipo se asocia positivamente con la gestión del conflicto que tiene lugar en el equipo multicultural.

H12d. El compromiso del líder asignado por la organización al equipo se asocia positivamente con el proceso de toma de decisiones que tiene lugar en el equipo multicultural.


Hipótesis 13
La estructura asignada por la organización al equipo se asocia con los procesos sociales que tienen lugar en dicho equipo (Langfred, 2000; Stewart y Barrick, 2000; Cohen y Bailey, 1997; Wageman, 1997; Campion et al., 1996; Snow et al., 1996; Campion et al., 1993; Katzenbach y Smith, 1993; Pearson, 1992; Gladstein, 1984). Las siguientes subhipótesis se consideran a partir de cada uno de los procesos sociales:

H13a. La estructura asignada por la organización a un equipo multicultural se asocia positivamente con la comunicación que tiene lugar en dicho equipo.

H13b. La estructura asignada por la organización a un equipo multicultural se asocia positivamente con la cooperación que tiene lugar entre los integrantes de dicho equipo.

H13c. La estructura asignada por la organización a un equipo multicultural se asocia positivamente con la gestión del conflicto que tiene lugar en dicho equipo.

H13d. La estructura asignada por la organización a un equipo multicultural se asocia positivamente con el proceso de toma de decisiones que tiene lugar en dicho equipo.

Las trece hipótesis anteriores responden al desarrollo del primer objetivo empírico de investigación enunciado anteriormente y que, en definitiva, lo que pretende es reflejar la relación existente entre los denominados recursos de un equipo multicultural y los procesos sociales que tienen lugar en el mismo (figura 15).

Figura 15. Relaciones de hipótesis que desarrollan el primer objetivo de investigación
Fuente: Elaboración propia

Una vez establecidas las relaciones entre los recursos y los procesos sociales pasamos a enunciar y a desarrollar, por medio de las hipótesis correspondientes, el objetivo empírico número 2.


Segundo objetivo empírico de investigación

¿Cómo los valores nacionales y los procesos internos de un equipo multicultural influyen en los resultados alcanzados por el mismo?

El desarrollo de este segundo objetivo se corresponde con el estudio de nueve hipótesis (H14-H22) que plantean las relaciones existentes entre el equipo, atributos internos y procesos sociales, y los resultados alcanzados por el mismo (figura 16).

Figura 16: Relaciones entre los elementos del equipo y los resultados
Fuente: elaboración propia

A) Atributos internos al equipo

Hipótesis 14
El perfil cultural de un equipo multicultural se asocia con los resultados alcanzados por el mismo (Canney Davison, 1995).


Hipótesis 15
La distancia cultural o heterogeneidad presente en un equipo multicultural se asocia con los resultados alcanzados por dicho equipo (Canney Davison, 1995).


Hipótesis 16
El perfil cultural de un equipo multicultural moderado por el tipo de tarea que desempeña se asocia con los resultados alcanzados por el mismo (Hambrick et al., 1998).


Hipótesis 17
La distancia cultural o heterogeneidad presente en un equipo multicultural moderada por el tipo de tarea que desempeña el equipo se asocia con los resultados alcanzados por dicho equipo (Hambrick et al., 1998).


B) Procesos sociales

Hipótesis 18
La comunicación vigente en un equipo multicultural se asocia positivamente con los resultados alcanzados por dicho equipo (Snow et al., 1996; Canney Davison, 1995; Maznevski, 1994; Campion et al., 1993; Pearce y Ravlin, 1987; Gladstein, 1984).


Hipótesis 19
La cooperación existente entre los integrantes de un equipo multicultural se asocia positivamente con los resultados alcanzados por dicho equipo (Campion et al., 1993; Bettenhausen, 1991; Pearce y Ravlin, 1987; Gladstein, 1984).
Hipótesis 20
La gestión del conflicto en el seno de un equipo multicultural se asocia positivamente con los resultados alcanzados por dicho equipo (Tjosvold et al., 2003; De Dreu y Van Vianen, 2001; Lovelace et al., 2001; Ravlin et al., 2000; Jehn et al., 1999; Pelled, 1996; Snow et al., 1996; Canney Davison, 1994; Smith y Berg, 1987).


Hipótesis 21
El proceso de toma de decisiones llevado a cabo en un equipo multicultural se asocia positivamente con los resultados alcanzados por dicho equipo (Hopkins y Hopkins, 2002; Salk y Brannen, 2000; Cohen y Bailey, 1997; Snow et al., 1996; Maznevski, 1994; Campion et al., 1993; Watson y Kumar, 1992; Wagner y Gooding, 1987).


Hipótesis 22
Los resultados alcanzados por un equipo multicultural se relacionan con los procesos sociales y con los atributos internos al equipo (Hambrick et al., 1998; Cohen y Bailey, 1997; Canney Davison, 1995; Watson et al., 1993).

Este último conjunto de nueve hipótesis sostienen el desarrollo del segundo y último de los objetivos empíricos de investigación enunciados anteriormente (figura 17).

Figura 17. Relaciones de hipótesis que desarrollan el segundo objetivo de investigación
Fuente: Elaboración propia
 

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