El texto en esta página carece de formato, notas, tablas o figuras. Puede bajarse el texto completo en formato DOC comprimido ZIP (240 páginas, 2Mb)  Pulsando aquí

Los equipos multiculturales en la empresa multinacional

Mª del Pino Medina Brito

 

Los resultados del equipo multicultural

En este epígrafe abordamos el último elemento que integra el modelo explicativo de los resultados de los equipos multiculturales que venimos explicando. Dicho modelo sigue la perspectiva recursos-procesos-resultados enunciada anteriormente y según la cual los recursos se combinan para afectar a los procesos del equipo, los cuales a su vez influyen en los resultados de los mismos.

Los resultados del equipo pueden definirse considerando tres criterios: (1) el resultado productivo del grupo, que puede alcanzar o exceder los estándares de resultados fijados; (2) los resultados de los procesos sociales internos del equipo, que mantienen o refuerzan la capacidad de los miembros para trabajar juntos en posteriores ocasiones; y (3) la experiencia de ser partícipe del equipo, que puede satisfacer o frustrar las necesidades personales de sus integrantes (Hackman, 1987 en Ravlin et al., 2000). Esta definición llama la atención por el hecho de que considera no sólo los resultados producidos por el grupo, sino también las consecuencias que éste tiene para sus miembros y su capacidad para trabajar de nuevo juntos en el futuro (Gladstein, 1984).

Asimismo, en la revisión que realizan Cohen y Bailey (1997) de los trabajos de campo realizados en el período 1990-1996, utilizan también un triple criterio para clasificar las medidas de resultados contenidas en los artículos, destacando: (1) eficacia del resultado, valorada en términos de la cantidad y calidad de los resultados obtenidos -i.e., productividad, tiempo de respuesta, satisfacción del cliente, calidad-, (2) actitudes de los miembros -i.e., satisfacción, compromiso y confianza en la dirección-, y (3) comportamiento de los miembros -i.e., absentismo, rotación, seguridad, etc.

Como consecuencia, “[…] el resultado del equipo no puede ser visto como un constructo simple y unidimensional” (Ancona y Caldwell, 1992:655), necesitándose una perspectiva múltiple que incluya medidas tanto de los resultados de los procesos sociales que tienen lugar como de la ejecución de las tareas encomendadas (Ancona y Caldwell, 1992). En efecto, en la revisión teórica realizada (Ely y Thomas, 2001; Stewart y Barrick, 2000; Cohen y Bailey, 1997; Campion et al., 1996, 1993; Ancona y Caldwell, 1992; Hackman, 1990; Gladstein, 1984) destacan dos medidas significativas de resultados: aquéllas relacionadas con la consecución de los resultados objetivos del equipo -e.g., productividad, servicio al cliente, etc.- y aquéllas otras relacionadas con los individuos que conforman el equipo -e.g., satisfacción con el trabajo, compromiso del equipo, etc. Siguiendo estas directrices, el modelo que se presenta abarca ambos tipos de medida de resultados, destacando por un lado los resultados de las interacciones personales entre sus miembros -i.e., satisfacción, cohesión- y, por otro, los resultados de las tareas encomendadas -i.e., eficacia del equipo. Ambos aspectos son medidos y analizados en esta investigación dada la influencia que reciben tanto de los recursos internos al equipo como de los procesos sociales que tienen lugar en el mismo.
 

---