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Los equipos multiculturales en la empresa multinacional

Mª del Pino Medina Brito

 

LAS IMPLICACIONES DE LAS DIFERENCIAS NACIONALES EN EL CONTEXTO ORGANIZATIVO

La investigación de la interacción intercultural, en la que se encuadra este trabajo, se centra inicialmente en la naturaleza cross-national de la interacción, pero reconoce que la organización proporciona un contexto cultural para este intercambio. En efecto, a pesar de las investigaciones encaminadas a demostrar la convergencia cultural (Kogut et al., 2002; Lin Boon Tan, 2002; Communal y Senior, 1999), las diferencias nacionales siguen existiendo (Lin Boon Tan, 2002; Hofstede, 2001, 1994a, 1984; Bochner y Hesketh, 1994; Scholz, 1993 en Pudelko, 2001) y es que la cultura aparentemente globalizada del mundo contemporáneo se sustenta en el nivel de las manifestaciones superficiales, tales como el vestir, los productos de consumo, las películas o el deporte, pero los valores más profundos, los cuales determinan el significado que los individuos le otorgan a esas actividades y prácticas, no han cambiado ni es probable que cambien en el futuro (Hofstede, 2001, 1994a, 1984).

Ahora bien, las desigualdades culturales entre países se pueden representar de dos formas diferenciadas, a saber, tipologías y dimensiones. Una tipología estudia y clasifica un número determinado de tipos en los que se han de encajar las diferencias nacionales bajo estudio; sin embargo, los casos reales rara vez se corresponden totalmente con un único tipo, es decir, la mayoría de los casos son híbridos, aunque las reglas de las tipologías exigen clasificarlos en uno de los tipos. El modelo de dimensiones, por su parte, recoge cada una de las magnitudes que sirven para definir un fenómeno determinado, en este caso la cultura nacional. Así, las diferentes culturas nacionales puntúan en cada una de las dimensiones y, posteriormente, pueden ser empíricamente clasificadas en grupos de puntuaciones similares (Hofstede, 2001, 1984).

Los modelos dimensionales, con sus ventajas -e.g., permiten la comparación cross-cultural de una dimensión (Tayeb, 2001)- e inconvenientes -e.g., proporcionan una visión miope (Tayeb, 2001)-, son los utilizados preferentemente cuando se afronta una investigación en cultura nacional (Hofstede, 2001, 1984). Así, y siguiendo el trabajo de Morden (1999), se pueden clasificar dichas investigaciones según se basen en modelos unidimensionales -modelos de dimensión simple-, en modelos sociohistóricos o en modelos multidimensionales.

Los trabajos incluidos en la primera corriente de investigación, los modelos de dimensión simple, están caracterizados por analizar la cultura desde una única perspectiva. Entre ellos, gozan de una mayor relevancia los emprendidos por Hall en 1977 -culturas de alto y bajo contexto-, por Lewis en 1992 -culturas monocrónicas y policrónicas- y por Fukuyama en 1995 -culturas de alta y baja confianza.

La segunda perspectiva -modelos sociohistóricos- se corresponde con los trabajos enmarcados en el estudio de las características de la dirección en diferentes localizaciones geográficas, fundamentalmente Europa y Asia (Morden, 1999).

Dentro de la tercera corriente de investigación -modelos multidimensionales-, tanto Morden (1999) como Tayeb (2001) encuadran los trabajos realizados por Lessem y Neubauer en 1994, que analizan los sistemas de dirección europeos y categorizan el impacto de la cultura nacional bajo cuatro criterios interrelacionados -pragmatismo, racionalismo, humanismo, idealismo-; el de Trompenaars en 1993 y el de Hampden-Turner y Trompenaars en 1994, que sugieren que la naturaleza de los sistemas de valores y los juicios de valor asociados a ellos dependen de la resolución de siete dilemas -universalismo versus particularismo, análisis versus integración, individualismo versus colectivismo, dirección interior versus exterior, tiempo como secuencia versus tiempo como sincronización, status alcanzado versus status atribuido e igualdad versus jerarquía-; el de Noorderhaven y Tidjani (2001), que enmarcan su investigación en el África subsahariana con el firme propósito de cubrir la laguna existente en ese entorno en los trabajos que, de cultura nacional, se han realizado hasta la fecha; y los de Hofstede (2001, 1984), que destaca por su contribución con cinco dimensiones de estudio para el análisis de la cultura nacional -distancia al poder, aversión a la incertidumbre, individualismo, masculinidad y concepción del tiempo.

Así pues, la literatura en torno a la cultura nacional y a las dimensiones, tipologías y/o variables que permiten su estudio es extensa, tal y como hemos analizado. Ahora bien, el trabajo que Hofstede realizó en la empresa IBM (Hofstede, 1984), y fundamentalmente las dimensiones derivadas del mismo, es considerado como la piedra angular en torno a la que giran la inmensa mayoría de los proyectos de investigación realizados hasta el momento (Søndergaard, 1994). Asimismo, la relevancia de la investigación emprendida por Hofstede se ha visto afianzada con la segunda edición revisada de su libro Culture’s Consequences (2001), que no hace más que corroborar los resultados obtenidos con anterioridad y la importancia de los mismos para los estudios de la cultura nacional en el contexto organizativo. El marco propuesto por Hofstede (2001, 1994a, 1984) no sólo permite analizar las culturas nacionales, sino también considerar las diferencias culturales en el seno de las organizaciones, siendo especialmente útil para entender la concepción que tienen los individuos de una organización, los mecanismos que son apropiados para controlar y coordinar las actividades desarrolladas dentro de ella y los roles y relaciones entre sus miembros (Hoecklin, 1996 en Pheng y Yuquan, 2002). La relevancia de estas consideraciones viene dada porque una cuestión indiscutible en estos momentos es la influencia de la cultura nacional en el marco de las organizaciones (Hofstede, 2001).

Nuestro trabajo, entonces, viene a engrosar el grupo de los que hacen un uso empírico del marco de Hofstede según la clasificación de Søndergaard (1994) y las razones que nos inducen a ello las proporciona este mismo autor: “[...] los comentarios positivos presentados por los críticos se pueden reducir a dos atributos clave del marco de Hofstede: relevancia y rigor” (Søndergaard, 1994:448). Evidentemente, también encontramos trabajos que no creen en la idoneidad del estudio emprendido por Hofstede en 1980 (e.g., Tayeb, 2001, 1994; Schramm-Nielsen, 2000; Jeanquart-Barone y Peluchette, 1999; Smith, 1992), y ante tales críticas vertidas hacia su trabajo, el propio autor ha optado por recopilarlas y darles una respuesta individualizada (Hofstede, 1998a). En el cuadro 7 se recogen dichas críticas y las explicaciones que, sobre las mismas, proporciona Hofstede.

Cuadro 7. Críticas al trabajo de Hofstede
Fuente: Elaboración propia a partir de Hofstede (1998a)
CRÍTICA RESPUESTA

Las encuestas no son una forma conveniente de medir las diferencias culturales.
Las encuestas no son la única forma de medir las diferencias culturales, aunque eso no significa que no sean válidas.

Las naciones no son las unidades apropiadas para estudiar las culturas.
Evidentemente, pero es la única unidad disponible.

Un estudio de las subsidiarias de una compañía no puede proporcionar información sobre la cultura de una nación.
Cualquier conjunto de muestras funcionalmente equivalente puede proporcionar información sobre las diferencias entre culturas nacionales.

Cuatro o cinco dimensiones no son suficientes.
Probablemente no, por lo que serán bienvenidas todas aquellas investigaciones que describan dimensiones adicionales estadísticamente independientes.

Los datos de IBM son antiguos y, por lo tanto, obsoletos.
Se asume que las dimensiones encontradas tienen un arraigo de cientos de años. Además, el autor con posterioridad realiza una réplica que publica en 2001 y que corrobora las dimensiones obtenidas.

Ahora bien, Culture’s Consequences nos proporciona un marco, conceptos y definiciones que están firmemente establecidos y son ampliamente conocidos en el contexto académico, aportándonos una plataforma común para discutir cuestiones relacionadas con la dirección cross-national (Schramm-Nielsen, 2000). Analicemos, pues, los fundamentos esenciales de este trabajo.

Las diferencias en cultura nacional observadas por Hofstede entre las muestras de empleados de IBM (Hofstede, 1984), junto con algunos trabajos posteriores (Hofstede y Bond, 1988; The Chinese Culture Connection, 1987), le permitieron identificar cinco dimensiones independientes que explican diferencias en términos de cultura nacional. Estas dimensiones surgen de la respuesta diferenciada de las distintas culturas a los problemas básicos con los que todas las sociedades se enfrentan (Pheng y Yuquan, 2002; Hofstede, 2001; Triandis et al., 1988):

1. La desigualdad humana.
2. El nivel de estrés experimentado al enfrentarse a un futuro desconocido.
3. El comportamiento del individuo según su integración en el grupo con el que principalmente se identifica.
4. La división de los roles sociales entre hombres y mujeres.
5. La elección del enfoque del esfuerzo de los individuos hacia el presente o hacia el futuro.

El marco propuesto por Hofstede para el estudio de la cultura nacional ha sido ampliamente utilizado -ya sea para corroborarlo o para refutarlo-, lo que ha generado una extensa literatura al respecto, claramente reflejada en los datos que nos proporciona Søndergaard (1994): 550 entradas en su base de datos en tan sólo dos años (1992-1994). Todo ello provoca que los siguientes apartados, donde se estudian las dimensiones de la cultura nacional, se limiten a una breve introducción de los conceptos teóricos clave seguida de una revisión teórica centrada en la materia que nos ocupa; es decir, la literatura seleccionada ha sido aquella que, de alguna manera, tiene implicaciones en el contexto organizativo y, concretamente, en los equipos, núcleo de nuestra investigación.

La relevancia de cada una de las dimensiones culturales en el contexto de la organización se estudia a través de las características de una serie de parámetros organizativos como son el diseño organizativo, el proceso de toma de decisiones, la comunicación, el conflicto, el desarrollo de la innovación y la relación que se establece entre el subordinado y sus superiores, haciendo referencia con este último término a su jefe inmediato, a su empleador y a su organización, según sea el caso.

Finalmente, conviene señalar que la exposición que realizamos en los epígrafes posteriores de las dimensiones nacionales resaltan los dos extremos del continuo que se puede identificar para cada una de ellas, pues aunque no hay que desestimar en ningún momento las habituales situaciones intermedias que ocupan las naciones que no se sitúan en dichos límites, resulta mucho más ilustrativo exponer los valores más distantes.
 

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