Modelo de comportamiento de la organización virtual

Margarita Fernández Monroy

Esta página web contiene solo parte del texto sin formato, notas, tablas, gráficos o figuras. Puede bajarse el texto completo  (2,3 Mb) y los anexos (1,4 Mb) en formato PDF comprimido ZIP.

 

 Organización virtual

Conclusiones de la revisión teórica

La organización virtual constituye una alternativa organizativa y estratégica que responde a la necesidad de estructuras ágiles y flexibles motivada por las condiciones del entorno actual, esto es, competidores globales en red, productos con ciclos de vida más cortos, variedades de productos y modelos, ritmo creciente de introducción de productos y mayores expectativas de los clientes respecto a productos adaptados a ellos. En este sentido, la agilidad, atributo característico de las organizaciones virtuales, es un elemento distintivo que permite mantener una competitividad global en entornos dinámicos, lo que requiere desarrollar estrategias de cooperación al objeto de lograr ventajas competitivas con los recursos existentes. Este fenómeno supone externalizar aquellos procesos que no son clave a través de alianzas, de manera que los socios de la cooperación no sólo son complementarios, sino que realmente se necesitan mutuamente, siendo la habilidad de explotar dichas alianzas una importante fuente de ventaja competitiva. Ahora bien, la evolución de una empresa hacia una organización virtual no es un proceso rápido, ya que requiere una serie de cambios estructurales paulatinos que transformen la organización integrada verticalmente en una red de organizaciones (Sieber, 1997).

Si bien la organización virtual, como acuerdo de cooperación, ha sido objeto de análisis en numerosos trabajos, en los que se ha enfatizado su conceptuación y perspectivas de estudio, en la actualidad sigue siendo un tópico a debate como consecuencia de las múltiples acepciones que se atribuyen a la noción de virtualidad. Desde un punto de vista general, el término ‘virtual’ se ha asociado principalmente a la idea de lo ‘irreal, pareciendo real’, destacando entre sus aplicaciones las referidas a los productos virtuales, la oficina virtual, los equipos virtuales, las organizaciones virtuales y las comunidades virtuales. Estas aplicaciones derivan de las diversas perspectivas de estudio desde las que se ha analizado la noción de virtualidad, dando lugar a varias taxonomías que recogen sus diferentes interpretaciones, tales como virtualidad organizativa, operativa, funcional, estructural y tecnológica.

Ahora bien, estas diversas perspectivas de la virtualidad no sólo no son excluyentes sino que, incluso, son complementarias y deben combinarse para constituir la organización virtual como un modelo integrado. Al respecto, en términos generales, se pueden identificar dos perspectivas de estudio de la organización virtual: (1) la perspectiva de estructura, que se fundamenta en la idea de que esta organización es una red de organizaciones independientes que combinan sus capacidades básicas (e.g., Davidow y Malone, 1992; Byrne et al., 1993; Goldman et al., 1995; Mertens et al., 1998 ; Strader et al., 1998; Van Aken et al., 1998), y (2) la perspectiva de proceso, que considera que organizar virtualmente constituye un atributo estratégico de cualquier organización, de manera que la organización virtual supone una forma de estructurar y dirigir actividades orientadas a los objetivos (e.g., Mowshowitz, 1997; Zimmermann, 1997; Sieber, 1998; Venkatraman y Henderson, 1998; Syler y Schwager, 2000). En consecuencia, y siguiendo a Saabeel et al. (2002), la combinación de estos dos enfoques proporciona a la dirección de una organización virtual una perspectiva más amplia sobre cómo organizar relaciones externas en un entorno tan dinámico.

Si bien este binomio ha de ser el punto de partida para conceptualizar la organización virtual, en la literatura se aprecian numerosas definiciones, enfatizando distintos aspectos o perspectivas, que ha llevado a la inexistencia de un concepto universal. En la presente investigación, y a partir del estudio de las diversas conceptualizaciones de organización virtual desarrolladas por los autores más relevantes en este contexto de estudio, se propone una definición integradora de ambas perspectivas (i.e., de estructura y de proceso) en los siguientes términos:

La organización virtual es una red de organizaciones legalmente independientes que, sobre la base de la cooperación y apoyada por el uso de las tecnologías de información y comunicación, pretende alcanzar un objetivo específico y aprovechar así una oportunidad de mercado durante el tiempo que económicamente sea justificable.

El carácter relativamente genérico de la definición propuesta responde a la necesidad de considerar los aspectos diferenciales recogidos en las diversas conceptualizaciones de la noción de organización virtual, y que hacen referencia a:

 la actuación conjunta de agentes legalmente independientes, que pueden estar geográficamente dispersos,

 para la consecución de un propósito de negocio común,

 en un entorno de cooperación,

 utilizando las TIC como elemento facilitador de la virtualidad,

 que permite el aprovechamiento de una determinada oportunidad,

 compartiendo recursos y capacidades, y

 durante el tiempo que se estime necesario (e.g., hasta que el objetivo se alcance o la organización deje de ser eficaz).

Si bien en la literatura se observa que no existe un conjunto claro de atributos específicos de las organizaciones virtuales, sino muchos y muy variados, los aspectos que se desprenden de la definición propuesta anteriormente permiten determinar el conjunto de características distintivas de las organizaciones virtuales desde un punto de vista integrador, siendo la creación de una cultura de alta confianza el elemento adicional que facilita la cooperación entre las organizaciones legalmente independientes que participan en la red. En consecuencia, se puede concluir que las características definitorias de las organizaciones virtuales son:

 Los recursos y capacidades distintivos. En la creación de una organización virtual cada uno de los socios que la integran contribuye aportando sus recursos y capacidades distintivos, a la vez que complementarios con los de los restantes socios, para desarrollar una organización que posee capacidades expandidas más allá de lo que parecería posible. No obstante, es preciso señalar que, para realizar una determinada actividad, la organización necesita no sólo de su base de recursos, sino también de su habilidad para combinarlos, integrarlos y movilizarlos a través de rutinas organizativas. En consecuencia, la creación de capacidades dinámicas distintivas es un requisito previo esencial para participar en una empresa virtual, entendiendo como capacidades dinámicas la habilidad de una organización de renovar las competencias para ser coherente con el entorno cambiante y desarrollar, así, nuevas formas de ventaja competitiva. Así, el know-how, el conocimiento y la habilidad requerida para afrontar cualquier actividad son factores críticos en las organizaciones virtuales, de manera que para desarrollar estas organizaciones se requiere que los socios aporten las capacidades más adecuadas en términos de recursos humanos, habilidades, información, conocimiento y acceso a las redes.

 La cooperación de los socios. Para que una empresa virtual tenga éxito es necesario que existan estrechas relaciones con los proveedores y subcontratistas con el fin de obtener eficiencia y flexibilidad, factores esenciales de la agilidad de las empresas. Ahora bien, puesto que no se puede dirigir una red de empresas con los mismos mecanismos de coordinación jerárquicos de una empresa integrada, se ha de acudir a otras estructuras de coordinación que pueden requerir una lógica de diseño organizativo diferente, fundamentada más en la transparencia, el empowerment, la unión flexible y la heterarquía para permitir más flexibilidad e innovación. Adicionalmente, la concepción de la organización virtual como una coalición pone de manifiesto la difusa distinción entre competencia y cooperación, dado que los socios constituyen una red de recursos y simultáneamente pueden desarrollar ambos comportamientos, de manera que esta organización debe equilibrar estas dos fuerzas para mantener la eficacia.

 Una cultura de alta confianza. En la organización virtual es necesario que exista un clima de confianza, dado que en este tipo de estructura es muy difícil la supervisión y control de sus componentes. A su vez, la menor jerarquía, la mayor colaboración y las interdependencias de información características de una organización virtual demandan un entorno donde los individuos puedan confiar unos en otros para llevar a cabo sus tareas y donde las organizaciones puedan confiar unas en otras para desarrollar su parte del proyecto de manera mutuamente beneficiosa. En definitiva, la confianza constituye el elemento de unión de los participantes en esta organización, siendo fundamental la construcción de las relaciones, confianza e identidad desde el mercado y hacia la organización. De hecho, una diferencia clave entre la organización virtual y otros modos de fuerte cooperación interempresarial es la creación de una identidad propia y única de la red, por lo que, desde la perspectiva del cliente, esta organización es una sola entidad, aunque se trata realmente de una red de socios.

 El uso de las TIC como elemento facilitador de la virtualidad. Si bien en la literatura existe una corriente de pensamiento que considera a las TIC como un requisito vital, realmente su importancia varía en función de la interpretación del término organización virtual. De este modo, mientras que su uso es esencial en el desarrollo de productos virtuales y en los procesos productivos virtuales, no es crucial en el caso de la virtualidad organizativa, lo que se refleja en el hecho de que las estructuras virtuales sean más antiguas que las TIC. En definitiva, las tecnologías de información no crean la virtualidad, aunque constituyen una herramienta indispensable en el desarrollo y la dirección de una organización virtual, ya que permite a los miembros de la organización acceder a los recursos de información compartidos y, a su vez, favorece la coordinación y la generación de confianza. No obstante, el trabajo organizado virtualmente debería combinar los medios de comunicación electrónicos y personales, siendo la cuestión fundamental cómo obtener lo mejor de ambos.

 La dimensión temporal. Aunque diversos autores en la literatura consideran la organización virtual como una red temporal de empresas que busca activamente oportunidades y asume nuevos proyectos, es de destacar la existencia de varios trabajos que, partiendo de los distintos escenarios en los que una organización virtual puede desarrollarse, plantean la posibilidad de organizaciones virtuales temporales y permanentes. En consecuencia, se puede considerar que la idea subyacente a la dimensión temporal de las organizaciones virtuales refleja la necesidad de flexibilidad de estas estructuras al objeto de hacer frente a los rápidos cambios del entorno, de manera que estas organizaciones han de seleccionar a los socios más adecuados en cada momento; ahora bien, se puede aceptar que esta relación se prolongue en el tiempo, en tanto en cuanto sea eficaz y eficiente organizar virtualmente. De este modo, lo que hace que las organizaciones virtuales sean distintas de las empresas habituales no es su carácter temporal, sino más bien su capacidad para la reconstrucción y diseño continuos.

Si se considera que las organizaciones virtuales constituyen cada vez más una alternativa válida de estructura para operar en entornos dinámicos, complejos y turbulentos, existe la necesidad de analizar y evaluar los comportamientos organizativos que tienen lugar en el seno de estas configuraciones, así como los factores que influyen directa e indirectamente en sus resultados. En este sentido, y dada la escasez en la literatura de modelos de estas características, en la presente investigación se ha diseñado un modelo global de comportamiento de las organizaciones virtuales desde una perspectiva relacional, en el que el eje central es la calidad de las relaciones diádicas que se establecen entre cada par de socios. A su vez, y dado el interés que ha despertado en la literatura el diseño de modelos globales que expliquen de forma integral los resultados empresariales, también se ha estimado conveniente incorporar al modelo propuesto tanto los antecedentes de la calidad de la relación como sus consecuencias. Sobre la base de lo anteriormente expuesto, en dicho modelo se distinguen tres bloques claramente diferenciados:

 La calidad de las relaciones diádicas constituyentes de una organización virtual. Este tópico se ha asociado a términos muy diversos, tales como la confianza, el compromiso, las expectativas de continuidad, la ausencia de oportunismo, las normas relacionales o de cooperación, el nivel de conflicto e, incluso, el grado de satisfacción; si bien, dado el énfasis realizado en la literatura al respecto y excluyendo los elementos más directamente relacionados con el resultado de la calidad de la relación (e.g., satisfacción), en el presente estudio se considera que la calidad de la relación viene determinada por: (1) la confianza de los socios, que está formada por dos componentes claramente diferenciados, la credibilidad (i.e., grado en que una de las partes cree que la otra tiene la formación necesaria para desempeñar el trabajo eficaz y responsablemente, lo que supone la creencia de que el socio es honesto y sincero y mantendrá sus promesas) y la benevolencia (i.e., grado en que un socio de la relación está realmente interesado en el bienestar del otro y está motivado a buscar el beneficio conjunto); (2) el nivel de compromiso, que se describe en términos de orientación a largo plazo o deseo de continuidad y buena disposición para invertir, y (3) el nivel de relacionismo, que hace referencia a la flexibilidad (i.e., disposición a realizar adaptaciones de los términos del intercambio ante circunstancias cambiantes), la solidaridad (i.e., grado en que las partes consideran que la relación de intercambio es importante y que el éxito procede de trabajar juntas de forma cooperativa en vez de competir), la mutualidad (i.e., grado en que una determinada relación se basa en el beneficio mutuo, expresando un sentimiento de responsabilidad conjunta) y la armonización del conflicto (i.e., grado de acuerdo mutuo hacia los fines de la cooperación).

 Los antecedentes de la calidad de las relaciones diádicas. En el modelo propuesto se incluyen como antecedentes de la calidad de la relación: (1) la complementariedad de los recursos y capacidades, que se refiere al grado en que las empresas pueden completar el resultado de cada una proporcionando capacidades, conocimiento y recursos distintos, de tal forma que los socios de la alianza serán capaces de eliminar las deficiencias en la cartera de recursos de la otra parte y, así, mejorar la capacidad de la otra para el logro de los objetivos de negocio; (2) la congruencia de objetivos y valores, que hace referencia al nivel de compatibilidad en términos de congruencia de cultura, filosofías, valores, creencias y objetivos de los socios participantes en la organización virtual; (3) el flujo de comunicación bidireccional e intercambio de información, que se refiere a la necesidad de que exista un movimiento vertical y horizontal de la comunicación, que sea de carácter bidireccional y que se base en el intercambio de la información necesaria para que la organización pueda operar de forma ágil y eficiente; (4) la calidad de la comunicación, entendida como el grado en que los integrantes de la red perciben que los flujos de comunicación son adecuados, oportunos, precisos, completos y creíbles, lo que conduciría al logro de los objetivos de la asociación, y (5) la frecuencia de uso de los medios de comunicación existentes, utilizando los mecanismos más adecuados acordes con el contenido que se desea transmitir.

 Las consecuencias de la calidad de las relaciones diádicas, esto es, el resultado de las relaciones diádicas consideradas de forma aislada, así como de forma conjunta, lo que conforma el resultado global de la organización virtual. En este sentido, las investigaciones muestran que los componentes de la calidad de la relación ejercen influencia sobre el nivel de resultado de las relaciones diádicas, a la vez que los resultados conjuntos de dichas relaciones conducen al logro de unos mayores resultados globales de la organización virtual. Adicionalmente, la literatura también recoge la influencia de los antecedentes de la calidad de la relación sobre el resultado de las relaciones diádicas, así como la existencia de asociación entre dichos antecedentes y el resultado global de la organización virtual.

---