Modelo de comportamiento de la organización virtual

Margarita Fernández Monroy

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La dimensión temporal de la organización virtual

En la literatura sobre organización virtual, las opiniones están divididas en cuanto a la consideración de la naturaleza temporal como una característica específica de estas estructuras. A este respecto, ciertos autores apoyan el carácter temporal de la organización virtual, lo que queda de manifiesto cuando la definen como una red temporal de unidades organizativas (e.g., Byrne et al., 1993; Fernández, 1994; Erben y Gersten, 1997; Noller, 1997; Amberg y Zimmermann, 1998; Franke, 1998; Gebauer y Segev, 1998; Syler y Schwager, 2000), siendo la colaboración entre los socios menos formal y permanente y más oportunista -en términos de aprovechamiento de oportunidades- y dinámica de lo normal (Dembski, 1998).

Gosain (1998) afirma que el modelo de organización virtual difiere de la red organizativa tradicional por su carácter temporal, particularmente por el compromiso y la ruptura de contrato continuos de los socios de la red, de lo que se deriva la flexibilidad. De hecho, las ventajas tradicionalmente atribuidas a la organización virtual incluyen la adaptabilidad, la flexibilidad y la capacidad de responder rápidamente a los cambios del mercado (Goldman et al., 1995; Preiss et al., 1996; Strader et al., 1998; Grabowski y Roberts, 1999). En este sentido, Gosain (1998) se basa en la filosofía del plug-and-play para desarrollar un modo de organizar caracterizado por una elevada virtualidad. Esta filosofía refleja las necesidades de coordinación de un sistema compuesto por varias organizaciones, en el que es fundamental una fácil reconfiguración de dicha red organizativa. Así, Preiss et al. (1996) consideran que la característica más importante de una organización virtual es su dimensión temporal: se trata de una organización basada en el tiempo, lo que significa que se crea para encontrar una oportunidad específica en un marco temporal definido o estimado. De este modo, las empresas se unirán para alcanzar una determinada oportunidad de mercado, pero, como explican diversos autores (e.g., Byrne et al., 1993; Goldman et al., 1995; Kocian, 1997), esta estructura se disolverá desde que la necesidad desaparezca, y las oportunidades pueden durar decenas de años, como es el caso de la construcción de una aeronave, o puede durar sólo unas pocas semanas o meses.

En consecuencia, la organización virtual busca activamente oportunidades y asume nuevos proyectos, y en el curso de dichas actividades modifica sus socios, los acuerdos de cooperación y los recursos disponibles (Dembski, 1998). Ahora bien, este autor opina que la organización virtual no necesita ser más temporal que otras organizaciones convencionales. En realidad, lo que hace que las organizaciones virtuales sean distintas de las empresas habituales no es su carácter temporal (Dembski, 1998), sino más bien su capacidad para la reconstrucción y diseño continuos (Odendahl et al., 1997). De hecho, Odendahl et al. (1997) afirman que existe cierta problemática respecto a las estructuras virtuales en relación con su temporalidad. En este sentido, estos autores establecen que la cooperación de los socios se sustenta en una profunda cultura de confianza y que, de forma general, sólo se pueden desarrollar relaciones basadas en la confianza después de un largo periodo de tiempo, lo que contradice paradójicamente el carácter temporal de las estructuras virtuales.

Ante esta situación, Jägers et al. (1998) consideran que la organización virtual puede ser de carácter temporal, si bien también puede operar sin la perspectiva de ser de naturaleza limitada. De hecho, Travica (1997) define la organización virtual como un grupo temporal o permanente de individuos u organizaciones geográficamente dispersos y vinculados por medios electrónicos. Como señala Criado (2001:291-292), la organización virtual se configura como “[...] una red temporal y reconfigurable” de organizaciones independientes y geográficamente dispersas que cooperan entre sí, cuyo ciclo de vida concluye “[...] cuando el propósito perseguido se alcanza, o la organización virtual se vuelve ineficaz”. Este fenómeno puede originar que, en algunas ocasiones, los equipos y organizaciones virtuales tengan cierto grado de permanencia (Skyrme, 1998). Así, según Hedberg y Olve (1997), es natural que en las organizaciones virtuales la relación sea a largo plazo, básicamente como consecuencia de las inversiones necesarias en entenderse y adaptarse mutuamente. Este hecho, por un lado, limita la futura libertad de acción y, por otro, crea una buena disposición para la acción que puede ser única.

En definitiva, dada la existencia de distintos escenarios en los que una organización virtual puede desarrollarse, diversos autores (e.g., Palmer y Speier, 1997; Bultje y Van Wijk, 1998; Jansen et al., 1999) plantean la existencia de organizaciones virtuales temporales y permanentes, tal y como se ha mencionado con anterioridad. En consecuencia, se puede considerar que la idea subyacente a la dimensión temporal de las organizaciones virtuales refleja la necesidad de flexibilidad de estas estructuras al objeto de hacer frente a los rápidos cambios del entorno, de manera que estas organizaciones, basadas en la cooperación y la confianza, seleccionarán a los socios más adecuados en cada momento; si bien esta relación puede existir a largo plazo, mientras sea eficaz y eficiente organizarse virtualmente.

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