Cruz García Lirios
Universidad Autónoma del Estado de México. Nezahualcóyotl
garcialirios@icloud.com
RESUMEN
A menudo, la gestión del conocimiento se establece con la necesidad de resguardar y sistematizar las habilidades, conocimientos y experiencias de líderes y talentos exitosos ante imponderables o contingencias del entorno, pero en un sistema de prácticas profesionales derivado de alianzas estratégicas entre IES y multinacionales, la gestión del conocimiento es más bien una signatura colateral al propósito esencial de insertar a los estudiantes al mercado laboral. En ese tener se realizaron dos estudios, uno cualitativo con cinco informantes y otro no experimental con 457 estudiantes de una universidad pública del centro de México, inscritos en el sistema de prácticas y servicio profesional. Los discursos en torno a la gestión del conocimiento sugieren símbolos, significados y sentidos incompletos del proceso formativo académico y profesional. A partir de un modelo estructural ⌠χ2 = 324,35 (243gl) p = 0,007; GFI = 0,977; CFI = 0,990; RMSEA = 0,008⌡se observaron trayectorias reflejantes de tres factores que, sin embargo, sólo explicaron el 54% de la varianza total. Se recomienda la inclusión de otras variables y el contraste del modelo a fin de poder seguir líneas de investigación relativas al isomorfismo organizacional.
Palabras claves –red, nodo, clima, grupo, emprendimiento
RELIABILITY AND VALIDITY OF AN INSTRUMENT THAT MEASURES KNOWLEDGE MANAGEMENT IN A PUBLIC UNIVERSITY IN CENTRAL MEXICO
ABSTRACT
Often, knowledge management is established with the need to safeguard and systematize the skills, knowledge and experiences of successful leaders and talents in the face of imponderables or environmental contingencies, but in a system of professional practices derived from strategic alliances between HEIs and multinationals, knowledge management is rather a collateral signature to the essential purpose of inserting students into the labor market. In this study, two studies were carried out, one qualitative with five informants and the other non-experimental with 457 students from a public university in central Mexico, enrolled in the system of practices and professional service. The discourses around the management of knowledge suggest symbols, meanings and incomplete senses of the academic and professional training process. From a structural model ⌠χ2 = 324.35 (243gl) p = 0.007; GFI = 0.977; CFI = 0.990; RMSEA = 0.008⌡ were observed reflective trajectories of three factors that, however, only explained 54% of the total variance. It is recommended the inclusion of other variables and the contrast of the model in order to be able to follow research lines related to organizational isomorphism.
Keywords –red, node, climate, group, entrepreneurship
Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Cruz García Lirios (2018): “Confiabilidad y validez de un instrumento que mide la gestión del conocimiento en una universidad pública del centro de México”, Revista Académica de Investigación, TLATEMOANI (abril 2018). En línea:
https://www.eumed.net/rev/tlatemoani/27/gestion-conocimiento.html
http://hdl.handle.net/20.500.11763/tlatemoani27gestion-conocimiento
INTRODUCCIÓN
El objetivo del presente artículo es establecer la confiabilidad y la validez de un modelo para el estudio de la gestión del conocimiento a través del liderazgo y la construcción de acuerdos en un Instituto de Educación Superior (IES) en alianza estratégica de formación e inserción laboral con una multinacional del centro de México.
El estudio se inscribe en la disciplina de psicología social, pero incluye fundamentos de las ciencias económico-administrativas como es el caso de activos intangibles y capital intelectual, así como cultura, clima y liderazgo organizacional.
De este modo, la gestión del conocimiento desde la psicología social de las organizaciones radica en un proceso de influencia social de grupos colaborativos en torno a la transferencia de un conocimiento implícito hacia un resguardo del conocimiento tácito a fin de poder aprovechar la experiencia y habilidades de talentos y líderes ante las contingencias del entorno, o bien, los riesgos y las amenazas del contexto (Cuesta, 2012).
Empero, en el marco de alianzas estratégicas entre IES y multinacionales, la gestión del conocimiento se gesta desde liderazgos que transforman comunicando y motivando a activos intangibles y capitales intelectuales potenciales en cuanto a la creación de valor para una organización (Gargallo, 2010).
Es así como desde las ciencias económico-administrativas, la gestión del conocimiento antecede a la producción y la transferencia del conocimiento (Holden y Karsh, 2010). Esto es así porque se trata de un proceso basado en una cultura y clima laboral de relaciones empáticas y de confianza que afectarán el nivel de compromiso, emprendimiento, innovación y satisfacción en una organización dedicada a la creación de valores intangibles como es el caso del conocimiento (Anwar y Norulkamar, 2012).
Sin embargo, tal proceso no es del todo observable y más bien está implícito por lo que las organizaciones deben traducir el conocimiento oculto en un conocimiento asequible para líderes y talentos futuros (López y López, 2011). Por consiguiente, la gestión del conocimiento enfoca su interés en las relaciones colaborativas entre líderes y talentos, así como los repositorios de información codificada (Tayo y Adeyemi, 2012cambiar a 12 puntos el tamaño de letra de esta referencia).
Liderazgos gestores del conocimiento
La gestión del conocimiento es establecida por el estilo de liderazgo (Manning, 2010). De esta manera, cuatro dimensiones relativas al aprendizaje, el liderazgo, la cultura y el conocimiento generan cuatro factores: tácito a tácito, explícito a tácito, explícito a explícito y de tácito a explícito (Arnau y Montané, 2010).
La creación del conocimiento, en su fase de gestión, supone la emergencia de liderazgos que al diseminar sus estilos de comunicación y motivación amplifican la red de conocimiento, pero limitan la competencia (Castel y Freundlich, 2010).
En un segundo escenario de la creación del conocimiento, la gestión se establece a partir de la competencia entre los liderazgos tradicionales y los liderazgos emergentes (Sobrados y Fernández, 2010). Es decir, los estilos adhocráticos-burocráticos coexisten con estilos de flexibilidad posburocrática (Castro y Martins, 2010).
En un tercer momento, la gestión del conocimiento se establece a partir de la reducción de un liderazgo tradicional o emergente en relación con la consolidación del liderazgo triunfador y otro liderazgo emergente (Vargas, 2011). Se trata de un ciclo de cooperación, alianzas estratégicas y comunicación bilateral que garanticen una motivación permanente de las expectativas de los talentos (Chinchilla y Cruz, 2010).
Por último, en la última fase, la gestión del conocimiento se establece por triadas que comandan la toma de decisiones en función de acuerdos y corresponsabilidades (Medina, 2010). Se trata de una nueva cultura organizacional: flexible e innovadora por su grado de empatía y compromiso, centrada en una estructura horizontal, comunicación bilateral y motivación bidireccional (Fuentes y Sánchez, 2010).
En el contexto de las políticas educativas de evaluación, certificación y acreditación, la influencia del poder central del Estado a través de sus instituciones sobre las organizaciones, sus fases de creación del conocimiento y alianzas estratégicas (Galindo y Echavarría, 2011).
Estudios de la gestión del conocimiento
Los estudios de la gestión del conocimiento centran su atención en la emergencia de liderazgos transformacionales y sus atributos comunicativos y motivacionales bilaterales (Omar, 2010).
Se trata de un proceso (véase Tabla 1) en el que el líder genera una sinergia encaminada a la creación de valores agregados, activos intangibles, capitales intelectuales y ventajas competitivas para organizaciones que se precian de ser flexibles en su cultura y estructura, toma de decisiones e implementación de estrategias (Vargas y Arenas, 2012)) eliminar el paréntesis que está de más.
Es así como la relación entre gestión del conocimiento con innovación y emprendimiento, satisfacción y felicidad, así como con empatía y compromiso suponen una orientación laboral hacia un escenario de apropiación de ideas comunes que devendrán en una cultura laboral flexible y una estructura colaborativa (Coronel, 2010).
En el caso de las IES, la gestión del conocimiento adquiere un símbolo institucional desde el que se edificarán significados y sentidos de comunicación y motivación acordes a las políticas de evaluación, acreditación y certificación de la calidad de los procesos y los productos (Díaz, 2013).
Más específicamente, las universidades públicas en alianzas estratégicas con multinacionales generan un sistema de gestión del conocimiento para su producción y transferencia a través de sistemas de prácticas y servicio social que determinará la inserción laboral del estudiante (Orantes, 2011).
Se trata de una formación académica y profesional continua y permanente ya que se supone el conocimiento se gestará desde liderazgos comunicativos y motivacionales, pero sobre todo desde el procesamiento de información de redes informacionales y grupos colaborativos (Adenike, 2011).
En tal escenario es que la gestión del conocimiento se observa desde el procesamiento de información, la retención de datos, el aprovechamiento y el desempeño de competencias laborales que generen valores agregados e intangibles a las empresas (Cerrón, 2010).
Gestión del conocimiento en una IES del centro de México
En el marco del institucionalismo estatal y el desarrollo local, las universidades públicas han establecido alianzas estratégicas con multinacionales en función de la capacitación y el adiestramiento de futuros trabajadores que hoy día son estudiantes, pero cuyas competencias de procesamiento de información no han sido orientadas a la búsqueda, selección y procesamiento de información requeridas para generar utilidades y ganancias a empresas del sector industrial y comercial (Prada, 2013).
De esta manera, las universidades públicas de estudio en comunión con sucursales de una multinacional automotriz implementaron un sistema de gestión del conocimiento acorde a las necesidades locales, pero con miras al crecimiento del sector automotriz en la región y la inserción laboral de futuros profesionistas del área económico-administrativa (Yuangion, 2011).
El sistema de prácticas profesionales y servicio social se caracteriza por un uso intensivo de tecnologías, dispositivos y redes de información electrónica y digital en las que los practicantes desarrollarán sus habilidades y conocimientos del sector automotriz, la promoción de ventas y la comercialización de autopartes como indicadores de productividad y competitividad de la localidad (Zampetakis y Moustakis, 2013).
Es así como la universidad pública contrató a expertos con experiencia docente e investigativa en materia de comercialización y venta de autotransportes y autopartes, estableciendo también un sistema de transferencia del conocimiento mediante el equipamiento de horas prácticas respecto a horas teóricas en las ciencias económicas y administrativas, así como un sistema de tutoría presencial y a distancia para complementar la formación académica y profesional de los estudiantes.
Es decir que la alianza estratégica es auspiciada por la universidad pública a cambio de que las sucursales o puntos de venta automotriz contraten provisionalmente a los estudiantes y los capaciten en cuanto a la venta y promoción de autopartes, o bien, en cuanto a los procesos administrativos, reclutamiento y selección de personal, así como la capacitación y el adiestramiento.
Formulación: ¿Las relaciones teóricas entre los indicadores de gestión del conocimiento se ajustan a los datos observados en la muestra de estudio en el contexto de una red de conocimiento entre una universidad pública y sucursales o puntos de venta de automotrices multinacionales?
Hipótesis nula: En virtud de que las redes de gestión del conocimiento se distinguen por estructura horizontal, comunicación bidireccional y toma de decisiones consensuadas, las relaciones teóricas entre los indicadores de la gestión del conocimiento se ajustarán al contexto de estudio siempre que prevalezcan climas de innovación y climas de apoyos determinantes del clima de tareas.
Hipótesis alterna: No obstante que la gestión del conocimiento está indicada por una cultura laboral flexible, participativa y consensual, las relaciones entre líderes y talentos, al estar condicionadas por las contingencias del mercado, soslayan los valores y normas comunicativas, motivacionales e intencionales, por consiguiente, las premisas teóricas observadas en otros contextos serán distintas en el escenario de la red de conocimiento entre la universidad pública y los puntos de venta de multinacionales.
Método
En el primer estudio se llevó a cabo un trabajo exploratorio de corte cualitativo con entrevistas a profundidad y análisis del discurso de cinco participantes en una red formativa profesional. Se realizó una selección no probabilística con la técnica “efecto bola de nieve” para entrevistar a tres docentes que han formado a estudiantes mediante prácticas profesionales. El criterio de inclusión y exclusión fue la experiencia en el sistema de prácticas.
Se realizaron entrevistas a profundidad, las categorías de entrevista y análisis fueron “emprendimiento”, “gestión”, “producción”, “innovación” y “transferencia”, considerando una revisión de conceptos y hallazgos. A partir de las categorías de entrevista y análisis se construyó un cuestionario de preguntas abiertas las cuales permitieron recabar los discursos, significados y sentidos de docentes insertos en la red de conocimiento.
Antes de iniciar la entrevista se les preguntó si podían ser grabadas sus declaraciones y en los casos en que se aceptó la condición, se procedió a informar sobre los usos con fines académicos de las entrevistas las cuales no tendrían ninguna consecuencia positiva o negativa en su formación académica o eventual contratación profesional. Al finalizar la entrevista, se les ofreció la posibilidad de consultar los resultados de la investigación vía correo electrónico. Transcurridos unos días les fueron entregados sus reconocimientos por su participación en el estudio.
Se utilizó el programa de Análisis Cualitativo de Datos (QDA-MINNER por su acrónimo en inglés, versión 4,9). Se utilizó la técnica de síntomas para el análisis del discurso, ésta consiste en ordenar extractos de las respuestas a las preguntas expuestas siguiendo una jerarquía de significaciones relativas a las categorías establecidas. Una vez sintetizadas y jerarquizadas en oraciones, las declaraciones son relacionadas considerando sus frecuencias de relación (entrada y salida de información). Para vaciar y sintetizar la información, se emplearon matrices. Una vez procesada la información, se elaboró la red para facilitar la presentación de los resultados.
En un segundo estudio, se realizó una investigación no experimental, transversal y exploratoria. Se encuestaron a 457 estudiantes de una universidad pública del Estado de México, considerado el semestre en el que realizan prácticas profesionales, o bien, llevan a cabo su servicio social. El 64% fueron mujeres y el 35% hombres. El 58% dijeron tener entre 18 y 22 años, el 24% entre 23 y 29 años, así como el restante 18% declaró tener más de 29 años. El 34% dijo que los ingresos de su familia ascendieron a menos de 3500 pesos al mes (M = 3241, DE = 12,35), el 51% declaró un ingreso familiar de entre 3500 y 7000 pesos al mes (M = 5672, DE = 124,35), el restante 15% advirtió que su familia ganó más de 7000 pesos al mes (M = 8712, DE = 235,25). El 67% declararon ser solteros, el 13% viven en unión libre y el 20% en matrimonio.
Se utilizó la Escala de Gestión del Conocimiento de Carreón (2016) el cual incluye 21 reactivos alusivos al liderazgo comunicativo, el liderazgo motivacional y la construcción de acuerdos entre líderes y talentos. Cada reactivo incluye las opciones de respuesta: 0 = nada probable, 1 = muy poco probable, 2 = poco probable, 3 = ni improbable ni probable, 4 = probable, 5 = muy probable.
Se utilizó la técnica Delphi para la adecuación cultural del instrumento a la muestra, preguntando a un grupo de expertos acerca del significado local de palabras incluidas en los reactivos e integrando la información en los ítems modificados. Se encuestó a la muestra en el vestíbulo de la biblioteca de su universidad previa garantía por escrito de que los resultados del presente trabajo no afectarían su estatus académico o laboral, así como la confidencialidad de sus respuestas. La información fue procesada en el Paquete Estadístico para Ciencias Sociales (IBM-SPSS-AMOS por su acrónimo en inglés versión 25,0). Se estimó la consistencia interna del instrumento con el parámetro alfa de Cronbach. Se realizó un análisis factorial exploratorio de ejes principales con rotación promax a fin de establecer la validez del constructo de gestión del conocimiento. Se contrastó el modelo con los parámetros de bondad de ajuste (GFI por su acrónimo en inglés) y residuales (RMSEA por su acrónimo en inglés).
Resultados
La Figura 1 muestra los discursos en torno a las categorías de emprendimiento, gestión, producción, innovación y transferencia del conocimiento entre la universidad pública y las sucursales de la multinacional automotriz. Es posible observar que prevalece un significado de aproximación a una totalidad en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad ya que, si bien los entrevistados destacan los avances del sistema de prácticas, también señalan las adecuaciones que deberán realizarse para completar la formación académica con la formación profesional.
Además, es posible advertir una desarticulación entre cada uno de los procesos. A decir de los entrevistados, el esfuerzo es puntual en cuanto a las prácticas profesionales, las cuales suponen una primera instancia, empero un segundo nivel de aprendizaje estaría reflejado en la coordinación entre las áreas, departamentos y oficinas con una orientación hacia objetivos, tareas y metas comunes.
Es así como la gestión del conocimiento, entendida como un sistema de resguardo de las habilidades, conocimientos y experiencias del capital intelectual, está en ciernes ya que, los discursos parecen reflejar una coordinación insuficiente o cuando menos una articulación pendiente entre las distintas instancias de la red formativa académica y profesional.
En tal sentido es que la inserción laboral podría entenderse como resultado de un proceso incompleto en cuanto a la formación integral de habilidades y conocimientos, así como de la transferencia de experiencias de los profesores hacia los alumnos.
La Tabla 2 muestra las propiedades estadísticas del instrumento que mide el liderazgo comunicacional y motivacional, así como la construcción de acuerdos entre los actores implicados en la gestión del conocimiento entre la IES y la multinacional automotriz del centro de México.
Es posible observar que la consistencia interna de la escala general (alfa de 0,888) y de las subescalas (alfas de 0,890; 0,880 y 0,870) los cuales explicaron hasta el 54% de la varianza total explicada, indicando la inclusión de otros factores que la literatura identifica como empatía, compromiso, emprendimiento, innovación y satisfacción.
Se estimaron las covarianzas entre los factores esgrimidos con respecto a la emergencia de un constructo de segundo orden como sería el caso del liderazgo gestor del conocimiento (véase Tabla 3).
Una vez establecidas las relaciones posibles entre los factores establecidos se procedió a estimar el modelo estructural de trayectorias reflejantes (véase Figura 2).
Los parámetros de ajuste y residuales ⌠χ2 = 324,35 (243gl) p = 0,007; GFI = 0,977; CFI = 0,990; RMSEA = 0,008⌡sugieren la aceptación de la hipótesis nula relativa a la explicación teórica de la literatura consultada con respecto a los datos observados.
Discusión
El aporte del presente trabajo al estado del conocimiento radica en la especificación y contrastación de un modelo de gestión de conocimiento, el cual debió establecerse su confiabilidad y validez con la finalidad de demostrar la hipótesis nula relativa al ajuste de las relaciones teóricas con respecto a las observaciones ponderadas.
Respecto al primer estudio de orden cualitativo en el que se encontraron símbolos, significados y sentidos en torno al proceso de gestión del conocimiento fue posible apreciar una desarticulación entre los procesos, así como entre las capacidades o competencias que debieron corresponder al proceso formativo académico y profesional.
En el segundo estudio, el tipo de selección muestral no probabilística e intencional, así como el análisis factorial exploratorio limitan los resultados obtenidos a la muestra de estudio, pero animan el contraste del modelo a otros contextos y muestras diferentes a la de estudio.
En relación con el estado de la cuestión en la que un modelo especificado está en función de la identidad como determinante de la gestión el conocimiento, en tanto que la afinidad influye con el líder, el presente trabajo advierte que es el liderazgo de corte motivacional el factor reflejante de tal proceso.
Empero, el estado del arte considera que la gestión del conocimiento es una continuidad del habitus o disposiciones organizacionales en contra o a favor de una alternativa innovadora. Es decir, que la identidad sólo sería el resultado de la transferencia de éstos habitus o disposiciones entre líderes y talentos, pero el presente estudio destaca que la motivación, independientemente de su herencia o aprendizaje, es la ruta que explicaría el proceso racional, deliberado, planificado y sistemático de producción y transferencia del conocimiento en una red entre la universidad pública y la sucursal multinacional.
CONCLUSIÓN
El objetivo del presente trabajo fué especificar un modelo para el estudio de la gestión del conocimiento, entendido como la edificación de un sistema de resguardo y transferencia de profesores a estudiantes en la práctica laboral de puntos de venta automotriz, pero el primer estudio cualitativo revela que los símbolos, significados y sentidos de la gestión del conocimiento están representados como incompletos respecto a un ideal de formación académica y profesional más práctica que teórica con repercusión en la inserción laboral de estudiantes.
En cuanto al segundo estudio no experimental con una selección no probabilística y análisis factorial exploratorio, fué posible advertir que el modelo especificado sólo explicó poco más del 50% de la varianza, sugiriendo la inclusión de otras variables en el modelo. En ese sentido es menester el contraste del modelo en escenarios de alianzas estratégicas entre IES y multinacionales con la finalidad de perfeccionar el modelo y observar el proceso de formación académica y profesional que se gesta en el sistema de prácticas y servicio social.
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