Con la finalidad de abordar y analizar los elementos que sustentan la necesidad de integrar la dimensión ambiental al proceso de desarrollo de las competencias laborales, se valora la relación de la especie humana con el medio ambiente a escala mundial, su estado y propósito en Cuba, abordándose la necesidad de desarrollar el Capital Humano dentro de la cultura ambiental en las organizaciones desde el ámbito del enfoque de Gestión por Competencias, que garantice desarrollar competencias en la dimensión ambiental de carácter transversal a las funciones del puesto en un proceso de desarrollo que parte de la contribución de los subsistemas de selección, la formación y la evaluación del desempeño, donde se enfatiza en el perfil de competencia por su carácter esencial en el proceso de evaluación de los términos de conocimientos, habilidades y conductas observables en el desempeño de los trabajadores que finalmente contribuye a la mejora continua del desempeño del mismo en esta dimensión en el ámbito de su organización. En este contexto, las organizaciones están llamadas a desarrollar altos niveles de compromiso y de concientización en sus trabajadores, de ahí que deben de perfeccionar sus sistema de selección, adecuar la educación ambiental a su objeto relacionado con los aspectos ambientales con que interactúa y evaluar el desempeño por estándares de comportamiento respecto a esta dimensión, esto no solo se logra con voluntad, se hace necesario que se establezcan un mayor número de regulaciones y acciones políticas en este sentido , para que el llamado del cambio necesario del hombre en su relación con el medio ambiente deje de ser un eslogan , para convertirse en una realidad ineludible que mejore su calidad de vida.

En la NC-ISO 14031 del 1999, se define medio ambiente como el entorno en el cual una organización opera, incluyendo el aire, el agua, la tierra, los recursos naturales, la flora, la fauna, los seres humanos y sus interrelaciones, entorno en este contexto se extiende desde el interior de una organización hasta el sistema global. En la legislación cubana (ley 81 de 1997) se define como: sistema de elementos abióticos, bióticos, y socioeconómicos con que interactúa el hombre a la vez que se adapta al mismo, lo transforma y lo utiliza para satisfacer sus necesidades.

Continuando el análisis del término en el contenido de las organizaciones se parte de la interrogante ¿Qué es un problema ambiental?: es la percepción de una situación o estado no satisfactorio, con respecto a sus condiciones iniciales, de una parte o la totalidad del medio ambiente. Es el empeoramiento cualitativo del entorno causado por la actividad antrópica como la industrialización, la urbanización, la explotación irracional de los recursos, la presión demográfica, entre otros factores que generan fenómenos y deformaciones que afectan la situación socio-ambiental del ser humano. Ello provoca el deterioro ambiental y procesos naturales que crean condiciones adversas de carácter eventual (ciclones, terremotos, inundaciones, entre otras) pero que a largo plazo se recupera.

Dimensión ambiental, es el sistema de elementos o acciones que integra todo el trabajo alrededor del medio ambiente; la dimensión ambiental es comprendida en el ámbito del PNUMA como los elementos concerniente a la sustentabilidad de los temas identificados con la energía, atmósfera, recursos hídricos, residuos, materiales, biodiversidad, recuperación de áreas impactadas, instalaciones, transportes y gerencia de riesgos y contingencia. Aspecto ambiental, es el elemento de las actividades, productos o servicios de una organización que puede interactuar con el medio ambiente. En la NC-ISO 14001: 2004 se define que el aspecto ambiental significativo es aquel que tiene o puede tener un impacto ambiental significativo.

De ahí que las organizaciones en su vínculo con el medio ambiente necesiten llevar a cabo La Gestión Ambiental, que como concepción de las empresas, es una filosofía de gestión que desarrolla un Sistema de Gestión Ambiental para la Calidad total, como elemento del Sistema de Gestión Empresarial. Según Camacho y Ariosa (2000) se define por gestión: “las formas y métodos de administración, conservación y utilización de los recursos de un territorio o área protegida que se ejercen con el fin de preservar sus características fundamentales, lograr su aprovechamiento y sostenibilidad”. Partiendo del concepto de desarrollo sostenible como proceso de mejoramiento equitativo de la calidad de vida de las personas mediante el cual se procura el crecimiento económico social en una relación armónica con la protección del medio ambiente, de modo tal que satisfaga las necesidades de las generaciones actuales y de las futuras, se evidencia la necesidad de establecer un equilibrio entre el hombre y el medio ambiente a lo que se impone una necesaria modificación de las actitudes y las prácticas de la ciudadanía en su propio desarrollo. El desarrollo sostenible es un reto para el mundo, muchos lo consideran una utopía, pero los más optimistas lo ven una meta posible y alcanzable por el hombre, ya que depende de cambios en su propia actuación, de la capacidad de integración, cooperación y de un entendimiento mundial. En las organizaciones se hace necesario potenciar estos indicadores ya que constituyen un eslabón fundamental, donde se establece la inminente relación del hombre con el medio ambiente, lo que permitirá alcanzar niveles superiores en la sostenibilidad siempre que se definan y se trabajen en un conjuntos de elementos como: la visión a alcanzar en esta dimensión, que potencie su identidad; las prioridades en la implementación de políticas ambientales; la capacidad de participación y organización de los trabajadores; el desarrollo de nuevas habilidades y determinación de competencias en la dimensión ambiental, conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes e idoneidad para desarrollar tareas y funciones que de forma transversal a estas favorecen al medio ambiente, generales y específicas de los cargos; desarrollo de objetivos estratégicos en la dimensión ambiental sustentados bajo presupuesto, así como establecer diferentes nexos de comunicación vertical y horizontal que facilite el diálogo en torno a los temas de interés que garantice un rol participativo y protagónico de los trabajadores en su relación conciente con el entorno natural.

Por lo analizado hasta aquí es evidente la importancia que reviste el grado de compromiso del hombre como ser social y principal actuante en el escenario ecológico para que se alcance una acción conciente del mismo en el proceso de protección que requiere el medio ambiente, de hecho debe poseer las competencias requeridas para que logre este propósito, por lo que en este epígrafe se introducirán los elementos referidos al enfoque de gestión por competencias que demandan las organizaciones que desean alcanzar los objetivos y principios descritos anteriormente sobre la dimensión ambiental.

El estudio y explotación de las competencias ha evolucionado por tres vías o enfoques diferentes: Conductista, Funcionalista y Constructivista, lo que ha provocado que múltiples sean los conceptos y puntos de vista que sobre competencias se promuevan, además de clasificaciones y tipologías que se generan con el objetivo de caracterizar la polémica situación existente alrededor del tema, resaltando los aportes y limitaciones en cada caso y asumiendo una posición al respecto.

En el modelo constructivista no se definen a priori las competencias del personal, sino que las construye a partir del análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que se presentan en la organización. En esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los procesos. Desde la perspectiva ambiental, interesa identificar como competencias las capacidades existentes y predeterminadas, así como las que emergen en los procesos de mejora. Por lo tanto, las experiencias profesionales son una de las formas de adquirir estas competencias. En correspondencia con la estrategia de la organización: Se refiere a que hay que concebir las competencias representando el nexo de las conductas o desempeños individuales con la estrategia empresarial, de ahí que la gestión de las competencias implica una mayor integración entre estrategias, sistema de trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las personas que integran la organización.

Donde se coincide plenamente con los elementos esgrimidos por estos autores, como resultado del estudio de las variables antes mencionadas, añadiendo que para el desarrollo de las competencias ambientales de carácter transversal a las funciones de los cargos estos atributos requiere de una demostración simultánea en el puesto de trabajo, entendiéndose por competencias transversales: como el conjunto de conocimientos, habilidades , destrezas, aptitudes e idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado en dirección perpendicular con aquello de que se trata.

Besseyre (1990), en su modelo asegura que la gestión de las competencias de la empresa se basan en (saber, saber hacer y saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y, por supuesto, desarrollarlas donde define que:

• Adquirirlas: comprende las fases de definición de puestos, para disponer los perfiles por puestos; sistema de clasificación que proporciona la importancia relativa de las competencias necesarias.

• Estimularlas: con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente en el establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la aplicación de procedimientos, objetivos e indicadores de apreciación de los buenos resultados o en el desarrollo de enfoques del tipo de gestión participativa.

• Desarrollarlas: es sinónimo de formación profesional, información y comunicación.

Siendo este modelo un basamento metodológico para la evaluación de este tema, donde Sánchez Rodríguez (2007) establece un modelo y procedimiento para el desarrollo holístico de las Competencias Laborales en Organizaciones Cubanas de Interfases.

Las competencias laborales como elemento estratégico vincula la capacidad individual y colectiva de los trabajadores para generar valor a los procesos de trabajo, de ahí que en el contexto de la investigación esta cualidad constituyen una nueva alternativa para mejorar el desempeño de los trabajadores en la dimensión ambiental en el ámbito de su organización. Por la significación y la trascendencia de esta categoría en la actualidad, se requiere detallar en los elementos en que se enmarca el proceso de desarrollo de estas competencias es decir: la selección, la formación y la evaluación del desempeño.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. Numerosos autores especializados coinciden en la necesidad de mejorar la selección de personal, proceso encaminado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, atributos que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral, comprobándose que el buen desempeño en el puesto de trabajo está más ligado a características propias de las personas, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia. La selección se ha convertido en el principal proceso para el desarrollo de una organización de alto desempeño, si ingresa a la organización una persona que no se articula con su rol y con su cultura, seguramente este destruirá su desempeño, la selectividad se representa en varios aspectos fundamentales como entrevistas de eventos críticos (por competencias), pruebas psicométricas, pruebas técnicas, pruebas de conocimiento, etc. Estos métodos garantizan que la persona reclutada sea la correcta para el rol que cubrirá y para la cultura ambiental que la empresa busca crear y pretende conservar.

Hoy las empresas viven sometidas a cambios constantes y a la hora de seleccionar al personal no se conforman con contratar profesionales que sepan hacer bien un determinado trabajo, además, les preocupa que tengan potencial para en un horizonte de tiempo necesitarlos para desarrollar tareas que no tengan nada que ver con el trabajo para el que fueron contratados inicialmente, por eso los expertos en selección, además de utilizar la entrevista clásica, en que se pregunta al candidato por sus estudios y experiencia, recurren cada vez más a la entrevista por competencias, que incluye otros elementos, es por ello que puede ser utilizada como resorte en el proceso de desarrollo de las competencias laborales en la dimensión ambiental permitiendo a la organización identificar el estado de conocimiento, destrezas, habilidades y valores del trabajador contratado en la dimensión ambiental y de hecho se definen estrategias para su formación identificada como una necesidad en este sentido .

De ahí que existe consenso a escala mundial que la ventaja competitiva de las organizaciones en pleno siglo XXI radica en la calidad de la selección y en el nivel de formación de su capital humano, siendo la formación hoy en día el intangible supremo y la actividad clave en la gestión de este capital y por ende decisiva en la gestión empresarial exitosa, insistiendo en la trascendente concepción de La Organización que Aprende, por lo que se considera que la misma se convierte en un pilar de carácter estratégico para el desarrollo de las competencias laborales ambientales necesaria para el buen desempeño del trabajador en el cargo, luego de ser identificadas en la selección las brechas de conocimiento y habilidades requeridas en esta dimensión.

Es importante, entonces, ver la interrelación entre el cumplimiento de los objetivos fundamentales de la formación y la acción en el desarrollo de diferentes tareas y funciones que permiten beneficiar el desempeño ambiental del trabajador partiendo de que el ejercicio de formar permite educar al mismo en las siguientes direcciones: impulsar la motivación del individuo o grupos de trabajo, estimular la comunicación institucional, como eje principal dentro de la organización que aprende, desarrollar y perfeccionar nuevas ideas para obtener resultados superiores en esta dimensión, así como promocionar el cambio y con ello perfeccionar el desempeño organizacional.

Estos objetivos están alineados con las definiciones de formación siguientes: dotar al personal de la organización de una serie de cualidades tanto técnicas como humanas, que le permitan afrontar con garantía de éxito los cambios a los que ella pueda verse sometida ahora y en futuro, proporcionar al trabajador la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos de una ocupación determinada o el perfeccionamiento de nuevas tecnologías, para alcanzar un grado de dominio en la ampliación de su competencia laboral, conjunto de acciones de preparación, continua y planificadas, concebidas como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicio.

Se considera que todas estas definiciones tienen como núcleo central que el fin de la formación está sustentado en el logro de las metas organizacionales, cambios de paradigmas y alcanzar mejores resultados de forma general, para lo que es determinante el proceso de detección de las necesidades de capacitación como el mejor termómetro para poder sustentarla. La explosión del conocimiento, cada día adquiere mayor importancia en el mundo, y esta ofrece una serie de beneficios para los individuos que repercuten favorablemente en sus vidas, siendo algunos de ellos: la ayuda a la resolución de sus problemas, en la toma de decisiones, una postura certera hacia su desarrollo personal, el aumento de la confianza en sí mismo, mejoría en las actitudes de comunicación, aumento de los niveles de satisfacción en general, eliminación de temores con relación a la ignorancia individual y a la incompetencia, le permite lograr sus metas individuales y colectivas.

Es indudable que estos factores juegan un papel substancial en la formación por competencias y de ahí nace la posibilidad de que se alcance el cambio deseado en el actuar del hombre como ser social y como especie comprometida en con los nuevos paradigmas que requiere la situación ambiental a nivel global. En general se busca, después de un análisis y diagnóstico de necesidades de formación, que los programas, seminarios y talleres definidos garanticen procesos de aprendizaje que permitan mejorar los desempeños cotidianos en el puesto de trabajo y al mismo tiempo permitan incrementar las habilidades técnicas, administrativas y de crecimiento personal en cada una de las personas que asisten a los eventos de formación ambiental. En este sentido, es importante tener en cuenta los pasos para cerrar el ciclo de la formación: diagnóstico, intervención, comprobación y evaluación.

La evaluación del desempeño permite reconocer el nivel de impacto obtenido en el proceso de entrenamiento, formación y desarrollo de estas competencias, cada una de las personas deberá ser evaluado con las misma herramientas con las cuales se realiza el diagnóstico, de esta manera se establecen indicadores que permiten verificar la diferencia entre el estado inicial del proceso y su resultado final. Al mismo tiempo sirve como un nuevo inicio del proceso por cuanto es posible definir nuevos aspectos en los cuales se precisa la necesidad de formar o entrenar bajo la filosofía de la mejora continua.

CONCLUSIONES

En la actualidad por la situación comprometida que presenta el medio ambiente a nivel global, se requiere que las organizaciones desarrollen en sus trabajadores conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, capacidades y nuevos valores en relación con la dimensión ambiental para que estos a su vez aporten a la sociedad en general estos elementos y se reviertan en lo que se demanda para establecer el desarrollo sostenible.

Lo anterior, unido a la importancia del compromiso del hombre en las organizaciones como principal actuante en el escenario medioambiental, lo que conlleva a la necesidad de integrar la dimensión ambiental al proceso de desarrollo de las competencias laborales para elevar el desempeño ambiental del trabajador en el ámbito de su organización.

Se aprecia que en este sentido las competencias laborales se convierten en un elemento estratégico para la organización pues permiten vincular la capacidad individual y colectiva para generar valores a los procesos de trabajo, lo que constituye una nueva alternativa que mejora el rendimiento y fomenta la implantación del Sistema de Gestión Ambiental y de hecho el desempeño de la organización en general.

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* Ingeniera Industrial, Profesor Instructor en la Sede Universitaria Municipal de Holguín, Especialista C en Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Comercializadora de Medicamentos de Holguín

** Ingeniero Industrial. Doctor en Ciencias Técnicas. Master en Gestión de Recursos Humanos. Profesor Titular de la Facultad de Ingeniería Industrial de la Universidad de Holguín Oscar Lucero Moya, Cuba. E-mail: cmarrero@vrea.uho.edu.cu