Alberto Betancourt Almaguer*
Marisleydi Ramirez Pérez**
Universidad de Las Tunas, Cuba
Email: albertoba@ult.edu.cu
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RESUMEN
El presente trabajo se desarrolló en el Centro Universitario Municipal (CUM) de Jobabo, Las Tunas, con el objetivo de evaluar el impacto de la motivación que ejercen los directivos de la institución sobre los trabajadores, especialmente sobre los docentes, y como esto repercute sobre la productividad en el trabajo y desempeño laboral. Se resalta la importancia de la motivación como elemento imprescindible del liderazgo, que permite influir positivamente sobre el comportamiento de las personas y desarrollar una dirección más participativa, donde los trabajadores se sientan más involucrados y comprometidos en el cumplimiento de las tareas. En la realización de la investigación, se utilizaron varios métodos y técnicas de investigación tanto teóricas como prácticas. El trabajo está estructurado en dos partes, una primera parte teórica, donde se consultan criterios, conceptos y definiciones de la literatura científica y especializada sobre el tema, y una segunda parte donde se analiza y evalúa la situación actual en la institución.
Palabras clave: comportamiento organizacional, motivación, productividad, desempeño laboral, liderazgo, capital humano.
Para citar este artículo puede uitlizar el siguiente formato:
Alberto Betancourt Almaguer y Marisleydi Ramirez Pérez (2019): "Evaluación del impacto de la “motivación” sobre la “productividad” y el desempeño laboral en el Centro Universitario Municipal de Jobabo", Revista Observatorio de la Economía Latinoamericana, (marzo 2019). En línea:
https://www.eumed.net/rev/oel/2019/03/motivacion-productividad-laboral.html
//hdl.handle.net/20.500.11763/oel1903motivacion-productividad-laboral
INTRODUCCIÓN
Cuando se analizan los indicadores de eficiencia, productividad y calidad en cualquier organización, muchas personas (algunas altamente cualificadas), creen que el éxito en las organizaciones se debe o depende principalmente de los recursos materiales, tecnológicos y financieros con que cuente la institución.
Sin embargo, es reconocido por la mayoría de investigadores y científicos de áreas tan diversas como las ciencias sociales, empresariales, administrativas entre otras, que el principal recurso con que cuenta cualquier organización es sin duda el Capital Humano, es decir, las personas. Basándonos es esta certeza, se hace necesario analizar, estudiar y comprender el comportamiento humano, específicamente en el contexto de las organizaciones, con el fin de conocer la personalidad, motivaciones, aspiraciones, conducta social, entre muchas otras características de interés, que puedan influir de alguna manera sobre el desempeño laboral y la consecución de los objetivos de la institución.
Es por ello que el Comportamiento Organizacional como disciplina estudia estas cuestiones entre muchas otras, a nivel individual, grupal y organizacional, con la aspiración de entender mejor las relaciones e influencias que se dan entre los trabajadores y el medio laboral, siempre en función de mejorar las condiciones del entorno donde se desenvuelven los mismo, buscando el aumento constante de la productividad del trabajo, el bienestar colectivo y la calidad de la producción y los servicios.
Es importante apreciar la dimensión humana de las personas (conciencia, inteligencia, sentimientos y valores), y no verlas solamente como un factor productivo más, error que cometen no pocos administrativos en la actualidad. Si se quiere implementar un proceso de dirección participativa en las instituciones donde se tomen mejores decisiones y se alcancen mejores resultados, dicho en otras palabras, gestionar con las personas y no gestionar a las personas, habrá necesariamente que partir de realizar estudios del comportamiento organizacional que revelen conocimientos, para en consecuencia, ejecutar acciones tratando que la persona se adecué al trabajo y que el trabajo se adecué a la persona.
El presente trabajo investigativo se realizó en el Centro Universitario Municipal de Jobabo, el cual no está ajeno a estas cuestiones, con el objetivo fundamental de evaluar el impacto de una variable independiente (motivación) sobre una dependiente (productividad) y sugerir ideas que contribuyan con posibles soluciones a algunas problemáticas que se pueden resolver desde este enfoque, y que sirva al mismo tiempo como fuente de información básica para la toma de decisiones de los directivos.
En toda la investigación se utilizan los métodos teóricos “Analítico – Sintético”, “Inductivo - Deductivo” e “Histórico-lógico”. Se inicia realizando una revisión y análisis de la literatura científica sobre el tema, para compilar los fundamentos teóricos básicos que nos sirvan para la comprensión y análisis de los elementos fundamentales de esta disciplina, luego se realiza un diagnóstico, utilizando técnicas empíricas básicas, tales como, encuestas, entrevistas, observación directa y la propia experiencia, con lo cual se detectan algunas insuficiencias relacionadas con el rendimientos de algunos trabajadores y problemas en la organización y ejecución en algunas actividades, que afectan significativamente las tareas fundamentales del centro. Luego se realiza el diagnóstico de la situación actual, y así poder evaluar cómo influye la motivación por el trabajo en la productividad, o sea, en los resultados alcanzados.
Métodos y herramientas utilizadas en la investigación
Teóricos:
Prácticos:
DESARROLLO
Consideraciones teóricas básicas sobre el Comportamiento Organizacional
Definición de Comportamiento Organizacional
Existen muchas definiciones de comportamiento Organizacional escritas por disímiles autores e investigadores de este campo, pero quizás una de las más conocidas es la que ofrece Robbins:
“Es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.”
Robbins, S. y Judge, T. (2009).
Relación entre la Gestión y el Comportamiento Organizacional
El campo de gestión tradicional se define como el proceso de planificar, organizar, liderar y controlar los recursos materiales, financieros y humanos de una organización. Los gerentes son personas que logran los objetivos organizacionales pretendidos, seleccionando e implementando los procesos mencionados anteriormente en el momento y lugar adecuado.
Las responsabilidades tradicionales y sumamente repetitivas de los gerentes han sido supervisar y motivar a los subordinados y reportar los resultados al siguiente nivel más alto en la cadena de mando. Las definiciones más nuevas de gestión quitan el énfasis en los procesos recurrentes y resaltan la importancia del gerente como un “habilitador (facilitador) del desempeño del empleado” en lugar de las “actividades” mucho más tradicionales mencionadas anteriormente.
Estas opiniones contemporáneas de la gestión se enfocan más en los roles
administrativos del entrenamiento, la integración, la mediación, y el seguimiento (y el compartir con los empleados) del desempeño de una unidad, y la distribución de recursos entre los empleados más independientes (y confiables) y sus equipos autodirigidos. A diferencia del CO y la TO, la definición de gestión no es estática, y podrá ver cómo evoluciona naturalmente para mantenerse al día de las crecientes complejidades de las organizaciones modernas.
Existe una relación importante entre la gestión y el comportamiento organizacional. El CO intenta explicar el comportamiento humano dentro de las organizaciones, utilizando para ello las teorías pertinentes. Muchas de estas teorías hacen referencia a problemas a los que se enfrentan regularmente los directivos en su trabajo, como la motivación de sus subordinados; el trazado eficiente de la dirección estratégica de la firma; la prestación de un
impecable servicio al cliente; el entrenamiento y la integración de las tareas de equipos autodirigidos; la creación de sistemas de incentivos y de recompensas que reconozcan los logros personales dentro de un ambiente de culturas de gran desempeño laboral que dependen en gran medida de tecnologías digitales en las manos de equipos autodirigidos.
Los gerentes y supervisores son los responsables de lograr los objetivos de la firma. Por lo tanto, muchas veces buscan teorías que les permitan interpretar los diferentes eventos y procesos organizacionales en términos del comportamiento. El estudio del CO proporciona conocimientos que resultan de gran utilidad en áreas críticas importantes para cualquier gerente.
En resumen, parte de la respuesta a la pregunta planteada con anterioridad
es que el CO se ocupa de la descripción y la explicación de fenómenos organizacionales, mientras que la gestión es un conjunto habilidades aplicadas a resolver problemas que pueden implementarse para sostener, proteger o mejorar la ventaja competitiva de la Organización.
Dailey, R. (2012)
Desafíos y oportunidades del comportamiento organizacional
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización. La ayuda que se presenta en esta materia es de gran utilidad para los estudiantes de hoy, pero también para los futuros gerentes que tendrán en sus manos la gran labor de representar los ideales de las empresas y conseguir los logros que estas requieren.
Debe partirse del hecho de que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento, entre ellas la Psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras. La historia del comportamiento organizacional tiene sus raíces en el enfoque conductista de la administración, en la cual se cree que la atención específica a las necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfacción y productividad.
Esto se creyó dado a los estudios que efectuó Hawthorne, en dónde cada vez que aumentaba la luz en una subsidiaria aumentaba la productividad de los trabajadores; bajaron la intensidad de la luz y la productividad siguió subiendo, en conclusión, los trabajadores se sentían importantes ya que estaban siendo observados. Pero esta creencia ha sido criticad por carecer rigor científico. El movimiento de las relaciones humanas se basaba en la creencia de que existe un vínculo importante entre las prácticas administrativas, el estado de ánimo y la productividad. Los trabajadores llevan diversas necesidades sociales al trabajo, en el cual al realizar sus tareas se convertían en grupos de trabajo. A menudo, estos grupos satisfacen algunas de las necesidades de los obreros, los cuales se decían que eran los más productivos A lo largo del siglo XXI ha aumentado el interés en las cuatro metas de describir, predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo.
Ese creciente interés por el comportamiento organizacional nace del deseo filosófico de crear un lugar de trabajo más humanístico y de la necesidad práctica de diseñar ambientes de trabajo más productivo. A consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional constituye hoy parte fundamental de los programas de las escuelas de administración, de ingeniería y medicina. Más aún, se prevé que la importancia en los programas académicos y en los seminarios de desarrollo gerencial de las empresas aumenta todavía más gracias a adhesiones. Los principales grupos educacionales de EUA y en EUROPA han hecho un llamado urgente para reencausar los objetivos del aprendizaje en los programas administrativos y de desarrollo.
Además, insisten en la necesidad de hacer hincapiés nuevamente en el desarrollo de las habilidades no cognoscitivas. Entre ellas se encuentran las habilidades de liderazgo, del cambio organizacional y de la negociación. El comportamiento organizacional es una disciplina que ha ido creciendo con profundidad y amplitud y lo seguirá haciendo en el futuro. Ese futuro girara en torno a los procesos relacionado con el desarrollo de teorías, la investigación y la práctica gerencial. Las personas constituyen en estos últimos tiempos el elemento central del cambio estructural y organizacional. Sin su apoyo, ningún rediseño estructural puede tener la eficiencia esperada. Las actitudes inapropiadas perjudican los logros esperados de una mejor organización del trabajo. La resistencia al cambio, el miedo a cambiar y la renuncia a hacerlos son problemas continuos en las empresas. Detrás de muchas renuncias a cambiar están los pensamientos deformadores en las mentes de las personas.
Dichos pensamientos dificultan el acceso al nuevo procedimiento y que poco ayudan a la realización de las tareas. El cambio no puede conducirlo sólo el líder, tiene que apoyarse en personas que crean, vivan y profesen los cambios propuestos, que conozcan las causales del entorno que motivo dichos cambios y que puedan facilitar que el cambio ocurra en otros. Las personas que facilitan estos cambios son conocidas como agentes del cambio. Pueden ser los operadores, los supervisores, los directores, los consultores, los administradores, entre otros, con el requisito de que estén convencidos de la necesidad del cambio y puedan transmitir al resto de la organización su convencimiento y entusiasmo para acoger las nuevas disposiciones con mayor apertura y optimismo.
Los expertos están convencidos que para producir los cambios se debe originar en la comprensión de nuestro sistema mental, en su interacción con el medio, pues poseemos como personas habilidades inexploradas y sólo se deben desarrollar. Pensamos que el concepto de inteligencia en estos tiempos debe cambiar y así reconstruirnos como persona desarrollándonos a nosotros mismos. Es seguir el camino de considerarnos en el centro de nuestro círculo de influencia y actuar allí incorporando nueva inteligencia para generar así una forma de ser, más que una nueva herramienta. Los líderes de hoy necesitan desarrollar la inteligencia en la organización, pero partiendo de sus procesos de cambio internos en cada miembro de la misma. En lugar de mejorar el proceso, lo que debemos cambiar es la forma en que procesamos. Los hechos no nos afectan en la vida por lo que son es si mismo, sino por lo que pensamos acerca de ellos; cambiar cuantitativamente es cambiar la forma de pensar, lo cual cambia el concepto de los hechos.
Tenemos que romper esos viejos modelos de pensamiento y buscar herramientas que nos ayuden a procesar mejor la información. Pero podemos crear un nuevo modelo o paradigma que posteriormente serán inútiles, ya que nos cristalizaremos en la nueva creencia y volveremos al punto de partida. Lo que realmente necesitamos es una nueva forma de procesar, una nueva forma de pensar en los cambios que se quieren y permanentemente crear nuevas estrategias, que permitan no sólo obtener los resultados deseados en el tiempo y espacio requerido, sino que además considerar el proceso, ese fluir permanentemente, donde nosotros mantengamos la dirección que a cada instante emerge y la disfrutemos.
Paredes Hernández, E. y Velasco Espitia, M. E.
Universidad de Pamplona
Como explicar y prever el comportamiento
La realidad organizacional y de trabajo de algún modo se han visto afectados por una serie de fenómenos, como lo son la globalización, el desarrollo de nuevas tecnologías, lo que ha obligado a investigar e implementar medidas para dar solución a problemáticas y fenómenos psicosociales que van ligados a la calidad de vida. El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer. El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares. Para prever el comportamiento organizacional, se pueden canalizar cuatro enfoques del cambio organizacional:
- Retroalimentación de encuestas: Consiste de recopilar información de integrantes de una organización o grupo de trabajo y en organizar información de forma comprensible y útil Debido a su valor en el diagnóstico organizacional, la retroalimentación de encuesta suele utilizarse como parte de programas de cambio en gran escala, a largo plazo, en combinación con otros enfoques y técnicas.
- Formación de equipos: Es un proceso mediante el cual los integrantes de un grupo de trabajo o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos y planean cambios para mejorar su efectividad.
- Asesoría de proceso: Es la asesoría brindada por un consejero (capacitado) para ayudar a los integrantes de una organización a percibir, comprender y actuar en acontecimientos de los procesos que suceden en el ambiente laboral. Los acontecimientos de proceso son las formas en que los empleados realizan su trabajo, incluido la conducta de las personas en las reuniones; encuentros formales e informales entre empleados en el trabajo y; en general cualquiera de los comportamientos incluidos al desempeñar una tarea.
- Programas de calidad de vida en el trabajo: Son actividades que una organización lleva a cabo para mejorar las condiciones que afectan la experiencia de un empleado con una organización. Muchos programas de calidad de vida se ocupan de la higiene y seguridad, participación en decisiones, oportunidades para utilizar y desarrollar talentos y habilidades, control sobre el tiempo o lugar de trabajo, entre otros temas.
Paredes Hernández, E. y Velasco Espitia, M. E.
Universidad de Pamplona
Clima organizacional, comunicación organizacional y motivación
Estos conceptos son muy importantes dentro del comportamiento organizacional, ya que permiten entender e influir sobre la conducta humana en el contexto institucional.
Clima organizacional: es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental. El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional. En el nivel individual se le conoce principalmente como clima psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le conoce como clima organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización y existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en su rendimiento. El clima psicológico se refiere a las percepciones de los trabajadores del ambiente de trabajo, captura las representaciones psicológicas significativas hechas por los trabajadores referentes a la estructura, procesos y eventos que suceden en la organización.
Comunicación organizacional: consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una organización compleja. Dicho proceso puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo. La comunicación organizacional también puede ser entendida como el proceso de producción, circulación y consumo de significados entre una organización y sus públicos. La comunicación dentro de una empresa adquiere un carácter jerárquico basado en órdenes y mandatos, aceptación de políticas, etc. Es por ello que hay que destacar la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas y la cooperación entre directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y el buen rendimiento de una empresa dependen plenamente de una buena comunicación organizacional. Así pues, la comunicación organizacional estudia las formas más eficientes dentro de una organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar una buena imagen empresarial al público externo. Hay diversos tipos de comunicación en una organización.
Motivación: es el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. Otros autores definen la motivación como la raíz dinámica del comportamiento, es decir, los factores o determinantes internos que incitan a una acción. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta, implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados, son los impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con voluntad e interés. www.wikipedia.org (2018)
Variables dependientes del Comportamiento Organizacional
Evaluación de la influencia que ejerce la motivación sobre la productividad, e impacto sobre el desempeño laboral
El Centro Universitario Municipal (CUM) de Jobabo es considerado hoy por las autoridades políticas y administrativas del territorio, como la institución cultural más importante del municipio, jugando roles importantes para el desarrollo de cualquier región, tales cómo, la formación del profesional (entiéndase pregrado y postgrado), la gestión de la ciencia y la técnica (entiéndase investigaciones científicas e innovación tecnológica) y la contribución al desarrollo local (entiéndase el diseño e implementación de proyectos de DL, así como la asesoría a los dirigentes locales en la toma de decisiones), entre otras. De aquí la importancia de lograr con la máxima efectividad posible (eficiencia y eficacia) la consecución de las metas de la institución con calidad, y cumpliendo con las expectativas del resto de instituciones y la población en general.
Organigrama de la estructura organizativa del CUM.
Cada departamento contiene los siguientes trabajadores:
Dirección: director y secretaria ejecutiva.
Secretaría docente: secretaria docente y un técnico de gestión universitaria.
Departamento docente: jefa de departamento, una técnica auxiliar de atención a la docencia, profesores y técnico en informática.
Área de servicio: administrador, agentes de seguridad y protección, gestoras de servicios y técnicos de gestión universitaria.
Diagnóstico de la situación actual.
Luego de aplicar las siguientes técnicas empíricas:
Además de la aplicación de estas técnicas, haciendo uso racional de la propia experiencia (9 años de trabajo en el centro), se pudo corroborar la existencia de insuficiencias en las que incurren tanto los directivos como trabajadores del centro, las mismas son:
En la realización de las entrevistas, los directivos reconocen que son insuficientes las acciones de planificación, organización, control y estimulación a los compañeros más destacados, lo cual incide negativamente sobre el clima organizacional, pero que la principal causa de los problemas radica en la falta de compromiso, responsabilidad y disciplina de los trabajadores, no ven en la motivación por el trabajo, haciendo un reconocimiento moral y colectivo a aquellos que son más destacados en el cumplimento de las tareas un factor potencial y una manera eficaz de influir favorablemente sobre el desempeño y productividad laboral.
De diez encuestas aplicadas a trabajadores docentes y no docentes:
Basándonos en los resultados arrojados por las técnicas mencionadas anteriormente y la propia observación de la conducta de los trabajadores y directivos, podemos deducir que uno de los factores que influye de manera significativa sobre el rendimiento y disciplina laboral es sin duda la motivación, en cierto grado o medida está claro que todos estos aspectos analizados influyen (en este caso negativamente) sobre la motivación en los subordinados.
La motivación está estrechamente relacionada con el liderazgo, cuando se motiva, se estimula a las personas, y una buena forma de lograrlo es el reconocimiento moral y colectivo a los trabajadores que mejores resultados tienen en el desempeño de sus funciones. Cuando se reconoce el buen trabajo realizado y se estimula en consecuencia se compromete al trabajador a seguir cumpliendo y mejorar los resultados, lo cual implica necesariamente tener buena disciplina en el centro. Si a esto se le suma una mejor planificación, comunicación organizacional y la implementación de un proceso de dirección más participativo lo resultados alcanzados muy probablemente mejorarán significativamente.
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
Anexo 1. Cuestionario aplicado en las entrevistas.
Anexo 2. Preguntas realizadas en las encuestas.