Observatorio Economía Latinoamericana. ISSN: 1696-8352


EVALUACIÓN DE LOS FACTORES DE SATISFACCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL Y SU INCIDENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LAS COOPERATIVAS DE TRANSPORTE INTERCANTONAL CON SEDE EN LOS CANTONES TOSAGUA Y BOLÍVAR

Autores e infomación del artículo

Ramón Moisés Zambrano Álvarez *

Estudiante

Faviola Beatriz Vera Velásquez**

Docente

Universidad Técnica de Manabí, Ecuador

Email: rmza_10@hotmail.com

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RESUMEN
El objetivo del presente estudio consiste en evaluar los factores de satisfacción laboral en el personal y su incidencia en el clima organizacional de las Cooperativas de Transporte Intercantonal con sede en los cantones Tosagua y Bolívar en la Provincia de Manabí. Mediante la herramienta de Surveymonkey, se aplicó un cuestionario que fue contestado de forma individual por un total de 200 personas entre socios, personal administrativo y operativo. Se tomó como caso de estudio cuatro de las principales cooperativas intercantonales de los cantones en mención. Para la evaluación de datos se utilizaron las escalas de Minnesota Sastisfaction Questionary en su versión corta y el cuestionario de Clima Organizacional elaborado por Juan Pablo Ortega Santos, PhD (Ortega, 2016). Los resultados indicaron que existe evidente relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral que el personal percibe en el desempeño de su trabajo, con una correlación que va desde 0,156 para los factores de Satisfacción Intrínseca y 0,147 para Satisfacción Extrínseca respectivamente.

PALABRAS CLAVES: satisfacción laboral-clima organizacional-talento humano.
Código Jel: M1, M12, M54
ABSTRACT
The objective of this study is to evaluate the factors of job satisfaction in the staff and their impact on the organizational climate of the Intercantonal Transport Cooperatives with headquarters in the Tosagua and Bolívar cantons in the Province of Manabí. Using the Surveymonkey tool, a questionnaire was applied that was answered individually by a total of 200 people between partners, administrative and operational staff. Four of the main inter-cantonal cooperatives in the cantons in question were taken as a case study. For the evaluation of data, the Minnesota Sastisfaction Questionary scales were used in their short version and the Organizational Climate questionnaire prepared by Juan Pablo Ortega Santos, PhD (Ortega, 2016). The results indicated that there is a clear relationship between the organizational climate and the job satisfaction that the staff perceives in the performance of their work, with a correlation ranging from 0.156 for the Intrinsic Satisfaction factors and 0.147 for Extrinsic Satisfaction respectively.

KEYWORDS: Job satisfaction-organizational climate-human talent.

Para citar este artículo puede uitlizar el siguiente formato:

Ramón Moisés Zambrano Álvarez y Faviola Beatriz Vera Velásquez (2019): "Evaluación de los factores de satisfacción laboral en el personal y su incidencia en el clima organizacional de las cooperativas de transporte Intercantonal con sede en los Cantones Tosagua y Bolívar", Revista Observatorio de la Economía Latinoamericana, (marzo 2019). En línea:
https://www.eumed.net/rev/oel/2019/03/factores-satisfaccion-laboral.html
//hdl.handle.net/20.500.11763/oel1903factores-satisfaccion-laboral


  • INTRODUCCIÓN

De acuerdo a datos oficiales de la Superintendencia de Economía Popular y Solidaria - SEPS (2012), Ecuador tiene una amplia trayectoria de cooperativismo de más de un siglo, vinculado no sólo al ahorro y crédito sino también al sector no financiero, es decir, cooperativas de transporte, producción, servicios, de comercialización, entre otros.  De esta manera, existen más de 5.000 cooperativas, de las cuales 980 son de ahorro y crédito; alrededor de 2.800 funcionan en el sector no financiero.
De esta manera, la Constitución del 2008, cuya filosofía principal se fundamenta en el principio del “Buen Vivir”, en su artículo 283, establece que el sistema económico en el Ecuador es social y solidario y se integra por las formas de organización económica pública, privada, mixta, popular y solidaria   en   el   cual   pasan   a   integrarse   los   sectores cooperativistas, asociativos y comunitarios.
Esto ha permitido que con el transcurso del tiempo se consolide un sector que ha permitido a través de estas formas de organización, procesos de redistribución de la riqueza más interesantes, convirtiéndose además en importantes fuentes de trabajo.

Bajo este contexto, se hace fundamental el análisis del Comportamiento Organizacional, pues la concepción del cooperativismo principalmente en las empresas dedicadas a prestar servicios de transporte público, ha sido la de velar al máximo por la satisfacción de sus usuarios externos; dejando a un lado la relevancia que implica la Satisfacción Laboral de sus usuarios internos, es decir los trabajadores y empleados que realizan no sólo actividades operativas sino también administrativas y de gestión.

Actualmente, el clima organizacional, se constituye como un elemento clave, que permite a las organizaciones obtener logros y excelencia en el ámbito en el que se desarrollan, sin embargo, éste, enfrenta desafíos que se convertirían en oportunidades, si se trabaja correctamente en ellos.
Dentro de este argumento, uno de los tintes que tienen mayor representación para los empleados, tienen que ver con la satisfacción que les brinda el desempeño de sus actividades laborales día a día.
En Manabí, principalmente dentro del cantón Tosagua es comúnmente ver como en las Cooperativas de transporte intercantonal, no existe una clara atención sobre la relevancia que tiene el personal, por ello en la mayoría de los casos se presentan situaciones de inconformidad, estrés y negatividad dentro de su entorno laboral, todo esto sustentado en la hipótesis de que así como un clima laboral óptimo mejora los procesos de trabajo y por ende los resultados, por otro lado también se vería incrementado sus rubros económico por el dinero que representaría mayor inversión económica prestar atención en programas que ayuden a mejorar el clima laboral.

Por ello, estudiar la satisfacción laboral y su impacto en el clima laboral, es relevante para conocer el comportamiento del personal que labora en una empresa, ya que se ha demostrado que son factores determinantes en la eficacia administrativa, pues el comportamiento del grupo está condicionado con la percepción que tiene éste de la organización, por lo que un buen clima organizacional debe ser desarrollado para lograr un equilibrio en las relaciones interpersonales de los colaboradores  (Pangrazi y Parra, 2010).

Por ello la relevancia de la presente investigación, reside en evaluar a través de un estudio de caso aplicado a tres Cooperativas de Transportes de mayor representatividad en la localidad de Tosagua,  sobre los factores relacionados con la satisfacción laboral en el personal y su incidencia en el Clima Organizacional. Cabe mencionar que además de la funcionalidad del análisis, éste estudio se convierte como uno de los primeros sobre este tema en Ecuador y la Provincia de Manabí, principalmente por su enfoque hacia el sector del transporte.

        En éste sentido, el presente documento está compuesto por cinco apartados, en el primero se plantea la problemática general del estudio. El segundo hace una revisión literaria de las principales teorías y fuentes de información que sustentan la investigación. El tercero permite la descripción metodológica y validación de los instrumentos utilizados. En el cuarto se realiza la evaluación de los factores de satisfacción laboral del personal. Y el quinto permite definir la incidencia que existe entre la satisfacción laboral y el clima organizacional de las Cooperativas tomadas como parte de ésta caso.

  • DESARROLLO Y ANÁLISIS

Satisfacción Laboral
De acuerdo a Pelaes, O. (2010) la satisfacción laboral es de gran relevancia debido a que es el eje de la experiencia del hombre en el trabajo y tiene una incidencia significativa en distintas índoles como: el desempeño, la rotación y el clima laboral.
Para Diener (1994) la sensación de equilibrio del cumplimiento, y la disminución de las necesidades humanas, es conocida como satisfacción. La satisfacción puede considerarse dependiente de ámbitos como la vida, el trabajo, la familia y la carrera (Suldo, Riley, & Shaffer, 2006).
Esta variable es definida como la parte sentimental experimentada por los trabajadores, dentro de su trabajo (Chiang Vega, Martín, & Núñez Partido, 2010).
Según Chiang, Salazar y Núñez (2007) la satisfacción laboral es un constructo que ha sido conceptualizado ampliamente a través del tiempo, definido como un estado emocional positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Sin embargo, no se trata de una actitud específica, sino de una actitud resultante a su vez de varias actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores relacionados con el mismo.
Por tanto para Gargallo (2008) la satisfacción laboral ha cobrado importancia relevante para las organizaciones, debido a que se ha encontrado que, en términos generales, existe una relación positiva entre la satisfacción y los resultados de la organización, tales como la productividad. Concretamente, los incrementos en la satisfacción en el trabajo generan beneficios tales como una reducción del absentismo y una mayor retención del personal, que tienen a su vez un efecto positivo en la mejora de los resultados empresariales, medidos a través de indicadores como el rendimiento, la productividad o los beneficios.
De manera que para Tziner y Kadosh (2011) dada la importancia de la satisfacción laboral en las organizaciones, los investigadores se han dado a la tarea de analizar cuáles son los factores que la determinan. Es así que se ha encontrado que dicha satisfacción laboral tiene que ver con aspectos como las políticas de retribución, la relación con el jefe y compañeros de trabajo y las condiciones laborales.
De acuerdo a lo establecido por Clifford (2013) el concepto de satisfacción laboral ha ocupado un lugar destacado en las organizaciones actuales, de tal manera que se han llevado a cabo una gran cantidad de investigación sobre este tema y las actitudes laborales relacionadas a él.
De hecho, el mismo autor menciona que una de las razones principales del tremendo interés en esta área es la creencia de que la satisfacción laboral afecta a la productividad del trabajador, el ausentismo, la rotación y por lo tanto la eficacia organizacional. Otra razón de la popularidad del concepto deriva de la noción de que la satisfacción en el trabajo puede tener serias consecuencias para el bienestar del individuo en términos de salud física y mental y satisfacción con la vida en general.

Factores de la Satisfacción Laboral

Existen varios factores asociados a la satisfacción que puede tener un individuo en su trabajo. A continuación se describen algunos factores más importantes asociados a la Satisfacción Laboral, desde el punto de vista de Rojas (1995) y  Díaz (1990), con base en Herzberg, & Snyderman (1967).

  • Logro: éxito en la labor realizada, como asimismo la posibilidad de superar dificultades que se presenten en el trabajo diario, lo cual conlleva a una actitud positiva hacia el trabajo.
  • Reconocimiento:  acto  de  valoración  hacia  la  persona,  ya  sea  de  sus  superiores o compañeros de trabajo.
  • Responsabilidad: cumplimiento de la labor de los trabajadores sin supervisión rígida, posibilidad de obtener autonomía en los trabajos que realizan.
  • Crecimiento personal: sentimiento de progreso de las personas en su trabajo.
  • Vida personal: aspectos del trabajo que afectan directamente la vida personal del trabajador, que hacen que el individuo no ejecute su trabajo en forma positiva.
  • Comunicación: claros canales de entendimiento entre los trabajadores y sus superiores, y viceversa.
  • Administración y políticas de la empresa: políticas de organización y administración del personal de una empresa, donde existan normas claras, para que el trabajador desempeñe su labor en un ambiente adecuado.
  • Posición o estatus: se refiere a puestos o cargos a los que accede el trabajador en la empresa, que si se ubican en posiciones altas dentro de la organización son fuente de satisfacción, y viceversa.
  • Posibilidad de perfeccionamiento: Tiene que ver con la facilidad que una empresa da al trabajador para que éste se perfeccione.
  • Seguridad social: respaldo que recibe  el  trabajador de las leyes laborales,
  • Beneficios adicionales: estímulos materiales (bonos, aguinaldos) que entrega la empresa a los trabajadores cada cierto tiempo.
  • Contenido del trabajo: aspectos intrínsecos del trabajo que provocan satisfacción en los trabajadores de una organización. Herzberg, señala que hay que enriquecer el contenido del trabajo para motivar a los trabajadores.
  • Oportunidades de ascensos: Se refiere a la posibilidad que tiene un trabajador de ascender en su empresa, lo cual está relacionado con las expectativas de las personas respecto de su carrera en ella. El ascenso significa casi siempre mejor remuneración y status, como así mismo relaciones del trabajador contribuyendo todo esto a su satisfacción laboral.
  • Supervisión:  se  refiere  a  la  supervisión  técnica  entre  los  supervisores  y  los trabajadores. Este factor influye en la insatisfacción laboral.
  • Remuneración: salario que debe cubrir las necesidades del trabajador para no convertirse en fuente de insatisfacción.
  • Seguridad laboral: necesidad de un trabajador de sentir que tiene estabilidad laboral, la cual está determinada por las condiciones internas y externas de la empresa.
  • Relaciones humanas: Unas buenas  relaciones humanas  pueden ayudar  a  satisfacer una serie de necesidades tales como afecto, pertenencia, estima y participación.
  • Condiciones físicas del trabajo: iluminación, ventilación, higiene del lugar, espacio adecuado, etc., es decir, condiciones del ambiente en el que se desempeña el trabajador.
  • Libertad dentro del trabajo: se refiere a la posibilidad de los trabajadores de realizar cambios como así mismo a la participación activa de ellos en la organización de su trabajo.

Clima Organizacional
Según Sánchez, S., Fuentes, F., y Artacho, C. (2007) definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Estos son:

  • Ambiente físico: que comprende el espacio físico, instalaciones, equipos, colores de pintura en las estructuras, temperatura, nivel de contaminación, entre otros.
  • Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.
  • Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
  • Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.
  • Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

Es por ello que Rodríguez et al., (2010) mencionan que valorar el clima organizacional y la satisfacción laboral en no sólo públicas sino también privadas, se vuelve importante debido a la necesidad por conocer los aspectos que influyen en la productividad, el talento humano y el grado de satisfacción de los trabajadores y usuarios, a fin de permitir a la alta dirección el desarrollo de acciones que den cumplimiento a la misión establecida.
De esta manera Álvarez et al. (2009)  describe que el ambiente de trabajo juega un papel relevante en el comportamiento de los empleados y superiores, ya que engloba el conjunto de valores, fines, objetivos, creencias y reglas de funcionamiento a nivel individual, grupal y organizacional. Por tanto, el hecho de realizar estudios sobre esta variable permite determinar la forma en que las personas perciben su trabajo, el desempeño, la productividad y las relaciones interpersonales con compañeros y jefes, elementos que a su vez logran identificar oportunidades de mejoras y puntos fuertes para cerrar las brechas de satisfacción entre la organización, sus colaboradores y la sociedad.

Dimensiones del Clima Organizacional
Para Méndez, C. (2006) las dimensiones del clima organizacional, hace referencia a las dimensiones a ser medidas, dentro de una organización, que tiene directa influencia en el comportamiento de los individuos. Por tal motivo resulta de gran importancia conocer la diversidad de dimensiones investigadas.

Satisfacción laboral vs Clima organizacional
De acuerdo a Bos, J., Donders, et al (2009) mucho se ha dedicado al estudio sobre el clima organizacional y la satisfacción laboral, tanto de manera individual, como en sus relaciones, y sus efectos sobre la evolución de las empresas. Es por ello que dentro de este contexto existen procesos que intervienen, tales como: capacitación, remuneración, condiciones de trabajo, motivación, clima organizacional, etc. El factor humano constituye un elemento vital para el desarrollo de los procesos de cualquier organización.
Estudios sobre el comportamiento humano han demostrado que cuando un empleado se siente satisfecho y motivado alcanza un desempeño superior en la realización de su trabajo.
Los mismos autores mencionan que hoy en día, los dirigentes empresariales, han acrecentado su interés por establecer buenas interrelaciones bajo un clima organizacional que permita motivar al personal bajo su mando y así aumentar su desempeño, interés y satisfacción en el trabajo; es una ventaja para las organizaciones que el trabajador cuente con los elementos necesarios para desempeñarse adecuadamente, conservando y/o logrando la satisfacción, ya que los trabajadores satisfechos tienden a ser más cooperadores, adaptables y dispuestos al cambio.
Como lo señalan que las empresas para obtener resultados positivos ante dicha situación, han concluido que la clave es el recurso humano, pues su trabajo es fundamental para el logro de los objetivos organizacionales y; así lograr un clima organizacional satisfactorio.

  • METODOLOGÍA

Para Edwards y Cable (2009) la confianza en las relaciones interpersonales tiene una influencia positiva en la satisfacción laboral, por tanto una necesidad psicológica básica es tener las relaciones interpersonales significativas con otros y si estas se satisfacen genera en las personas motivación intrínseca y satisfacción, lo cual nace desde la percepción de cada individuo y por ende está asociado estrictamente con el adecuado clima organizacional.
Con la finalidad de evaluar los factores de satisfacción laboral que inciden el clima organizacional, se ha tomado como población de estudio, cuatro de las Cooperativas Intercantonales de mayor representatividad en los cantones de Tosagua y Bolívar, dentro de la provincia de Manabí, con un total de 200 personas, entre socios, personal administrativo y operativo de cada entidad; a los cuales se les aplicó un cuestionario de forma electrónico (on – line) o a través de links por medio de whatsapp mediante la herramienta Surveymonkey. Las edades de las personas encuestadas oscilaron entre 21 a 59 años. El 60% de las encuestas fue respondido por hombres en contraste con un 40% respondido por mujeres.
Se aplicó la versión corta de la Escala de Minnesota (MSQ), desarrollada por Weiss et al. (1967); la cual se basa en la adaptación del individuo al trabajo; incluye una escala de tipo Likert de 7 puntos que va desde 1 totalmente en desacuerdo hasta 7 totalmente de acuerdo,  con 20 ítems de satisfacción laboral referentes a: aplicación de habilidades, compañeros de trabajo, valores en el trabajo, logros, creatividad, reconocimiento, actividad, independencia, responsabilidad, desarrollo, seguridad, relaciones humanas, autoridad, servicio social, supervisión técnica, políticas de la organización, variedad de las tareas, compensación y condiciones de trabajo.  
El Cuestionario de Satisfacción de Minnesota fue uno de los resultados del Proyecto de Ajuste en la Universidad de Minnesota; la teoría subyacente se basa en la asunción de que el ajuste del trabajo depende de la correspondencia entre el individuo habilidades y los refuerzos que existen en el ambiente de trabajo (Weiss et al., 1967). Los 20 artículos de la versión corta de MSQ se clasifican en una escala Likert de 5 puntos (1 "muy insatisfecho con este aspecto de mi trabajo ", 2" insatisfecho con este aspecto de mi trabajo ", 3 "No puedo decidir si estoy satisfecho o insatisfecho con este aspecto de mi trabajo", 4 "satisfecho con este aspecto de mi trabajo "y 5" muy satisfecho con este aspecto de mi trabajo "). Respuestas del artículo se suman o promedian para crear una puntuación total - cuanto menor es la puntuación, menor es el nivel de la satisfacción laboral (Weiss et al., 1967).
Para la valoración del Clima Organizacional, se aplicó el cuestionario elaborado por Juan Pablo Ortega Santos, PhD (Ortega, 2016), el mismo que cuenta con seis escalas de medición, subdividido cada uno de estas escalas en ítems, en total la encuesta está constituida por 58 ítems, estructurados por grupos que permiten tener una clara definición del clima que se está́ desarrollando dentro de una organización, este cuestionario maneja una fiabilidad en base a un análisis del índice Alfa de Cronbach 0,986. Los ítems a los cuales hace referencia el cuestionario son: propósitos u objetivos, relaciones entre miembros, la estructura y mecanismos de soporte de la gestión, mecanismos de apoyo, recompensas, el liderazgo, las mismas que se evaluaran en una escala de calificación por definir. El formato se adaptó al formato de encuestas del instrumento web Survey Monkey, para la respectiva toma de datos.
Para el análisis de los datos se utilizó el programa estadístico Statistical Package for Social Sciences (SPSS 20.0) versión 20.0; se analizaron todas las medidas del estudio a partir de las los factores que forman para de las variables de satisfacción laboral y clima organizacional. Se llevaron a cabo análisis descriptivos (medias y desviaciones típicas), análisis de confiabilidad alfa de Cronbach y correlaciones.

  • RESULTADOS

El propósito fundamental de la presente investigación consiste en evaluar los factores de satisfacción laboral y su incidencia en el clima organizacional de las principales Cooperativas de Transporte Intercantonal ubicadas en los cantones de Tosagua y Bolívar; para lo cual se llevó a cabo un estudio factorial exploratorio, en una muestra de 200 personas que formaron parte del caso de estudio, de esta manera y  utilizando la herramienta SPS para la aplicación de las encuestas, se obtuvieron los siguientes resultados:
La Tabla 1, muestra los estadísticos descriptivos para cada uno de los ítems de Satisfacción Laboral (medias y desviaciones típicas, promedio de dimensiones). Las medias de los ítems fluctuaron entre 4,88 (SAT 20) que corresponde la pregunta ¿Puedo sentir que he logrado cosas en ésta entidad? en los factores de Satisfacción Intrínseca y 4,67 (SAT 19) que corresponde la pregunta ¿Reconocen mi esfuerzo cuando hago algo bien?
Respecto a los Promedios Dimensionales, el 58%% que se encuentra ubicado dentro de los factores de Satisfacción Laboral Extrínseca, representado por las acciones o actividades entregadas por las entidades que formaron parte del estudio, representadas así en el salario, seguridad, ascensos, promociones, estabilidad entre otros. En contraste de un  39% que corresponde a la Satisfacción Laboral Intrínseca, representadas por las acciones propias del trabajador; es decir, abarca el terreno de la autorrealización  personal,  así como  la  satisfacción  por  un  trabajo  bien  hecho.

Análisis de los resultados
Los resultados obtenidos como parte del estudio, se fundamentaron en el análisis basado en el Alfa de Cronbach como media para comprobar la fiabilidad de los ítems, los cual fueron valorados a través de una escala tipo Likert. De ésta manera se pudo determinar que los constructos en estudio, se encuentran con una confiabiabiilidad que superan el coeficiente de 0,9; tanto para las variables de satisfacción laboral y clima organizacional.
Por tanto y tomando en consideración que cuanto más cerca se encuentre el valor del Alfa de Cronbach al coeficiente 1, mayor es la consistencia interna de los ítems analizados. Por consiguiente y con base a los datos obtenidos, se podría afirmar que en la presente investigación existe una fiabilidad confiable para ambas escalas.
El análisis para determinar la relación existente entre las variables de satisfacción laboral y clima organizacional, tomando como base la evaluación de los factores que forman parte de ambas variables de estudio, se fundamentó en la interpretación del coeficiente de correlación de Pearson, con la finalidad de establecer la significación existente entre los ítems que conforman las variables en mención. De esta manera, se pudo identificar una incidencia relevante entre los factores de Satisfacción Intrínseca y Satisfacción Extrínseca con el Clima Organizacional, específicamente en cuanto a los ítems de Propósitos y Objetivos Institucionales (SCLOB), los cuales incluye las siguientes interrogantes:

  • ¿En esta organización se definen claramente los objetivos y resultados esperados en cada nivel?
  • ¿Todas las áreas y niveles de la organización son tenidas en cuenta para hacer los presupuestos?
  • ¿Los objetivos esperados son coherentes con los recursos asignados?
  • ¿Se evalúa la dificultad de conseguir los objetivos antes de establecerlos formalmente?
  • ¿Existe la posibilidad de negociar el presupuesto con las instancias de la organización?
  • ¿La misión de la organización está siempre presente en el establecimiento de los objetivos?
  • ¿Mi opinión se tiene en cuenta para el establecimiento de objetivos en mi dependencia?
  • ¿La organización siempre nos comunica los resultados obtenidos en el periodo anterior?
  • DISCUSIÓN

El análisis de resultados que fueron sometidos a evaluación a través de la presente investigación, tomando como caso de estudio las principales Cooperativas de Transporte Intercantonal con sede en los cantones Tosagua y Bolívar, demuestran que existe una relación evidente entre los factores de satisfacción laboral y clima organizacional; es decir que en función de la percepción recibida por los trabajadores de las entidades evaluadas, factores de satisfacción intrínsecos y las recompensas y/o reconocimientos recibidos por parte de la entidad, reflejado en los factores extrínsecos;  inciden de forma directa en el Clima Organizacional, ya que éste es satisfactorio en cuanto existe equilibrio entre las políticas de la empresa, la infraestructura y la gestión propia de la organización, la cual se refleja en el desempeño de sus trabajadores.
De esta manera, se coincide con el criterio expuesto por diferentes autores, como   Brief (2002); quien determina que la satisfacción  laboral  comprende  el  grado  en  que  a los empleados les gusta su trabajo existiendo aún escaso consenso en torno a si la misma involucra  exclusivamente  procesos  emocionales  o,  también,  cognitivos y al criterio expuesto por  Weiss (2002) quien indica que la satisfacción laboral representa una respuesta afectiva o emocional hacia el trabajo como  un  todo.

  • CONCLUSIONES:

La realización del presente estudio investigativo, permitió establecer las siguientes conclusiones:

  • Los factores de Satisfacción Laboral se relacionan directamente con el Clima Organizacional, específicamente en aquellos aspectos en los cuales involucra no sólo el conocimiento propio del individuo dentro de la empresa, sino también la percepción que éste tiene respecto a lo que la misma logra y lo que ésta proporciona para el logro de sus trabajadores. Esta experiencia se transforma en la percepción del trabajador, y esta última culmina en un componente emocional. Todos estos factores desembocan en la manera de actuar del individuo y por ende en todo el entorno organizacional.
  • La estructura organizacional, los cambios relacionados a la gestión de los directivos, las decisiones empresariales y el liderazgo son uno de los factores primordiales que influyen en la satisfacción tanto intrínseca como extrínseca de los trabajadores. Como se puede apreciar en los resultados, la percepción que los mismos tienen sobre sus recompensan frente al trabajo entregado, afectan directamente al entorno laboral.
  • Los resultados muestran una relación significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en las organizaciones que formaron parte de éste caso de estudio, al encontrarse valores adecuados y cercanos entre ambas variables, lo que indica que la existencia de un clima organizacional bueno está asociado a un grado de satisfacción adecuado de los trabajadores y a su vez que este grado de satisfacción genera ese clima. Entre ambas variables de estudio, existe correlación entre el Clima Organizacional, en sus factores de liderazgo y las relaciones interpersonales medidas a través de la Satisfacción Intrínseca.
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*Estudiante de la Maestría en Administración de Empresas, Instituto de Postgrado, Universidad Técnica de Manabí. Ingeniero Comercial con Mención Especial en Administración Pública. Docente en la Unidad Educativa Particular Mercedes.
** Ingeniera Comercial. Magister en Docencia e Investigación Educativa/Universidad Técnica de Manabí. Doctorante de la Universidad La Habana-Cuba.

Recibido: 27/02/2019 Aceptado: 11/03/2019 Publicado: Febrero de 2019

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