En este artículo se presenta el conocimiento como valor y se reflexiona sobre cómo podría usarse en cualquier institución educativa. Se considera que hay diferencias importantes en la escuela que le confieren singularidad y que impiden que se adopten estrategias creadas en las empresas para mejorar su calidad. Por ello, hablar de gerencia del conocimiento es reconocer que en la escuela no se producen las innovaciones que debería producirse para su propia evolución .Los directivos requieren transformar la cultura institucional para permitir que los docentes superen las limitaciones que les impiden trabajar en grupos. Además, descubrir y potenciar sus talentos, para que circulen los conocimientos y así la organización crezca de adentro hacia fuera.

Palabras claves: El valor del conocimiento, un plan para usarlo

The value of knowledge and a plan to use it in educational institutions of Initial, Basic, Diversified-professional levels

ABSTRACT

In this article it is introduced the knowledge as a value, and there is a reflection about the way it could be used in any educational institution. It is thought that there are important differences at school that confer it singularity and impede the adoption of strategies created at firms in order to improve its quality. For this reason, to talk about knowledge management is to recognize that the innovations that should be produced at school for its own evolution are not produced. The education leaders need to transform the institutional culture to allow the educators to overcome the limitations that impede them to work grouply, besides, to discover and to develop their talents, so their knowledges will flow and the organization will grow from the inside to the outside.

Key words: knowledge value, plan to use the knowledge.

Introducciòn.

En la actualidad hay muchos términos que hacen alusión al uso del conocimiento Entre otros tenemos: la gestión del conocimiento, gerencia del conocimiento, sociedad del conocimiento, capital humano e inteligencia corporativa. Aunque haya diferencias entre ellos, todos van dirigidos a la valoración del conocimiento en una organización de cualquier naturaleza. Casi todos fueron creados para las empresas con el objeto de mejorar o lograr una gestión de calidad y fueron extendidos al ámbito educativo, también por esa misma necesidad.

Las instituciones educativas tienen diferencias importantes con las empresas. Estas particularidades le confieren una singularidad que impide la aplicación de las estrategias empresariales de manera literal. De las escuelas deberían surgir los procesos originales que sirvan para mejorar su calidad, Además, estas estrategias deben ser creadas por los docentes, porque la adopción indiscriminada de técnicas no contribuye a estimular el ejercicio de la investigación en las mismas.

Las escuelas, las universidades quedan rezagadas cuando se apropian de las innovaciones del mundo empresarial, toda vez que es dentro de ellas donde deben producirse los cambios que muevan a toda la sociedad. No se trata de una posición extrema de creer que no se pueda tomar una técnica o estrategia que haya funcionado en las empresas, sino que se debe revisar la conveniencia de cualquier innovación que se vaya a usar en educación. A continuación, se analizará la gestión del conocimiento y su práctica en la escuela.

Limitaciones en la aplicación de la Gerencia del conocimiento en las organizaciones escolares:

Según Lefter (2000), la gerencia del conocimiento es un término que se usa para señalar los pasos que se siguen en el uso y aprovechamiento del conocimiento en una empresa. Nace de la necesidad que tienen las organizaciones y los individuos de enfrentar los cambios que se dan con la revolución tecnológica, el fenómeno de globalización y el uso instantáneo de la información. Como consecuencia de estos cambios se hizo indispensable, transformar el conocimiento individual, en corporativo para su aprovechamiento. Llámese conocimiento individual a las habilidades, experiencias así como también los saberes de una persona.

Por otra parte, al conocimiento se le considera también capital humano porque tiene un valor real, aunque él no se pueda medir con ningún instrumento .Éste se construye internamente en el individuo y se manifiesta, se exterioriza a través de símbolos, comportamientos, desenvolvimientos en el ejercicio de un cargo u oficio. A mi juicio, se usa el término de gerencia del conocimiento de una manera inadecuada porque clima organizacional lo contiene ya que es más amplio.

Por lo afirmado anteriormente se plantea la siguiente interrogante: ¿Cómo se aplica la gerencia del conocimiento en la escuela?

Para responder a ésta se comenzará comparando brevemente lo que ocurre en el mundo empresarial y en el escolar.

Las grandes, medianas y pequeñas compañías se están abriendo a la posibilidad de usar lo que han aprendido los empleados y así como también sus habilidades, para obtener ganancias que podrían traducirse en crecimiento total. Este crecimiento vendría dado por la calidad de servicios, de productos, bienestar de los trabajadores, expansión, producción, y ganancias económicas, entre otras.

Se percibe, que en los distintos niveles del sistema educativo venezolano, salvo en algunas instituciones en el nivel superior, que la gerencia del conocimiento no funciona porque se impone el individualismo al trabajo corporativo, además no se valora el conocimiento como construcción que da dividendos, porque la escuela en el país no se ha incorporado a la producción de bienes y servicios. En el ámbito escolar no se aprecia el conocimiento como un valor, por lo tanto, a los protagonistas no se les toma en cuenta como valiosos. Sumado a esta desvalorización del trabajo intelectual, existe una visión romántica de la labor del docente que impide evaluarla materialmente, esto no significa valorarla en términos de dinero, sino desmenuzarla para observarla con objetividad y razonar sobre su alcance, es decir, el sentido que le da el estudiante a lo aprendido. Si se lograra esta reflexión, se cambiaría el rumbo de la educación.

Además, se producen pocos conocimientos, entre otros factores, porque hay poca o nula investigación y la que se produce, se queda en el recinto y no trasciende, según expresa Zubirìa (2006)

En la mayoría de las instituciones observadas, la inversión del tiempo docente se usa en la labor pedagógica y se descuida el tiempo de reflexión filosófica, discusión de objetivos, o metas, que deben orientar el trabajo hacia la búsqueda de la calidad.

La labor del gerente-que vendría a ser el directivo, el subdirector, el coordinador- se enfoca en cuidar el cumplimento de un horario y no en la parte de planificación, evaluación del personal, motivación al logro, cohesión grupal, preparación académica, uso del conocimiento entre otros. Al respecto, expresa Romero (2005) que un gerente debe centrar su gestión en fomentar la innovación, para ello debe ser estratega, emprendedor, creativo y persuasivo con su discurso.

En este mismo sentido, debe organizar el trabajo grupal, descubrir los talentos de cada uno de los integrantes de la institución, pulir esas habilidades, motivar su uso para el beneficio colectivo.

Por otra parte Lejter(2000) expresa que trasladar el conocimiento a la práctica es problemático, porque el mecanismo de transformación del conocimiento tácito al explícito es muy complejo. También afirma, que ninguna receta es válida para todas las instituciones por esa misma complejidad y que se deben revisar cuidadosamente las rutinas antes de emprender la gerencia del conocimiento. Es por ello que sugerimos las siguientes fases para el uso del conocimiento en las escuelas:

Uso del conocimiento en la escuela: Labor del gerente escolar.

Malavè (1997) afirma que la cultura organizacional, depende de la cultura, valores y creencias de los individuos que hacen vida en ella y ésta determina el éxito o el fracaso de una organización. Según esta afirmación, se podría señalar que el fracaso en algunas organizaciones escolares se debe a la cultura de sus miembros, es por ello que para que pueda hablarse de una gerencia del conocimiento, se debe comenzar por cambiar los patrones de comportamiento docente, de su cultura. Se sugiere para lograrlo trabajar con una organización o planificación que abarque tres fases. En la primera de ellas, el líder del grupo, podría ser el director, subdirector o docente capacitado, debe hacer una evaluación con un instrumento que le permita determinar las características personales del cada miembro y hacer un primer diagnóstico. Luego, se deben promover talleres con especialistas que adiestren al personal en liderazgo, autonomía, autoestima, comunicación asertiva, y motivación al logro, es decir en crecimiento personal.

Después que los docentes hayan minimizado los factores personales que inciden en el desarrollo de un trabajo grupal efectivo, podría enfocarse la atención, en el descubrimiento de talentos. Para ello, se proponen diferentes talleres, seminarios, círculos de estudio, lecturas personales que se requieran para, de alguna forma capacitar o preparar al personal en el auto análisis y autorreflexión de sus posibilidades, habilidades o formas de aportar significativamente a un equipo.

El directivo debe trabajar tanto individual, como en pequeños y grandes grupos con la finalidad de acoplar un grupo efectivo, para hacer un segundo diagnóstico y enfrentar una tercera fase.

En una última fase, ejecutar las acciones necesarias para permitir que circulen los conocimientos y se aprovechen para el beneficio institucional, para ello se promoverá, entre otras actividades:

-Organización de un equipo que planifique, ejecute las actividades. Debería estar compuesto por una cuarta parte del número de docentes, más un directivo. Ese grupo podría llamarse: Enlace. Este tendría como funciones:

- Planificar una reunión semanal para reflexionar sobre un conocimiento determinado, por ejemplo: manejo de conductas disruptivas en los niños, sexualidad de los adolescentes, manejo de la autoestima en los jóvenes…

- Redactar de un artículo mensual sobre el conocimiento seleccionado para ser discutido en el grupo

-Invitar a profesores universidades o cualquier nivel educativo para exponer trabajos de investigación en la institución.

-Promocionar el reconocimiento a los docentes que realicen una investigación anual sobre cualquier objeto de estudio relacionado con su ejercicio.

- Programar la lectura de un libro mensual que esté relacionado con la vida escolar.

-Motivar la redacción de un artículo mensual para enviarlo a los periódicos regionales, nacionales o revistas educativas.

Por otra parte, es preciso que en esta etapa, que elabore junto con su personal, representantes y alumnos la visión y misión que se han trazado. Anualmente debe revisarse esa misión, pues en cada año escolar, pueden cambiar algunas situaciones que ameriten ser consideradas. Aquí se pueden incluir cambios curriculares, lineamientos, condiciones de la población escolar, proyecto comunitario entre otros.

En este sentido cabe destacar, que en esta tercera fase, así como en las anteriores el directivo debe cultivar la amistad en y con el grupo, interesarse por los problemas personales de todo el personal como afirma Lander (1997), quien además señala, que las relaciones dentro de una organización deben ser claras, con normas conocidas y consensuadas.

Se considera que este aspecto es fundamental para el clima de una organización escolar y para que sea posible el uso y circulación de saberes.

El plan antes expuesto, podría ayudar a aprovechar los conocimientos individuales para el crecimiento del grupo. De esa manera el docente se sentiría partícipe de un gran proyecto y a su vez ese sentimiento se transmitiría a los alumnos. De esa forma lo que se denomina gerencia del conocimiento sería factible en la educación.

Conclusiones.

Para concluir, el conocimiento posee un valor incalculable, ya que si se usa de manera acertada, podría elevar la calidad de la educación en las instituciones de cualquier paìs.

En la escuela, el directivo cumple una función de gerencial. Para ejercer su papel, debe poseer una visión de futuro adecuada y una formación sólida ya que parte de su trabajo consiste en transformar la escuela en un espacio donde se aprende, donde se reflexiona y donde circulan saberes.

El directivo debe organizar un equipo aprovechando los talentos que cada miembro posee. Para ello debe ejecutar un plan que consta de tres fases. La primera de ellas debe servir para que los integrantes aprendan la importancia del trabajo en equipo y eleven sus potencialidades mediante la eliminación o minimización de las limitaciones que ellos se perciben.

La segunda etapa sería, para que tanto el directivo como el docente pulan sus talentos y habilidades. La tercera fase, estaría dada por el uso del conocimiento en sí, teniendo muy claro la visión y misión de la institución.

Una vez ejecutadas las tres etapas, se podría evaluar el desarrollo y ejecución de las mismas para redimensionar estrategias, acciones que permitan llevar al grupo a su consolidación como equipo exitoso.

Referencias Bibliográficas

Lander, C.(1997). Una lección de Gerencia. Caracas. IESA. Volumen V. Número 2.

Lefter, N. (2000). Gerencia del conocimiento:¿Moda o revolución? Caracas. IESA. Volumen VI. Número 1.

Malavè, J. (1997) Cultura Gerencial y organizacional en Venezuela. Caracas. IESA. Volumen V. Número 2.

Romero, G.(2005). Papel del gerente líder venezolano: Gerencia

Versus liderazgo. Maracaibo. Revista TELOS. Volumen 7. Nº 1 Universidad Rafael Belloso Chacìn.

Zubirìa, J.(2006).Las competencias argumentativas. La visiòn Desde la educación.Bogotà-Colombia. Aula Abierta Magisterio