1. EL GRUPO.

• Sobre el concepto de grupo.

Si a una persona se le pide que enumere grupos a los que pertenece, seguramente podría darnos una lista bastante amplia (la clase, los amigos, el trabajo, la familia…) todos ellos tienen en común que involucran a varias personas, pero fuera de esa pluralidad de individuos, es en ocasiones difícil encontrar elementos comunes en todos ellos. Esto es debido a que el concepto de grupo se resiste a una definición simple y cerrada pues el grupo refleja una realidad  tan flexible como amplia.

Antes de aventurarnos pues a dar una definición de lo que se entiende por grupo, consideramos oportuno exponer una serie de elementos comunes a todos los grupos, con independencia de que en cada uno se resalten unos aspectos sobre otros:

• Un grupo es aquel que está formado por dos (algunos autores hablan de un mínimo de tres) o mas personas.
• Comparten ciertos contenidos y sentimientos que forman la “cultura común” del grupo (objetivos, normas, afectos, sistemas de comunicación entre miembros…)
• Trabajan en común en pos de unos objetivos conocidos y aceptados por la mayoría de sus miembros.
• Tienen una pertenencia temporal medible en función del logro de esos objetivos o necesidades (el grupo nace, se desarrolla y muere cuando Ha conseguido lo que pretendía).

Por tanto, de entre la pluralidad de definiciones que se pueden encontrar a cerca de lo que se entiende por grupo, hemos  seleccionado aquellas que tratan de englobar y reunir todo lo anteriormente expuesto.

-Desde el punto de vista Psicosocial, se puede definir el grupo como aquel que está formado por una pluralidad de personas interrelacionadas para desempeñar cada una un  determinado rol, en función de unos objetivos comunes mas o menos compartidos y que interactúan según un sistema de pautas establecido.
-Desde la Psicología de grupos, cuyo campo de estudio es precisamente el que estamos tratando, se define al grupo, como un conjunto de personas que participan en una misma estructura vivencial colectiva, personas que se comunican entre si y que tienen un objetivo común. Durante ese proceso vivencial cada miembro juega su papel y cumple sus funciones, lo que da lugar a que se desarrollen unas normas para regular la convivencia que darán lugar a la aparición de sentimientos de pertenencia y solidaridad o por el con erario de rechazo y abandono.

1.1.1 Fases de la vida grupal.

El conocimiento de las fases de la vida de un grupo, va a resultar de gran importancia para el Animador Sociocultural, pues le permitirá, como veremos mas adelante, saber que técnicas  vivenciales utilizar dependiendo de el momento que se esté atravesando.
Podemos concretar en tres las etapas que atraviesa la vida de un grupo, siendo estas las siguientes:

1. Etapa de orientación:

Momento de toma de contacto con los demás miembros del grupo, con lo que se experimenta cierta inquietud y desorientación. Cada miembro se pregunta qué pasará, si será aceptado, qué papel tendrá que desempeñar, qué pensarán los demás respecto a él etc.
En este sentido es importante que el Animador Sociocultural sensibilice a los miembros para que se produzca una apertura comunicativa basada en el respeto que disminuya dicha ansiedad. También es el momento de conocer las expectativas, temores, dudas que cada individuo pudiese tener, evitando al igual que antes el descontento y las tensiones (nefastas en esta primera etapa).

2. Etapa de establecimiento de normas:

Se caracteriza por la necesidad de los miembros de influir en las decisiones grupales, es también la etapa de establecimiento de roles y por lo tanto de lucha para alcanzar el liderazgo del grupo. Lo primordial será facilitar la integración de todos los miembros por parte del Animador, distribuyendo tareas y roles a cada miembro y evitando así que alguien quede sin un rol determinado y sienta que no tienen cabida en el grupo.

3. Etapa de eficiencia o de Integración:

La comunicación en el grupo es ya abierta, se han solucionado los conflictos que suelen existir en cualquier convivencia de manera positiva, se han alcanzado objetivos y metas, etc., se crea en el grupo un sentimiento de “identidad grupal”, llegados al cual sus miembros pueden desear bien que el grupo continúe por mucho tiempo (puede ser el caso de una empresa) bien que el grupo se disuelva puesto que ya no hay nada mas que conseguir (puede ser el caso de un grupo de alumnos de 2º de bachiller que acaba de finalizar).
Para evitar que esto ocurra, siempre que así lo desee el propio grupo, el animador debe hacer a sus miembros conscientes de la necesidad de elaborar nuevas metas, objetivos e intereses comunes que les mantengan unidos, en caso contrario, preparar a los miembros del grupo para esa posible despedida se convierte en tarea principal.

1.1.2. Elementos que intervienen en el proceso de selección consolidación y disgregación de un grupo.

1. Selección:

¿Por qué elegimos un grupo para formar parte de el y no otro? Cualquier persona se integra en un grupo para intentar satisfacer alguna necesidad (física, social, intelectual, económica…) será esta misma necesidad la que determine el grupo de referencia elegido para formar parte.
Otras características que van a determinar mi elección y que se relacionan con la anterior son:

• La atracción interpersonal
• Distancia física
• Atracción física
• Semejanza entre actitudes.
• Hostilidad percibida en los demás.
• Compatibilidad de caracteres.
• Compatibilidad de necesidades.
• Actividades y objetivos del grupo semejantes a las esperadas por el sujeto.
• Necesidad de verse recompensado de forma interna al grupo
• Necesidad de verse recompensado de forma externa al grupo (me hago voluntario para obtener admiración social)

2. Consolidación:

Habar de consolidación o mantenimiento de un grupo obliga a mencionar el concepto de “cohesión grupal” que indica la medida en que el grupo se siente unido y satisfecho de si mismo. La cohesión produce un efecto muy positivo, ya que fomenta la productividad y favorece la autoestima al hacer que los individuos se sientan felices de pertenecer al mismo.
Algunos autores como Silvia Castillo Cuesta señalan que en algunos casos la cohesión grupal puede tener un efecto negativo para el grupo, sería el caso de las bandas en las que la cohesión y el sentimiento de pertenencia se convierten en justificación de actos antisociales.
Como estrategias que favorecen la cohesión grupal, el Animador sociocultural debe tener en cuenta las siguientes:

• Crear un clima afectivo y positivo que facilite la libre expresión y el respeto a todas las opiniones.
• Espacio que genere un ambiente cálido.
• Que el grupo sepa hacia donde va (metas).
• Capacidad de adaptabilidad a los cambios y a las circunstancias.

3. Disgregación:

Se produce en el grupo por el efecto contrario a la cohesión. Puede haber disgregación cuando. Los objetivos del grupo no están claros, cuando el clima afectivo es tenso y no se han resuelto los conflictos de manera adecuada, cuando falla la comunicación…
En estas situaciones es habitual la desorganización del grupo que puede desembocar en abandono e incluso agresiones según los intereses perdidos.

• Tipos de grupo.

Son numerosas las clasificaciones, según diversos criterios que podemos hacer de los grupos, intentaremos pues resaltar aquellas que, de la manera mas clara resumen los diferentes tipos de grupo a los que un individuo puede pertenecer a lo largo de su vida.

a. Según Anzieu y Martin,  existen las siguientes categorías:

• Muchedumbre:

También llamada  masa, se caracteriza por la agrupación de una gran cantidad de individuos (mas de 50) con escasa relación entre sus miembros en las que las emociones se contagian rápidamente ya que sus emociones y creencias están en estado latente.

• Banda:

Agrupación con pocos individuos que buscan entre ellos la semejanza (la similitud es la base de la relación) el individuo se abandona a su ser y sus acciones se justifican por el hecho de ser igual al resto de miembros.

• Agrupamiento:

Cuenta con un nº de miembros variable que se reúnen con cierta frecuencia en pro de unos objetivos comunes. Las relaciones entre los mismos suelen ser superficiales (mis compañeros de gimnasio).

b. En función del grado de intimidad:

• Grupos primarios:

Grupos pequeños en los que las relaciones afectivas son intensas, con alto grado de cohesión y en el que el establecimiento de roles, normas y restricciones son de carácter informal (familia, amigos…)

• Grupos secundarios:

De mayor tamaño, las relaciones institucionalizadas e impersonales, existen prescripciones y restricciones de carácter formal, los roles están establecidos por la organización. Los miembros que la componen no tienen por que conocerse entre todos necesariamente (alumnos de un instituto).

4. En función de las relaciones del individuo con el grupo:

• Grupo de pertenencia:

Aquellos a los que el individuo pertenece de manera voluntaria o no. (Barrio, familia, región…).

• Grupo de referencia:

Aquellos a los que el individuo no pertenece, pero le gustaría pertenecer o se identifica con ellos, esperando adoptar sus normas valores o creencias y ser aceptado hasta que este grupo pase a convertirse en grupo de pertenencia (un inmigrante que desea obtener la nacionalidad española y sentirse español, cuando consiga  ser español pasará de ser un sueño, una referencia a pertenecer a este grupo)
Un grupo de referencia puede o no coincidir con el grupo de pertenencia, el problema puede surgir cuando el grupo al que se desea pertenecer resulta, por el motivo que sea, inalcanzable, motivo por el que la frustración puede llegar a afectar severamente al individuo.

5. En función del motivo de construcción del grupo:

• Grupos formales:

Asociados a una organización con normas fijas en las que los fines de esta prevalecen sobre los individuales con el fin de alcanzar unos objetivos (Grupo de acción social como Alcohólicos anónimos).

• Grupos informales:

Se forman de manera espontánea y se construyen sobre la base de elecciones personales como simpatía, afinidad, atractivo, afecto…

• Grupos Por designación externa:

Se clasifican debido a la denominación que otros grupos hacen de ellos (pobres, negros, terroristas, gordos…)

2 REPARTO DE FUNCIONES EN EL GRUPO: ROLES.

2.1 Las estructuras grupales.

El grupo, lejos de ser homogéneo, se caracteriza por su pluralidad de miembros, cada uno es diferente, representando distintos roles y cumpliendo diferentes funciones.
¿En virtud de qué se estructuran dichas relaciones para adoptar un papel u otro dentro del grupo?
Existen varios factores que pueden ayudarnos a entender el protagonismo que algunas personas ejercen en los grupos:

• Impresión que una persona causa a las demás.
• Capacidad de comunicación.
• Prestigio social.
• Influencia de unas personas sobre otras.

Todos estos factores darán lugar a lo que conocemos como estructuras sociométricas, de poder y de comunicación que están directamente relacionadas con el lugar que cada miembro ocupa dentro del grupo y que exponemos a continuación:

• Estructura sociométrica.

Se construyen sobre el patrón de preferencias y rechazos entre las personas que constituyen el grupo. Están determinadas por las relaciones afectivas que vinculan a sus miembros (intimidad, aprecio, amistad…)
Esta es modificable a lo largo del tiempo, ya que las preferencias pueden y suelen cambiar.
J. Moreno, estudió dichas estructuras creando la metodología del sociograma. Cuestionario a través del cual se permite descubrir la posición que cada persona tiene en un grupo (habrá personas muy votadas mientras que otras reciban muy pocas o ningunas elecciones, convirtiéndose en miembros aislados o no deseados por el resto de miembros.

• Estructura de poder.

Relacionadas con la distribución de la autoridad. Generalmente suelen tener poder aquellos que poseen los medios para satisfacer las necesidades de los otros, quienes pueden recompensar, o cuya influencia deriva de sus conocimientos y habilidades para la consecución de objetivos.

• Estructura de comunicación.

Nos referimos a las preferencias que existen en un grupo para comunicarse con unos miembros y no con otros (a mayor comunicación centralizada en una persona, mayor poder poseerá la misma dentro del grupo).
Levaitt creó experimentalmente 4 estructuras de comunicación en grupos de 5 miembros, para demostrar la relación existente entre tipo de estructura de comunicación y rendimiento del grupo.

A) Estructura de rueda:
4 miembros del grupo se comunican preferentemente con una 5ª persona, siendo entre el resto muy escasa. Es la más centralizada.

B) Estructura circular:
La mas descentralizada, fluyendo la comunicación entre todos los miembros por igual.

C) En forma de” Y” y en forma de cadena:
De tipo Intermedio, una persona es el centro principal, pero no se comunica directamente con todos, llegándole la información a través de intermediarios.

Levaitt comprobó que las estructuras centralizadas son mas útiles para resolución de conflictos sencillos, siendo las descentralizadas más óptimas para resolver situaciones complejas y satisfacer a sus miembros.

2.2 La estructura de  roles

En el grupo no existen personas neutras, según Brunet (1996), todos desempeñan algún rol o papel.
Se denomina rol al comportamiento esperado por parte de un individuo dentro de un grupo, papel que en ocasiones es escogido por la propia persona pero en otras ocasiones es el propio grupo el que se lo atribuye.
 En la mayoría de los casos existen bastantes coincidencias entre el rol esperado y el ejercido, si estas diferencias existiesen, o se modifica el rol, o su ocupante deberá abandonarlo.
Y esto es lo que vamos a estudiar en este apartado del tema; qué tipos de roles son los mas frecuentes y cuales de ellos son de tipo productivo, de tipo improductivo o de tipo modificable.

a) Roles de tipo productivo.
 Son todos aquellos que favorecen la comunicación entre los miembros del equipo y por tanto la eficacia y buen funcionamiento del grupo. Entre los más comunes encontramos:

• El coordinador. Es la persona que trata de que todo el grupo participe y se comunique. Suele ser una persona razonable, que promueve el respeto entre todos, tranquila, que sabe escuchar. Por el contrario no tiene por que ser la mas inteligente del grupo.
• El investigador. Es el que siempre está buscando información, suele tomar nota de todo lo que dicen los demás, es estudioso, no le gusta la distracción o perder el tiempo, sólo está para los asuntos serios.
• El armonizador. Intenta rebajar la tensión en situaciones de conflicto, impide los enfrentamientos, le disgustan los extremos y busca un  punto intermedio. Por el contrario, se muestra indeciso cuando se trata de tomar una decisión importante.
• El secretario. Se encarga de las tareas rutinarias como distribución del material, que las cosas estén ordenadas y que no falte de nada, realiza los trabajos en el plazo que se establece, busca posibles errores…
• El cerebro. Es la persona creativa, innovadora, imaginativa, independiente que va a preferir trabajar a su ritmo. Suele ser al que se recurre para resolver problemas difíciles y el que emite el mayor numero de críticas constructivas.
• El evaluador. El que juzga con exactitud como va todo, se asegura de que se cumplan las normas.
• El especialista. Aquel al que sólo le interesa un área de conocimiento sobre la cual sabe mucho, pero no le preguntes por nada mas.
• El defensor. Defenderá con uñas y dientes a su equipo ante personas ajenas u otros grupos cuando sea necesario. Es un buen negociador.
• El trabajador. Trabaja duro, lo cual a veces supone una amenaza para los otros miembros ya que pone el listón muy alto para los demás.

b) Roles de tipo improductivo.
Son aquellos que frenan la evolución del grupo y que se consigan los objetivos marcados. Entre los más conocidos tenemos:

• El atacante. Es esa persona de mirada fría que nunca sonríe, salvo cuando lleva la voz cantante. Su posición es de total oposición a lo que se dice cuando no es lo que él ha propuesto, para ello menosprecia las opiniones de los demás desaprobando todo lo que se hace.
• El fanfarrón. Es el que siempre está llamando la atención sobre sí mismo haciendo alarde de lo mucho que sabe, de la cantidad de cosas que ha hecho… si el grupo le cree, puede llevar a este al desastre.
• El payaso. Su meta es distraer a los miembros del grupo de los asuntos verdaderamente importantes. Si bien es cierto que algo de humor es bueno en cualquier reunión, el estar siempre haciendo payasadas y haciendo reír puede ser muy perjudicial.
• El opositor. Aquel que sistemáticamente se opone a todo, se diferencia del atacante en que el opositor no aporta ideas, ni siquiera tiene razonas para oponerse a lo que se dice.
• El charlatán. Es el emplea la mas mínima oportunidad para comenzar a hablar y tener un auditorio pendiente de él y cuando toma la palabra en una reunión, ya no la suelta.
• El pelota. Es el que gira siempre en torno al jefe buscando su aprobación, (lo que el jefe dice va a misa) también hace de “chivato” informando al jefe de todo lo que sucede.
• El instigador y el primo. El instigador es el que lanza la piedra y arremete contra alguien, el primo es el que siempre se carga con las culpas, es decir con la piedra que le lanza el instigador.
• La víctima y el matón. La víctima suele ser alguien del grupo con algún problema (físico, personalidad…) con el que todos se meten, le ponen apodos… el matón sería el contrario, el que impone su autoridad por la fuerza física.+

c) Roles modificables.
Son aquellos que si bien en un principio pueden ser improductivos, tratados correctamente se pueden “recuperar” y convertirlos en miembros útiles del grupo o equipo. De entre ellos destacamos:

• El sumiso. Personas muy inseguras que buscan refugiarse en los demás y que siempre dependen de otro miembro al que se pegan como una lapa. En estos casos hay que reforzar su autoestima y poco a poco ofrecerle tareas que promuevan su independencia, mandándole trabajos individuales.
• El tímido. Casi siempre están sonriendo y nunca intervienen, nunca hará nada que pueda molestar a los demás. Recordar que muchas de las mejores ideas de un grupo surgen de los tímidos.

En general y como resumen, el papel del coordinador, que deberá asumir un superior, debe ser facilitador de las relaciones dentro del equipo. Para ello apoyará la actuación de las personas que tengan un rol productivo y frenará a los de rol improductivo.
El coordinador no debe olvidar nunca que no es él quien debe enfrentarse abiertamente a quienes estén obstaculizando el buen funcionamiento del grupo, es el grupo quien debe hacerlo.
El coordinador no será pues un padre protector que elimine los obstáculos a sus miembros, sino el que ayude al equipo a encontrar soluciones a dichos obstáculos. Como metáfora que sirva de ejemplo, “no llevará agua al poblado cada vez que este tenga sed, sino que pondrá las herramientas necesarias para que el poblado construya un pozo”

2.3 Liderazgo. Estilos de liderazgo.

2.3.1. Liderazgo
Dentro de los roles que se desempeñan en un grupo el que mas estudios y curiosidad ha despertado es el de la figura del líder.
El liderazgo es considerado como una capacidad que distingue a una persona del resto.
Podemos definir al líder como la persona que ejerce una influencia sobre los miembros del grupo superior a la que los demás realizan sobre el, consiguiendo así que logren unas metas de trabajo prefijadas.
No es siempre líder el que desea serlo sino el que es designado por el grupo para ejercer esa función. Si bien, es cierto que hay sujetos mas propensos a ser líderes por factores como su personalidad, u situación dentro del grupo (jefe de empresa o profesor) o por su carisma y capacidades.

a) Los elementos que debe poseer un buen líder son:

• Influencia. Habilidad para captar la voluntad del otro, haciendo que cambie de parecer en la dirección que el líder ha marcado.
• Carisma. Capacidad para entusiasmar a sus seguidores.
• Consideración. Inclinación del líder hacia el grupo.
• Creatividad. Ser innovador, resolutivo, capaz de proponer alternativas cuando surge un problema.
• Comunicación. Ser capaz de expresarse y hacerse entender, riqueza de vocabulario, abierto a escuchar a los miembros del grupo y ponerse en su lugar.
• Poder. Todos los líderes tienen poder (aunque no todos los que poseen poder son líderes)

Otros elementos a tener en cuenta en el buen funcionamiento de la figura del líder son:

• Características de los miembros del grupo. Según como sea este, así será el éxito de la función del líder. (trabajador, perezoso, culto, negativo…)
• Dirección. Las relaciones que la dirección tenga con el líder también van a influir en su éxito, así puede que un directos o un ejecutivo de igual categoría que el líder le tome celos o manía y trate de boicotear al labor del líder.

b) Las ventajas de un buen liderazgo son:

• El grupo funciona como un equipo, no como elementos aislados.
• El equipo sabe y entiende cuales son los objetivos que tiene que cumplir.
• Los miembros del equipo se apoyan entre sí.
• El equipo está dispuesto a hacer un esfuerzo extra cuando sea necesario.
• El grupo no se conforma con hacer el trabajo, sino que busca hacerlo lo mejor posible.
• Cada uno sabe cual es su función, que rol desempeña y que es lo que debe hacer en cada momento.
• Cada miembro desarrollará la tarea que mejor le venga en función de sus capacidades.

Los inconvenientes de un mal liderazgo son:

• El grupo no sabe que tiene que hacer, se pierde tiempo y el trabajo no se realiza correctamente.
• El grupo no está motivado, no hace bien la tarea o no la acaba a tiempo.
• No hay conciencia de grupo, cada cual va a su aire.
• No se es capaz de trabajar bajo presión, el grupo solo va a quedar bien, a cumplir.
• Suele haber muchos abandonos y se deja la empresa frecuentemente.
• Los trabajadores no dan todo de si y no desarrollan su potencial.

2.3.2.  Estilos de liderazgo.

• Estilo autoritario.
• Concede más importancia a que las actividades se desarrollen correctamente que a las necesidades de las personas o miembros del grupo. Sólo busca resultados y para lograrlos se basa en la disciplina y la firmeza.
• Considera a los miembros del grupo, como herramientas que cumplen unas ordenes prefijadas por dirección
• La característica que define al grupo es la pereza.

Los miembros de un grupo con esta dirección tienen las siguientes características:

• Presentan altos índices de frustración.
• Tienen reacciones de odio y agresión, pero no hacia dirección, sino contra el encargado relacionado con la dirección.
• Presentan desinterés, apatía y abandono.
• Las relaciones entre los miembros son malas, no hay conciencia de grupo y la relación con el líder es sumisa.
• En cuanto al rendimiento es alto los primeros meses, pero la presión hace que pasado un tiempo disminuya y que cuando el líder no está presente, caiga en picado.

• Estilo democrático.
• Intenta cumplir los objetivos del grupo contando con la participación de todos.
• Escucha todas las opiniones y se hace comprender.
• Se interesa tanto por el rendimiento como por los miembros que componen el grupo.

Los miembros del grupo presentan estas características:

• El trato entre dirección y grupo es amistoso, las relaciones son buenas.
• Se desarrolla una conciencia de grupo.
• Los miembros presentan interés y se sienten confiados al poder participar en la toma de decisiones
• No presentan frustración
• En cuanto al rendimiento, los resultados no son tan altos como en la dirección autoritaria, pero se plantean propuestas mas originales y creativas.

• Estilo Laissez Faire (o lider permisivo).
• El líder plantea la información necesaria para que el grupo tome sus decisiones, pero no interviene en ellas.
• La planificación, organización y ejecución se deja en manos del grupo.
• El líder, tampoco toma parte en la ejecución de actividades, no realiza controles o evaluaciones
• Las medidas correctivas o castigos también se dejan en manos del grupo.
• En cuanto al rendimiento, este es el estilo con menos productividad y peores resultados, con clara tendencia a la creación de grupos de camaradas y de competencia con el resto de miembros con los que se rivaliza y a quien se culpa de los resultados. La palabra que lo define es DESORGANIZACIÓN.

• Estilo paternalista.
• De relación similar al de un padre con su hijo.
• La dirección se preocupa por los problemas profesionales e intenta que los miembros se sientan a gusto en sus puestos.
• La empresa se interesa también por la situación personal de sus miembros.
• Pero al final y después de todo será la dirección la que tome las decisiones sin contar con el grupo para nada.

3. DINÁMICA GRUPAL: TÉCNICAS APLICABLES.

3.1 Origen y conceptos de Dinámica de Grupos.

La Dinámica de grupos tuvo su origen en EEUU a finales de los años 30, por la preocupación de la mejora en los resultados obtenidos en el campo político, económico, militar y social del país. La convergencia de estas causas, así como las aportaciones venidas desde la psicología de la Gestalt (fundada por Perls), contribuyeron a fundamentar la teoría de las Dinámicas de Grupo.
El psicólogo K. Lewin  fue el pionero en el estudio de los grupos, su “teoría del campo” del comportamiento fundamentó el estudio de los fenómenos grupales y sociales.
Una de sus técnicas para reducir los problemas interpersonales son los “talleres de sensibilidad”, su origen se remonta la verano de 1946 cuando Lewin dirige un taller para mejorar las relaciones interraciales. Dichos talleres se centran en los sentimientos y emociones que los individuos experimentan como miembros de un grupo en el aquí y el ahora. El participante se confronta consigo mismo y con la percepción que los demás miembros del grupo tienen sobre él en el momento que está trabajando dicha confrontación.
No podemos dejar de mencionar la figura de Jacob Moreno, considerado el creador del Psicodrama, consistente en la actuación dramática (representación de situaciones vitales para el individuo) es un estado interior que hace de puente entre la fantasía y la realidad.
La representación ficticia se refiere aquí a poder simular situaciones que están fuera de nuestro control emocional (como por ejemplo emociones temidas) y una vez vivenciadas, pasan a formar parte del repertorio de nuestra realidad.
La importancia de estas técnicas de grupo radica en que actualmente los avances producidos en las mismas han propiciado un cambio personal en los sujetos mediante la experiencia de grupo mucho mas profundo que lo que los mismos fundadores hubiesen podido imaginar.
Etimológicamente, el vocablo dinámica proviene de la palabra griega que significa fuerza. Por tanto podemos definir el concepto de Dinámica de grupos como el estudio de las fuerzas que actúan en el interior de un grupo y al conjunto de métodos y técnicas grupales que se aplican a individuos y a organizaciones sociales.

3.2 técnicas aplicables.
Desde la metodología de la participación, se puede decir que las dinámicas de grupo, son el instrumento y estímulo que propicia la participación de todos los miembros de un grupo en la consecución de los objetivos y tareas que se hayan propuesto.
En general, las técnicas de grupo se pueden utilizar para:

• Mejorar el clima social, la productividad y el aprendizaje de los grupos.
• Facilitar la integración de los miembros de un colectivo ayudándoles a ser un grupo organizado y cohesionado que actúe de forma autónoma.
• Proporcionar estructuras e instrumentos de trabajo a un grupo que actúa en el seno de una organización favoreciendo su funcionalidad.
• Desarrollar el sentido del “nosotros”.
• Enseñar a pensar activamente.
• Enseñar a escuchar comprensivamente.
• Desarrollar la capacidad de cooperación, intercambio, responsabilidad y autonomía.
• Vencer temores e inhibiciones.
• Favorecer la adaptación social.

Por supuesto, no todas las técnicas alcanzan los mismos fines, en este sentido y como herramienta para el animador, debemos tener en cuenta las siguientes indicaciones a la hora de elegir una u otra dinámica de grupo según diversos factores:

• No todas las técnicas de grupo sirven para  todos los objetivos, dependiendo de la finalidad que queramos alcanzar, utilizaremos unas u otras (de presentación, de trabajo en equipo, de resolución de conflictos...).
• Debemos prestar atención a la madurez y entendimiento del grupo (si dicho grupo tiene poca práctica, el animador debe empezar por técnicas sencillas con el fin de fomentar una participación general).
• Tener en cuenta el tamaño del grupo (en grupos medios o grandes será preferible trabajos en subgrupos con una puesta en común final).
• Ambiente físico y tiempo (buscando un espacio calido y amplio y teniendo en cuenta el tiempo de que disponemos).
• Capacitación del animador (siendo muy importante que tenga un dominio tanto de las situaciones que se puedan generar, como de las técnicas que vaya a utilizar).

Bibliografía.

• K. Lewin. Teoría de campo en ciencias sociales. Ed. Paidós 1974
• Jacob Moreno. Psicodrama. Ed. Buenos Aires. 1961
• Silvia Castillo Manuel Sánchez. Animación y dinámica de grupos. Ed. Altamar. 2003
• Anzieu, D. y Martín, J.(1971) “La dinámica de los grupos pequeños” Ed. Buenos Aires
• J. Perls. Manual de psicoterapia Gestalt. Ed. 4 vientos. 1985.