Revista: Caribeña de Ciencias Sociales
ISSN: 2254-7630

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EL CLIMA LABORAL Y LA INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DOCENTE CASO DE ESTUDIO FACULTAD DE CIENCIAS ESPOCH

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INTRODUCCIÓN
Las instituciones y organizaciones de todo tipo, sean éstas púbicas  y/o privadas evidencian hoy en día  a más de un crecimiento estructural, una exigencia espontánea  en el mejoramiento funcional de las acciones  encaminadas a mantener estándares de la calidad y  especialmente  de atención a los clientes y usuarios; todo esto como un mecanismo idóneo para mantenerse  “vigentes en el  mercado”
Dentro de este contexto, y haciendo una analogía local, encontramos a la  institución de educación pública ubicada en la zona central del Ecuador en la Provincia  de Chimborazo, creada el 18 de abril de 1969,  inicia sus actividades académicas el 2 de mayo de 1972.  Esta institución se ha convertido en una universidad pionera en la educación a nivel nacional y con un alto auge de demanda de bachilleres por continuar sus estudios en dicha institución. Cada año  acoge en su seno a estudiantes de diversas latitudes del país y del extranjero, especialmente de  Colombia y Perú. En cuanto a sus actividades ha participado en múltiples  convenios, concursos y demás que han ayudado a  lograr su alto reconocimiento educativo y académico tanto a nivel local como internacional.
La plantilla de docentes de esta IES chimboracense, y concretamente quienes pertenecen a la Facultad de Ciencias, serán  objeto de este  estudio.  Con ellos se abordará  el análisis de dos  variables fundamentales dentro del quehacer universitario y que tienen un gran impacto en los procesos de aprendizaje.  La primera se refiere al  Desempeño Docente, y la otra  al  Clima Laboral.
En lo que respecta al Desempeño Docente, esta investigación toma como fuente fidedigna los resultados arrojados por el INFORME DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO ACADÉMICO POR FACULTADES Y CARRERAS, PERIODO ACADÉMICO OCTUBRE 2016 – MARZO 2017, de la Facultad de Ciencias.
Cabe indicar que este proceso de  Evaluación Integral al Desempeño del Personal Académico, está aprobado  con Resolución 014.CP.2015  y tiene como instrumento al Reglamento de Evaluación Integral al Desempeño del Personal Académico, La aplicación de los instrumentos  elaborados para el efecto por la Dirección de Evaluación y Aseguramiento de la Calidad (DEAC) y la Comisión General de Evaluación Interna (CGEI, tienen  por propósito final el  servir para  el mejoramiento de la calidad del trabajo y desempeño académico. La evaluación  individual del desempeño del personal académico no tiene carácter punitivo, sino, correctivo y de mejoramiento continuo para la calidad educativa".
La segunda variable que consolida este trabajo es la de Clima Laboral, en esta por afinidad se ha tomado como referencia aplicativa un instrumento  de investigación  denominado “Manual Escala Laboral  CL-SPC”,  que ha sido diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, como parte  de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú).  Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su versión final un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la “percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral”.

DESARROLLO

1.1 Concepto
Al hablar sobre clima laboral se hace referencia a un componente multidimensional de elementos en función de términos de la estructura organizacional, tamaño de la entidad o institución, estilos de liderazgo, modos de comunicación, que influyen en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Quinteros et al., 2008)
La dinámica de las organizaciones en general públicas o privadas, se caracteriza  por enfrentar de manera permanente escenarios cambiantes, éstos a su vez generan una serie de actuaciones y comportamientos organizacionales  frente a sus clientes tanto internos como externos, que tienen como propósito principal  la mejora en el servicio de  atención y la  optimización del funcionamiento organizacional.
Este contexto no escapa a las instituciones de educación a todos los niveles y en el caso precedente a las de nivel superior, las que tienen el reto de formar profesionales competitivos que puedan enfrentar con solvencia las exigencias que la sociedad  y las empresas demandan de estos profesionales.  De allí que las organizaciones  busquen establecer entre sus actores un ambiente de trabajo que les permita desarrollar sus actividades de manera armónica, y por ende cumplir con sus objetivos institucionales con altos niveles de efectividad.   En el caso de las universidades actores principales del servicio son el personal docente y administrativo respectivamente.
El ambiente de trabajo o laboral en el argot organizacional se lo conoce como clima laboral, que resume en su esencia –en el caso educativo- que las conductas y actitudes de los docentes y empleados administrativos estarían  influidas por algo más que la disposición y la habilidad personal , sino también por el entorno específico en el cual ejecutan  su trabajo
(Chiavenato, 2009, pág. 62), dice:
“…el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.  Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades”.
Desde esta perspectiva, el estudiar el clima organizacional o laboral de una organización  -en este caso educativa-, permitiría disponer de información sobre la forma en que los actores ven a la institución, al ser así, se pueden desarrollar espacios más abiertos de comunicación y retroalimentación de cara  a una mejora continua en el funcionamiento de la institución. .
En el Ecuador, en el Plan Decenal de Educación, período 2006-2015, en el contenido de  la Política 6, hace alusión a la “obligatoriedad del mejoramiento de la calidad y equidad de la educación y de la implementación de un sistema de evaluación que tienda hacia una educación de calidad, calidez, equitativa y democrática”.
Si bien es cierto que a nivel estatal se realizan procesos de evaluación al desempeño profesional docente universitario,  a la fecha existen muchas instituciones de educación superior que no logran llegar a  alcanzar niveles anhelados en la calidad educativa.   Una causal podría ser el hecho de que en esas  instituciones  el  modelo de  gestión de la calidad no está orientado hacia la evaluación permanente y mejora continua, en las prácticas pedagógicas;  de gestión de docentes y directivos; lo cual se  refleja directamente  en el nivel de aprendizaje que alcanzan los estudiantes.

Con frecuencia diferentes autores consideran los siguientes aspectos como componentes y determinantes del clima laboral (Salazar et al., 2009).

Los componentes antes mencionados configuran el clima laboral de una organización, constituyéndose así como el producto de la percepción de dichos componentes por sus miembros, es decir; el clima laboral es la interacción de las características de las personas y las organizaciones.

La importancia del enfoque del clima laboral residen en el hecho que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales antes mencionados, sino que depende de la percepción que el individuo tenga sobre estos factores, dicha percepción dependerá de las actividades, interacciones y diferentes experiencias de cada uno de los miembros con la organización.
De ahí es que el clima laboral refleja las interacciones entre las características personales y laborales (Caligiore y Díaz 2003)
1.4 Justificación de estudio del Clima Laboral
 El Clima Organizacional  y su estudio en las organizaciones públicas y privadas, significan un referente de preocupación y mejora  que beneficia el accionar armónico de las empresas y por ende incide en los niveles de productividad que se puedan alcanzar, toda vez que en este proceso interviene el principal recurso de la empresa el ser humano. 
Los diversos  estudios van demostrando fehacientemente que el ambiente en el que una persona desarrolla su trabajo tiene importancia desde el punto de vista funcional tanto en el orden interno como de cara al contexto externo (imagen) y producto de ello su nivel de compromiso con la consecución de los objetivos institucionales.
La investigación parte de la  realidad  y problemática potencial que existe  en el clima organizacional de la Facultad de Ciencias.  Sobre esa situación presenta planteamientos teóricos y experiencias análogas sobre el tema, con el propósito de determinar buenas prácticas de actuación en beneficio de la mejora del ambiente laboral de la institución y su incidencia en la eficiencia de trabajo  del personal de esta Facultad.

En forma general el desempeño a los empleados, en el presente caso de estudio a los docentes, ha evolucionado con sistemas tradicionales de evaluación por lo que suelen ser subjetivos, limitan los factores de evaluación y no permiten proporcionar retroalimentación, ni comparaciones de participación activa del empleado. Al desarrollar la gestión de desempeño de forma adecuada se analiza el desempeño actual y futuro del individuo, considerando la relación existente entre misión, visión, objetivos estratégicos, cultura organizacional y perfiles de comportamiento  (Arboleda, 2012).

La Evaluación del desempeño constituye un proceso sistemático, con validez y confiabilidad de métodos y procedimientos que proporcionan juicios objetivos e imparciales. Esta evaluación permite determinar lo que cada organización debe realizar para que el negocio sea más productivo y pueda reaccionar a los cambios del entorno, analizando si los objetivos planteados se han cumplido.
En conclusión la evaluación del desempeño se relaciona con todos los procesos de gestión de talento humano.

Dentro de las razones para ejecutar una evaluación de desempeño se encuentra el apalancamiento de los sistemas de recompensas, la información de resultados y acciones  para realizar mejorar.
La realización de una evaluación de desempeño se la realiza porque permite:

. 2.3 Justificación para el caso de estudio
El estudio permitirá introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional del sistema de gestión que conforma la Facultad.  Además motivaría a que este proceso sea de tipo periódico y así poder disponer de información  relevante para la toma de decisiones en el funcionamiento de la Facultad de Ciencias.
De igual forma, este trabajo reforzaría uno de los objetivos de la política pública en el ámbito de la formación y desarrollo del talento humano ya que estaría alineada a los preceptos del Plan Nacional del Buen Vivir, concretamente en el ámbito meso a los Objetivos Nacionales para el Buen Vivir,  Objetivo 4. “Fortalecer las capacidades y potencialidades de la ciudadanía” y dentro de éste al numeral y dentro de éste a la política 4.5. “Potenciar el rol de docentes y otros profesionales de la educación como actores clave en la construcción del Buen Vivir”.
De acuerdo al Reglamento Integral de Evaluación Integral al personal académico de la ESPOCH en su artículo 5 determina las funciones  de docencia a evaluarse. ESPOCH, tomando en cuenta  los siguientes aspectos:

METODOLOGÍA
La presente investigación fue realizada en la facultad de Ciencias de la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo, la población investigada fue de 41 docentes, a los cuales se aplicó instrumentos de medición para establecer como el clima organizacional (laboral) ha incidido en su desempeño docente y administrativo.
La información obtenida ha permitido establecer la necesidad de aplicación de una propuesta de mejoramiento del clima organizacional que promueva el desempeño, especialmente en el colectivo de los docentes.
Para el Clima Organizacional,  se aplicó un instrumento  de investigación  denominado “Manual Escala Laboral  CL-SPC”,  diseñado por Sonia Palma Carrillo, como parte  de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Perú).  Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su versión final un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la “percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral”. En el  documento en mención   se han considerado los factores  o dimensiones considerados por la operacionalización de variables. Estos 50 ítems, han sido agrupados en dimensiones como se evidencia en el cuadro 1
En lo que respecta a la evaluación del desempeño, se aplicó un instrumento  aprobado por la Dirección de Evaluación y Aseguramiento de la Calidad (DEAC) y la Comisión General de Evaluación Interna (CGEI) de la IES, en el que constan criterios puntuales que permiten de una parte evaluar al personal académico, y de otra evaluar globalmente las carreras para el periodo Octubre 2016- Marzo 2017 considerando que los instrumentos aplicados permiten conocer el desempeño individual de los docentes como la práctica del colectivo de personal académico en cada una de las carreras, para el caso de estudio  los que pertenecen a la la Facultad de Ciencias.
La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo y cualitativo, pues se realizó una descripción del fenómeno de estudio, permitiendo describir los principales componentes del Clima Organizacional del caso de estudio y su incidencia en el desempeño laboral tanto de personal administrativo como docente.
RESULTADOS
Se aplicó dos encuestas una enfocada para el clima laboral y la otra para determinar el desempeño docente, a continuación se presenta los resultados de validación de los instrumentos a través de juicio de expertos (Cuadro 3)

La confiabilidad en esta investigación se determinó mediante el método de consistencia interna (Alfa de Cronbach) que según Gómez J. (s/a) lo define en un “índice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y que sirve para comprobar si el instrumento que se está evaluando recopila información correcta, se trata de un instrumento fiable que hace mediciones estables y consistentes”.

Dónde:

K: El número de ítems 
Si2: Sumatoria de Varianzas de los Ítems
St2: Varianza de la suma de los Ítems
α: Coeficiente de Alfa de Cronbach

 

Luego de haber realizado la parte estadística de confiabilidad de datos se establece la comprobación de hipótesis para terminar si existe influencia del clima laboral sobre el desempeño docente.
Comprobación de Hipótesis                
La comprobación de la hipótesis también se realizó en base al cálculo de la distribución  del Chi Cuadrado, con todas las preguntas de cada variable. Posteriormente se tomaron los resultados de la encuesta y se relacionaron con los valores esperados que se tenía previsto.
En el cuadro 6 se muestra el cálculo de Chi cuadrado de los instrumentos aplicados a la población de estudio. Los métodos de contraste de hipótesis tienen como objetivo comprobar si determinado supuesto referido a un parámetro poblacional, o a parámetros análogos de dos o más poblaciones, es compatible con la evidencia empírica contenida en la muestra. Los supuestos que se establecen respecto a los parámetros se llaman hipótesis paramétricas. Para cualquier hipótesis paramétrica, el contraste se basa en establecer un criterio de decisión, que depende en cada caso de la naturaleza de la población, de la distribución de probabilidad del estimador de dicho parámetro y del control que se desea fijar a priori sobre la probabilidad de rechazar la hipótesis contrastada en el caso de ser ésta cierta. (Cuadras. 2016).
En todo contraste intervienen dos hipótesis. La hipótesis nula (Ho) es aquella que recoge el supuesto de que el parámetro toma un valor determinado y es la que soporta la carga de la prueba. La decisión de rechazar la hipótesis nula, que en principio se considera cierta, está en función de que sea o no compatible con la evidencia empírica contenida en la muestra. El contraste clásico permite controlar a priori la probabilidad de cometer el error de rechazar la hipótesis nula siendo ésta cierta; dicha probabilidad se llama nivel de significación del contraste (  ) y suele fijarse en el 1%, 5% o 10%.
La proposición contraria a la hipótesis nula recibe el nombre de hipótesis alternativa (H1) y suele presentar un cierto grado de indefinición: si la hipótesis alternativa se formula simplemente como 'la hipótesis nula no es cierta', el contraste es bilateral o a dos colas; por el contrario cuando se indica el sentido de la diferencia, el contraste es unilateral o a una sola cola.
Cuando se realiza un contraste con el SPSS no se fija el nivel de significación deseado, el programa calcula el valor-p o significación asintótica, que es la probabilidad de que el estadístico de prueba tome un valor igual o superior al muestral bajo el supuesto de que la hipótesis nula es cierta. Por tanto, si el valor-p es menor o igual que el nivel de significación deseado se rechazará Ho. Un valor-p próximo a cero indica que se rechazará la hipótesis nula (Ho) para cualquier nivel de significación.
De acuerdo a lo citado, y debido a que el valor P (Significancia Bilateral Asintótica obtenida), es menor a 0,05, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna que dice que el clima organizacional Si incide en el Desempeño Docente del caso de estudio.  Por otro lado, el coeficiente de determinación R2 lineal es de 0.898, que según Salkind (1999, pág. 227) es “la cantidad de varianza de una variable que se explica por la otra”.
En otras palabras, significa que el 89% de datos correspondientes al desempeño docente es influenciado directamente a medida que el clima organizacional cambia. Conforme lo expuesto, se puede concluir que el clima organizacional mejora el desempeño docente de los colaboradores, adquiriendo más capacidad de ser innovador y líder. Esto se alcanza en base a adecuados niveles de motivación y comunicación interna, aspectos que la Universidad puede gestionar para identificar y retener al personal.
CONCLUSIONES.
El desempeño docente académico, luego de la aplicación de los instrumentos se determinó que en el caso de estudio, este desempeño representa una fortaleza la actividad docente, acentuando un nivel alto de participación y vinculación con los estudiantes en función de los logros de aprendizaje del período académico. El docente promueve con el ejemplo la formación y desarrollo de una personalidad humanística en el estudiante, generando un ambiente de respeto, confianza, cordialidad sin discriminarlos y orientando sus acciones para que cumplan con sus resultados de aprendizaje planteados.
Las condiciones laborales, se califican de manera positiva, pues guardan relación con la visión institucional. Las personas encuestadas consideraron que los equipos de trabajo están correctamente integrados y los recursos asignados se administran de manera eficiente, dando como conclusión final que el ambiente laboral en el que desarrolla sus actividades los docentes de la Facultad de Ciencias de la ESPOCH, influye directamente en su desempeño laboral, como se comprobó con los instrumento de evaluación planteados, evidenciando así un involucramiento laboral en el cumplimiento de sus actividades tanto académicas como administrativas.
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Recibido: 15/07/2017 Aceptado: 21/07/2017 Publicado: Julio de 2017

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Este artículo es editado por Servicios Académicos Intercontinentales S.L. B-93417426.