Revista: Caribeña de Ciencias Sociales
ISSN: 2254-7630

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ESTUDIO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN COMENTARIOS ESCRITOS (CASO: PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA, VENEZUELA)

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Si se tuviese que incluir a estos dieseis sujetos en algunas de esas formas de manifestación, se opta por la constructiva pasiva, la lealtad. Estas manifestaciones no son exactamente vocear (en los términos de Robbins, 2004), porque no se han hecho conjuntamente con el patrón, sino ante una investigadora, quien es miembro de la misma Institución. Pero se tiene la esperanza de que se conviertan en el voceo, porque como escribió, el unegista S15M.PO.I.1: espero que las autoridades tenga en cuenta esta investigación.
En el Cuadro 5, se hace una clasificación de las opiniones de los encuestados tomando en cuenta los factores determinantes de la satisfacción; a estos se les ha colocado su definición teórica y se han colocado solamente aquellos factores donde se ha emitido opinión.
            De los cinco factores determinantes de la satisfacción en el trabajo (1. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo, 2. Reto al trabajo, 3. Condiciones de trabajo, 4. El apoyo de los colegas y 5. Sistema de recompensa y beneficios laborales), solo tres tienen comentarios y sugerencias, es decir, el segundo, el tercero y el quinto. Entonces, se podría decir que los empleados parecen tener un acuerdo entre su personalidad, su formación profesional y las tareas que realizan; en otras palabras, los encuestados están o parecen estar satisfechos con esos factores. El otro factor no tomado en cuesta es el Apoyo de colegas sugiriendo también esta ausencia buenas relaciones sociales e interpersonales entre los colegas administrativos; se cubren las necesidades de interacción social laboral. De acuerdo con la teoría que se sigue aquí, los comentarios deberían estar únicamente en el factor Condiciones de Trabajo, dado que obtuvo una mediana satisfacción laboral.
            El factor Sistema de recompensa y beneficios laborales es el más comentado. Este factor está formado por siete indicadores y son mencionados el 5.2., 5.3., 5.4., 5.6. y 5.7.; de ellos el sistema de promociones y ascenso aparece cuatro veces, mientras que el sueldo tres veces. La teoría bifactorial de Herzberg plantea que cuando el factor motivador promociones y ascenso va mal produce insatisfacción y también el factor higiénico sueldo.
Si tomamos en cuenta el momento en que fue aplicada la encuesta (paros, enfrentamientos Universidad-Gobierno Nacional, luchas por un mejor sueldo), se podría esperar que el tópico ‘sueldo’ apareciese más veces. Robbins (2004) indica que no necesariamente una “expansión económica, aumento de sueldos y un mercado laboral fuerte” se traduce en un aumento de la satisfacción laboral: “al parecer, la prosperidad económica no se traduce necesariamente en mayor satisfacción” (p. 79), como pasó en el año 2000 en Estados Unidos. Pero esta investigación plantea lo contrario: una etapa de crisis económica y bajos beneficios laborales en la Universidad venezolana, y en la UNEG de manera particular, no se traduce en insatisfacción.
Sin embargo, las opiniones emitidas parecen señalar que más insatisfacción produce un sistema de promociones mal aplicado. En su estudio, Robina (2002) reporta que los empleados públicos prefieren un sistema de promoción basado en la formación y preparación y no en el amiguismo y en el no causar problemas al jefe. El empleado S16.PO.I.2 indica el amiguismo como mecanismo de accesos y eso le molesta: No existe la reclasificación por mérito, sino por amiguismo. En este sentido, hay que decir con Robbins (1995) que “los empleados quieren sistemas de salario y políticas de ascensos justos, sin ambigüedades y acordes con sus expectativas. […] De igual forma, los empleados buscan políticas y prácticas justas de ascensos.”, (p.152). Robina (2002) señala que, en la administración pública y por ser muy burocratizada, es necesario un “principio de igualdad” (p. 450) en el sistema de retribuciones y promociones, dado que está sujeta un presupuesto establecido. Y precisamente el informante S12M.PO.II.3 pide aplicar ese principio de igualdad: El sistema de promoción y asenso debe ser aplicado a todos por igualdad de condiciones, evaluando de manera objetiva y meritoria cada caso.
El informante S5F.PO.II.3. indica que los ascensos y, en fin, cualquier movimiento de personal debería ser producto de un acuerdo entre varias personas y no una sola; es decir, que se involucren la Dirección de Personal, los jefes y coordinadores, y también –aunque no lo dice- el propio trabajador interesado en el ascenso; y para ello se tome en cuenta la antigüedad y la evaluación a su desempeño laboral, como sugiere el informante S7F.PO.II.2: No existe una valoración al mérito en cuanto al ascenso del personal administrativo con relación a su antigüedad y evaluaciones; así como su formación académica y profesional: […] al personal administrativo no se le reconoce su título de profesional sino existe la vacante (S16M.PO.I.2).
Todo esto ocurre con los ascensos y movimiento de personal, porque en la UNEG no hay un sistema promociones y ascensos para el personal administrativo en su conjunto y solo lo hay para las secretarias. En esta ausencia se fundamenta la queja del informante S6F.PO.III.3 cuando afirma: El sector administrativo no tiene planes de promoción.
Unido a la queja de un sistema de promociones más justa, está la solicitud de cursos, porque en el tabulador actual los cursos y talleres suman puntos, para un posible ascenso. El informante S3F.CB.II.2 tiene posiblemente en mente una renuncia, dado que la UNEG no brinda oportunidades favorables para el crecimiento personal y profesional: […] No obstante, aunque la UNEG ofrece estabilidad laboral y algunos beneficios, no representa una opción u oportunidad de crecimiento económico (sueldo) para su personal (5.2.). En cuanto al crecimiento profesional para el personal administrativo, está sujeto a muchas “restricciones” para el ascenso (5.3.).
A juzgar por los comentarios reportados en el factor Condiciones de trabajo, se podría afirmar que los empleados unegistas trabajan –como se dice- “con las uñas”. Se denuncia una estado de precariedad al punto de no ser proveídos de las herramientas mínimas necesarias para realizar el trabajo como lápices, bolígrafos, grapas y cinta adhesiva. También el estado físico del ambiente laboral no es bueno, porque el mobiliario no es el adecuado y, en cierta forma, están hacinados.
En el factor Reto al Trabajo, se pide un plan de formación profesional, como lo plantean los voceadores S6F.PO.III.3 y S16M.PO.I.2; en palabras de este último: Mejorar los procesos de capacitación del personal administrativo. También se pide más autonomía para realizar las tareas y actividades: Como trabajadora de esta universidad deseo mayor oportunidad que nos den para la ejecución de nuestros trabajos (S10F.PO.III.4). Por su lado, la voceadora S5F.PO.II.3 manifiesta su regocijo por los servicios que presta y pide a sus colegas más identificación y compromiso organizacional: […] Seguir identificándonos, a pesar de todo, de lo malo, de la crisis; de lo que escapa de nuestras manos, [estoy] ORGULLOSA DEL SERVICIO QUE PRESTO CADA DIA A LA NACIÓN Y A LA UNEG.
Por otro lado, hay otros comentarios que no entraron en la clasificación y otros que entrando merece un análisis especial. Así tenemos, el S9F.PO.II.1 que hace un llamado de conciencia a sus colegas y quizás todos los miembros de la UNEG: Hace falta más conciencia de querer nuestro lugar de trabajo, dando un poquito más de nuestros esfuerzos cumpliendo nuestra labor a cabalidad. Ser unegista cada día más. Apela al compromiso organizacional y a la identificación con la UNEG. En cierta forma, plantea una cuestión de moral laboral. Esta implica solidaridad del grupo, un objetivo común, actividades hacia el objetivo y la participación individual como clave del proceso, unido con la identidad con la organización, (Caballero, 2002).  
Mientras que el S8F.PO.III.1 parece recodar ese objetivo general de la UNEG y las condiciones cómo debería ejecutarse: Una Universidad como la que soñamos debe estar abocada a formar profesionales en el marco del libre pensamiento e ideas, fomentándoles valores humanos, [y] los principios ciudadanos en un ambiente adecuado donde no exista

carencias presupuestarias que ponen en riegos e incomodidad al principal acreedor de la Universidad como son los estudiantes. Ciertamente, la universidad venezolana tiene una situación presupuestaria particular; cuando hay crisis es necesario buscar el norte académico.
El S14M.PO.I.1 recurre a la crisis presupuestaria para explicar los problemas que -a su juicio- tiene la UNEG: La UNEG como institución pública de enseñanza no escapa a la crisis presupuestaria que hoy viven las universidades en Venezuela. Conlleva a que las condiciones laborales dentro de la misma no sean las más óptimas. La falta de insumos de oficina, el poco espacio físico para desarrollar nuestras actividades.
Por su lado, el S13M.PO.I.1 recuerda la unión entre satisfacción laboral y motivación laboral: La sugerencia puntual es apuntalar el proceso motivacional de los empleados hacia la Institución, para así lograr sentimientos de identificación y pertenencia con la Universidad, los cuales redundarán en beneficio de la institución educativa. Quizás, por esta falta de identidad, este informante marcó los ítems 45 (El nombre y prestigio de la UNEG) y 46 (El hecho de trabajar en la UNEG) con la opción medianamente satisfecho. Desde este ángulo, la insatisfacción laboral (en cualquier medida) se mira como un sentimiento de pertenencia e identidad con la institución, en este caso, con la UNEG. Mientras que el S3F.CB.II.2 mira la satisfacción laboral como una manifestación de la calidad de vida, es decir, estoy bien con mi vida (dentro y fuera del sitio de trabajo), estoy satisfecho con mi trabajo.
También este sujeto mira la satisfacción laboral como la unión de identificación con las tareas realizadas: La satisfacción laboral depende del nivel de identificación que el trabajador tenga con sus funciones y actividades, y de la actitud ante la vida, la diversidad de situaciones y escenarios. Estas palabras recuerdan el compromiso organizacional del que habla Robbins (2004); este autor lo concibe como una actitud laboral que habla del grado de identificación del trabajador con su organización (esto es: con sus metas, políticas, etc.).
Cabe destacar que varios informantes se refieren a la identificación y al compromiso organizacional; estos voceadores son: S5F.PO.II.3 ([estoy] ORGULLOSA DEL SERVICIO QUE PRESTO CADA DIA A LA NACIÓN Y A LA UNEG); S5F.PO.II.3 (SOY UNEGISTA DE CORAZÓN); S9F.PO.II.1 (Ser unegista cada día más). Una manera de afrontar los vientos en contra es a través de la unión y la identificación organizacional.
El S11F.PO.II.4 manifiesta una queja generalizada, pero no por ella muy válida: El sector administrativo ha sido desasistido por completo. Este informante es el único que no tiene una respuesta para completamente satisfecho y tiene una marcada tendencia hacia la no-satisfacción. Ya fue dicho que este informante es único que cuadra con lo planteado con la teoría: es el único que está medianamente satisfecho con una notable inclinación hacia el estado de completamente insatisfecho. Visto así, su opinión general es absoluta y precisa, porque abarca todos los aspectos preguntados.
La informante S5F.PO.II.3 da un consejo final a su lista de quejas: Seguir identificándonos, a pesar de todo, de lo malo, de la crisis; de lo que escapa de nuestras manos. A pesar de todo, seguir desarrollando el sentido de Pertenencia y amando lo que hacemos cada día. SOY UNEGISTA DE CORAZÓN, ORGULLOSA DEL SERVICIO QUE PRESTO CADA DÍA A LA NACIÓN Y A LA UNEG formando el futuro del país, la generación de relevo!!! CREYENDO ESO SÍ QUE PODEMOS MEJORAR CADA DÍA.  En la frase final se pone en evidencia la actitud de lealtad y del compromiso organizacional del que habla Robbins (2004).
La informante S10F.PO.III.4 podría ayudar a comprender la dependencia entre la satisfacción laboral y la antigüedad, porque téngase en cuenta sus datos: más de 20 años laborando en la UNEG y tiene entre 46 y 55 años, la edad de jubilación para la mujer. Su opinión es: Como trabajadora de esta Universidad deseo mayor oportunidad que nos den para la ejecución de nuestros trabajos y sobre todo nos den un reconocimiento en nuestras labores y funciones. Siente ya al final de su carrera profesional que no ha sido valorada lo suficiente: pide un reconocimiento por la tarea que realiza y ha efectuado. Nótese que ella no manifiesta una insatisfacción con el puesto o una falta de identidad con el mismo, sino con la falta de tiempo laboral para realizarlas. A diferencias de sus colegas comentaristas, ella no se queja del sistema de promociones y ascensos, sino de la falta de reconocimiento laboral-social.
San Sebastián, Asua, Arregí, y Torres, (1992) y el de Alonso (2008), Baumgartel y Sobel (1959), citados en Robina (2002: 141) explican que son los trabajadores con menos tiempo laboral los que se encuentran insatisfechos. Robina sostiene que este comportamiento se da por el hecho de que los empleados con menos tiempo “no han desarrollado unos vínculos de unión lo suficientemente fuertes como para dejar el trabajo si las nuevas ocupaciones ofrecen unas oportunidades más ventajosas”, (p. 141). Sin embargo, la informante S10F.PO.III.4., ya próxima a la jubilación, está insatisfecha y se queja. En cierta forma esta informante se siente como los empleados con menos de 5 años laborales: no se mira con buenos ojos todo lo que ha hecho y no ha sido aprovechada al máximo, como apunta Robina (2002) para los sujetos de menos 5 años laborales.
Robbins (2004) señala que el reconocimiento consiste en atención personal, mostrar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. Y, en las mujeres, el reconocimiento verbal tiene más valor que un sobresueldo. Este comentario en particular confirma –en cierto modo- los resultados obtenidos en los 112 sujetos; es decir, el 14% ratifica con sus opiniones escritas que están medianamente satisfechos y plantean una reforma del sistema de promoción y ascensos.
            Todos estos comentarios sugieren que una cosa es estudiar la satisfacción laboral según parámetros estadísticos y otra muy diferente hacer el estudio en términos cualitativos. El análisis cualitativo deja ver mejor las relaciones sociales y la realidad experimentada por sus actores, a través de sus opiniones verbalizadas. Se ven aspectos y ángulos diferentes, pero complementarios entre sí. En este sentido, se podría concluir afirmando que el personal administrativo de la UNEG reporta un comportamiento de satisfacción laboral, pero se queja en los aspectos que crea oportuno y necesario. En otras palabras, la satisfacción laboral en este caso no es ni puede ser absoluta, vista como un comportamiento humano laboral.
6. A modo de cierre
En relación con los comentarios que hicieron dieseis sujetos encuestados, se puede concluir que quince casos se ubican en un comportamiento de lealtad para con la UNEG, pero tal como se le define más abajo Los comentarios se concentran en Reto al trabajo, Condiciones laborales y Sistema de recompensa y beneficios laborales. De ellos, es el último nombrado que refiere más comentarios negativos. Fuera del personal administrativo secretaria, el resto de este personal no tiene un sistema de promociones y ascensos. Todos reclaman cursos y talles, es decir, actualización profesional.
Esta investigación hace un cuestionamiento teórico, dado que la teoría plantea que solo los empleados insatisfechos hacen comentarios o vocean su estado de insatisfacción. Pero, como hemos visto, en su mayoría, los empleados unegistas estás satisfechos, pero se quejan. Esto plantea que el modelo Respuestas a la insatisfacción de Robbins (2004) debería ser revisado. Al parecer el comportamiento del voceo parece tener dos manifestaciones, a saber: uno que tiende a la renuncia, al abandono de la organización (insatisfacción absoluta) y otro que tiende a la lealtad, es decir, manifestar un fuerte deseo de identificación organizacional, mientras se espera que las condiciones laborales adversas mejoren (satisfacción relativa). Creemos que se da un continuum entre el polo negativo (insatisfacción) y el polo positivo (satisfacción), porque el camino hacia cualquier polo se presenta no de manera súbita y repentina, sino que se da en pasos o cambios graduales, según el contexto y las circunstancias organizacionales. En otras palabras, creemos que la satisfacción/insatisfacción laboral es un continuum actitudinal inestable y cambiante. Y es en ese continuum actitudinal laboral que se pueden dar los cuatros comportamientos de renuncia, negligencia, vocear, y lealtad; pero tomando en cuenta, a su vez, que tales comportamientos se puede mezclar en el trabajador; no son, pues, comportamientos absolutos y excluyentes entre sí; porque, una persona que renuncia por insatisfacción sale voceando. Lo que estamos diciendo es que el comportamiento de voceo no es inherente a los trabajadores insatisfechos ni tampoco es una acción más de la manifestación, sino que se pueda dar en los comportamientos de lealtad, negligencia y renuncia. De manera provisoria, sostenemos que ese continuum actitudinal hacia el trabajo se dan cuatro posibles comportamientos: rendimiento (el trabajador está identificado plenamente con la organización y su trabajo está completamente satisfecho); lealtad (se está satisfecho con el trabajo en un grado elevado, pero sean críticas a ciertos factores y aspectos puntuales a la organización y a la tarea realizada esperando que esas condiciones desfavorable mejoren y cambien); negligente (el trabajador está insatisfecho en cierto grado, hace críticas y observaciones a la organización, pero está convencido que nada cambiará, por lo tanto las condiciones desfavorables no serán modificadas en el tiempo y de allí que aumente su ausentismo, retrasos crónicos, aumento de los errores, etc.); y renuncia (el empleado muestra un estado de insatisfacción total, y renuncia o salida de la organización y se buscan nuevos horizontes laborales; en la Figura 2 se pone este esquema. En todo caso, estas ideas teóricas sobre la satisfacción/insatisfacción laboral son provisionales, que merecen un mejor tratamiento, explicación y descripción en una futura investigación.

Referencias
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Recibido: 23/08/2016 Aceptado: 17/11/2016 Publicado: Noviembre de 2016

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