CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL �MBITO EMPRESARIAL CUBANO

CAPÍTULO 3: APLICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO PARA ESTUDIAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS CUBANAS SELECCIONADAS

En este capítulo se abordan los resultados de la aplicación del procedimiento propuesto en el capítulo anterior en las dos empresas seleccionadas: QUIMIMPORT y MAPRINTER. Cada caso es abordado por separado para mayor enriquecimiento del estudio ya que así se muestran las posibilidades de adaptación del procedimiento a ambientes socio-laborales específicos. Además se presentan los principales aportes desde el punto de vista social, económico y metodológico que brinda el procedimiento.

3.1. Aplicación del procedimiento en la empresa QUIMIMPORT

• Etapa 1: Bases para el estudio.

El desarrollo de esta etapa en la empresa QUIMIMPORT comienza con el diagnóstico de los RRHH, el cual se realiza siguiendo las orientaciones dadas en la guía de práctica laboral de la Unidad Docente de GEPE, confeccionada por profesores de RRHH de la Facultad de Economía. El mismo se realiza por una estudiante de la Facultad de Economía de la Universidad de La Habana y tres especialistas del Grupo de Gestión de Recursos Humanos de la entidad, para ello, se hace un levantamiento a partir del análisis de documentos, entrevistas y la observación directa. Se emprende el diagnóstico por una minuciosa descripción del colectivo laboral (Anexo Nro.3.1), siguen con el estudio de las funciones de RRHH en la empresa (Anexo Nro.3.2) y con el análisis de los indicadores de eficiencia de la GRRHH que se tienen en cuenta en la misma.

En la empresa QUIMIMPORT se estudian trimestralmente los indicadores de productividad e índice de ausentismo, sin embargo, no se calculan la fluctuación laboral, ni la efectividad del cumplimiento del plan de formación. Para mayores resultados de la investigación se procede a calcular también estos indicadores, afirman los especialistas encargados del diagnóstico.

• Productividad del trabajo.

El comportamiento de la Productividad del Trabajo en QUIMIMPORT en el año 2011 sufre un gran descenso en los últimos meses como se puede ver en la siguiente figura, dado entre otras razones por la disminución del margen comercial permitido a la entidad por cada unidad importada (Anexo Nro.3.3).

 Índice de Ausentismo.

La siguiente figura muestra el Índice de Ausentismo en el 2011 en la empresa (Anexo Nro.3.4).

Como se puede apreciar, la tendencia es ascendente durante el año, evidenciándose que durante el mes de mayo las horas de ausencia se dispararon. Entre las principales causas de ausentismo en la empresa se encuentran las enfermedades efectivamente comprobadas y las no comprobadas. La principal afectación que sufre este índice viene dada por los certificados médicos, pues el trabajador siempre se cubre ante las ausencias sacando incluso las mismas por vacaciones(aspecto que ha sido señalado por algunos controles a la empresa). Con el objetivo de pronosticar el índice de ausentismo para el próximo año se utiliza el software Eviews y la técnica de Holt-Winter sin Estacionalidad, la cual refleja que el índice aumentará a 0.28 (Anexo Nro.3.5).

• Tasa de Fluctuación Laboral (TFL).

Para el análisis de la Fluctuación Laboral en la empresa, se tiene en cuenta solo la fluctuación real ya que según los especialistas se tiene información para el cálculo de la potencial.

Tabla 3.1: Tasa de Fluctuación Laboral

Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012)

Como se observa en la tabla la empresa presenta 11 bajas en el año 2011 número que supera en 6 a lo obtenido en el 2010, puesto que la empresa no es sujeta a reducción de plantilla y que no utiliza entrevistas de salida no se conocen las causas que dan origen a tal fluctuación.

• Índice de Efectividad del cumplimiento del Plan de Formación.

En QUIMIMPORT el Índice de Efectividad del cumplimiento del Plan de Formación en el año 2010 es del 84% y en el 2011 del 90.9%, aunque estos valores son favorables este indicador puede exhibir resultados superiores según el criterios de especialistas de RRHH debido a las facilidades que presenta la empresa por pertenecer a un organismo que posee su propio instituto de capacitación.

A partir de los resultados obtenidos en el diagnóstico de los RRHH se decide formar un grupo de investigación más completo para estudiar el clima laboral de la entidad, el mismo queda conformado por los tres especialistas del Grupo de Recursos Humanos que participan en el diagnóstico preliminar, un trabajador destacado, la estudiante de la Facultad de Economía de la Universidad de la Habana y dos profesoras de dicha facultad especialistas en la materia.

Una vez formado el grupo se comienza a estudiar los pasos que se van a seguir para hacer el diagnóstico del clima; en esta etapa la estudiante y las profesoras juegan un papel primordial ya que instruyen al grupo sobre el procedimiento a utilizar. Como parte del entrenamiento los investigadores repasan el diagnóstico realizado. Además revisan, analizan y estudian la cultura, estructura, objetivos y las estrategias de la empresa para que el grupo tenga una visión integral de la organización.

• Etapa 2: Recopilación de la información.

Una vez que el grupo investigador tiene todas las bases para el estudio procede a seleccionar las variables a estudiar y a confeccionar el instrumento para el diagnóstico del clima laboral en QUIMIMPORT. A través de una entrevista estructurada (Anexo Nro.3.6) que se le aplica al staff de RRHH y una tormenta de idea del equipo de investigación son seleccionadas las variables de clima laboral: motivación, liderazgo, comunicación, satisfacción y estimulación (Anexo Nro.3.7).

Para profundizar en el estudio de esas variables se diseña un cuestionario (Anexo Nro.3.8), formado por 20 preguntas con el objetivo de recoger la percepción de los trabajadores de la organización. El mismo se organiza como se muestra en la siguiente tabla:

Tabla 3.2: Distribución del Cuestionario QUIMIMPORT

Fuente:Lorenzo Medina, L. (2012)

Las variables recogidas en el cuestionario responden a las siguientes escalas: nominal, ordinal y Likert. Para validar la fiabilidad del mismo se utilizan las variables, Satisfacción General, Satisfacción por Atributos y la Importancia que los trabajadores le conceden a dichos atributos. El coeficiente de fiabilidad estadística Alpha de Cronbach resulta ser en todos los casos 0.8, lo que demuestra que las preguntas del cuestionario están en correspondencia con las respuestas de los encuestados quedando validado cuantitativamente el instrumento utilizado (Anexo Nro.3.9).

Se aplica el cuestionario a una muestra de 45 trabajadores de la entidad la cual es calculada a partir del Muestreo Irrestricto Aleatorio y una tasa posible de no respuesta del 10 % (Anexo Nro.3.10).

• Etapa 3: Obtención de los resultados.

Para el procesamiento de las encuestas se utiliza el SPSS en su versión 20.0, el EViews en su versión 3.0 y el programa Microsoft Excel. A continuación se muestran los análisis estadísticos y los resultados por variable.

Variable Motivación.

Con el objetivo de valorar y conocer el comportamiento de la variable motivación, tan fundamental para evaluar el clima laboral en la organización, se procesan tres atributos (Anexo Nro. 3.11):

-Realización Profesional: el 55% de los trabajadores encuestados responde que se encuentra entre bastante y muy realizados profesionalmente, el 29% contesta que medianamente, el 11% afirma que muy poco y el resto no responde a la pregunta.

-Factores Motivacionales y Desmotivacionales: la siguiente figura, muestra los aspectos que motivan a la mayoría de los empleados en su trabajo, así como, los que los desmotivan.

Puede apreciarse que entre los factores que motivan a los trabajadores de esta entidad el más reconocido por los encuestados es las Relaciones de grupo con un 38%, lo cual constituye un aspecto muy positivo para la empresa puesto que le permite aprovechar las potencialidades del trabajo en equipo como vía para garantizar el cumplimiento de las metas organizacionales. La Importancia del trabajo constituye otro factor motivacional en QUIMIMPORT con un 31%. La Superación con un 29% se debe esencialmente a las posibilidades que brinda el MINCEX de cursos de variados temas asegurando el progreso constante de todos los empleados de Comercio Exterior. Con un 24% le sigue la Profesionalidad y esto es reflejo de que el 48% de los trabajadores poseen nivel superior. Otro factor que motiva al personal de la organización es la Cercanía del centro con un 13%, puesto que QUIMIMPORT se encuentra en un lugar céntrico y el MINCEX brinda transportación a los trabajadores.

Entre los factores que mayor incidencia tienen en la desmotivación de los trabajadores de QUIMIMPORT se encuentran el Salario con un 40%, la Poca comunicación (27%), las Malas condiciones de trabajo (24%), la Poca autonomía empresarial (22%), el Poco acceso a la información (16%) y la Poca valoración (9%). El factor de la comunicación resalta principalmente cuando se aborda el flujo que se establece entre los diferentes departamentos, puesto que dentro de una misma área las relaciones son mejores. Es necesario actuar rápidamente sobre estos para lograr que el colectivo trabaje con mayor motivación en la empresa.

-Resolución de Problemas: el cálculo del estadígrafo Moda (Anexo Nro.3.11) para la variable Resolución de problemas en QUIMIMPORT arroja un valor modal de 3, es decir, la respuesta más seleccionada por los encuestados es, Demoran en resolverse, lo cual significa que se debe accionar sobre la gestión de los problemas en la entidad para agilizar su manejo en aras de encontrar pronta resolución a los mismos.

Variable Satisfacción laboral.

Esta variable expone los resultados correspondientes al nivel de satisfacción que experimentan los trabajadores encuestados (Anexo Nro.3.12).

-Satisfacción e Importancia: para comparar el grado de importancia que los empleados le atribuyen a una serie de factores y la satisfacción con los mismos, se calcula la Media(Anexo Nro.3.12), mostrada en la próxima figura.

Como promedio los trabajadores le atribuyen el valor máximo de importancia (Muy importante) al factor Posibilidades de superación profesional, mientras que a los restantes el nivel concedido es Importante, aspecto en el que la empresa debe trabajar pues el índice del plan de formación no arroja resultados óptimos.

Se aprecia que los atributos que deben ser fortalecidos son: Salario, Participación, Estimulación y superación. El Salario y Sistema de Estimulación aplicado en la empresa muestran que deben ser considerados objeto de revisión, debido a la importancia que se le concede a cada uno en la entidad y a la poca satisfacción que siente el personal con estos, lo que corrobora los resultados obtenidos en el análisis de la motivación. La Posibilidad de participar en las decisiones indica que los colaboradores no tienen mucha oportunidad de aportar sus conocimientos útiles, no pudiendo involucrarse plenamente en la toma de decisiones de la empresa. Los empleados deben brindar sus ideas y consideraciones en relación con las diferentes decisiones que se toman en el transcurso de su trabajo, para de esta forma lograr su identificación con las labores realizadas por estos, canalizando todo su esfuerzo en una sola dirección: la elevación de la productividad del trabajo. Las Posibilidades de superación profesional brindadas a los trabajadores garantizan que la capacitación de los mismos se traduzca en beneficios para la empresa, y al mismo tiempo cumpla con las necesidades de autorrealización del colectivo laboral.

Respecto a las Relaciones con el jefe, deben mantenerse, pero no se pueden pasar por alto en el análisis dada la importancia que tienen. Mantener buenas relaciones con los superiores ofrece mayor fluidez y confianza en el intercambio jefe-subordinado, lo que disminuye la aparición de conflictos que pueden afectar el trabajo que realizan y con ello los objetivos de la organización.

-Condiciones de Trabajo y Equipos: la figura siguiente presenta a través de un análisis de frecuencia la situación de dos variables claves que contribuyen a la satisfacción de los individuos.

Referente a los equipos y herramientas necesarios para el trabajo en QUIMIMPORT son considerados dentro de esta categoría todos aquellos relacionados con las tecnologías de la información y las comunicaciones (computadoras, teléfonos, internet, intranet, fax, dispositivos de almacenamiento digital). La figura muestra que el 11% de los trabajadores plantea que no presentan los equipos esenciales para llevar a cabo su labor y el 64% que sólo algunas veces. Profundizando aún más en este aspecto se corrobora que es activo el uso de computadoras por más del 95 % de los trabajadores, sin embargo aunque la empresa cuenta con el servicio de internet sólo se utiliza por el 11% del total de trabajadores, una herramienta tan importante para la empresa que comercializa productos con el exterior, lo cual representa una limitación para el óptimo desempeño de los recursos laborales.

En lo concerniente a las Condiciones de trabajo (alimentación, temperatura, luz, higiene, ruido) se tiene que el 56% de los empleados responde que no dispone de ellas, lo que confirma los resultados obtenidos en la variable motivación. Lo anterior se debe principalmente a que la empresa presenta situaciones difíciles con el suministro de agua por lo que la higiene de los baños es insalubre.

Con el objetivo de profundizar más en el análisis de la variable satisfacción se realiza un cruzamiento entre las variables Satisfacción general y Condiciones de trabajo. La tabla de contingencia (Anexo Nro.3.12) muestra que de los 11 trabajadores que se sienten insatisfechos en la organización 9 afirman que no disponen de las condiciones de trabajo adecuadas, de los 14 que se sienten algo satisfechos, 7 plantean que no tienen las condiciones y la otra mitad que sólo algunas veces; siendo este, uno de los motivos por los cuales se sienten descontentos.

Cuando se realiza un cruce de variables a través de las tablas de contingencia con Interés empresarial por mejorar las condiciones de trabajo es interesante que, de los 25 empleados que plantearon que no presentan buenas condiciones, el 64% expresa que la empresa casi nunca o sólo algunas veces se preocupa por resolver los problemas vinculados a la situación laboral. Este es un aspecto muy importante a tener en cuenta ya que no es lo mismo que el personal perciba que existen malas condiciones de trabajo pero que no depende de la organización, a que asuma que esta no le interesa los asuntos relacionados a mejorar el medio de trabajo en que se desenvuelve el colectivo.

Lo expuesto anteriormente indica que de accionar sobre la variable Condiciones de trabajo, se podría estar influyendo sobre la satisfacción y con ello en el desempeño del personal de QUIMIPORT.

Variable Estimulación.

Con el propósito de conocer la respuesta más seleccionada por los individuos en cuanto al estímulo que más aplica la empresa se determina la Moda. La tabla siguiente muestra los resultados.

Tabla 3.3: Estímulos más utilizados en QUIMIMPORT

Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012)

La Moda refleja el Reconocimiento en una reunión de área como el estímulo más utilizado. La empresa debe aplicar variados estímulos para elevar el nivel de compromiso de los trabajadores hacia la organización, es elemental retribuir siempre de alguna forma, ya sea moral o económico, el buen desempeño del colectivo, ya que el 22% de ellos aprecia que no se hace nada para estimular.

-Distribución Justa de Premios y Reconocimientos: se realiza con la tabla de doble entrada un cruce entre las variables Distribución justa de premios y reconocimientos y Satisfacción con el sistema de estimulación (Anexo Nro.3.13) para comprobar cómo se comporta en QUIMIMPORT. Este análisis muestra que de las 18 personas que se encuentran insatisfechas en la organización con respecto a la estimulación, el 50% opina que no existe una distribución justa.

-Evaluación Justa del Trabajo: con el interés de verificar la relación entre la Evaluación justa del trabajo y la Retroalimentación brindada en QUIMIMPORT se procede a calcular el Coeficiente de Correlación. Se muestran los resultados en la próxima tabla.

Tabla 3.4: Correlación entre la Evaluación y la Retroalimentación

Fuente: Lorenzo Medina, L. (2012)

El Coeficiente de Correlación entre las variables resulta ser menor que 0.8, por tanto la correlación no es fuerte, pero es positiva, lo cual indica que la relación es directa. La interpretación de estos resultados se enfoca en que mientras más aumenta la Retroalimentación mayor será la consideración de los empleados de que su trabajo es evaluado de forma justa, aunque, pueden influir otras variables a la hora de considerar si la evaluación del trabajo es justa, las cuales no se tienen presentes en el modelo.

Variable Liderazgo.

Con el objetivo de evaluar la influencia de la variable liderazgo en el clima organizacional se seleccionan tres atributos cuyos resultados (Anexo Nro.3.14) son analizados a continuación.

- Capacidad de Decisión del Jefe Inmediato: con respecto a la confianza en la capacidad de decisión de su jefe inmediato, ningún trabajador responde que no confía, y el 67% de los empleados manifiesta que sí, lo cual se debe a la profesionalidad y competitividad que caracteriza a los trabajadores de QUIMIMPORT, siendo este uno de los factores que más motivan a muchos de ellos.

-Estilo de Liderazgo: la correspondencia entre el estilo de liderazgo que utiliza el jefe y la comunicación que establece con los subordinados es sumamente importante a la de hora de diagnosticar que tipo de clima existe; para este análisis se calcula el Coeficiente de Correlación (Anexo Nro.3.14). El coeficiente de correlación obtenido entre las variables fue positivo, lo cual indica la existencia de una relación directa entre las mismas, aunque r=0,483 resulta no ser fuerte, ya que en esta relación influyen otras variables. Este resultado se explica dado que según el estilo de liderazgo que asuma el jefe será mejor o peor la comunicación entre este y sus colaboradores.

El resultado se profundiza más con un cruce de estas variables a través de las tablas de contingencia (Anexo Nro.3.14), mostrando que de los 45 encuestados el 18% clasifica a su jefe como autoritario, y de ellos el 75% contesta que no existe buena comunicación entre dirigentes y subordinados.

Es necesario tener presente que en esta empresa aunque el porcentaje mayor (53%) apunta que el jefe somete a discusión, de ellos más de la mitad (58%) plantea que sólo algunas veces existe buena comunicación. Esto significa que si bien el jefe es reconocido como líder, es decir, presenta la capacidad de orientar a los demás; existe un aspecto que indica que no se llevan a cabo eficientemente los objetivos de la organización, debido a la mala comunicación entre jefes y subordinados.

Variable Comunicación.

Respecto a la variable comunicación se persigue fundamentalmente conocer cómo es el intercambio establecido entre jefes y subordinados, si se recibe a tiempo la información sobre lo que afecta a los empleados, y cómo estos valoran la información recibida (Anexo Nro.3.15).

-Información a Tiempo y Comunicación entre Jefes y Subordinados: se realiza un análisis de frecuencia de estos aspectos (Anexo Nro.3.15), donde el 27% de los trabajadores plantea que no existe una buena comunicación entre jefes y subordinados, así como, el 58% que sólo algunas veces, lo cual indica que con respecto a esta variable la empresa debe tomar acciones correctivas. En lo relacionado a si los trabajadores reciben a tiempo la información sobre aquello que les afecta, el 20% contesta que no y el 69% que algunas veces, una posible causa de este suceso pudiera ser la mala comunicación reflejada en el análisis anterior.

-Valoración de la información: se calculó la Moda (Anexo Nro.3.15) para verificar cuál fue la respuesta más seleccionada por los trabajadores en cuanto a la valoración de la información. La respuesta que mayor aprobación tiene es, Suficiente, clasificando este aspecto como aceptable en la entidad.

Intenciones futuras y sugerencias.

Una vez analizadas todas las variables y sus atributos se procede a calcular el Índice de Fidelización de Cliente (IFC)  para QUIMIMPORT (Anexo Nro.3.16), con el objetivo de conocer los clientes internos (trabajadores) fieles a la empresa; para ellos se busca la intercepción entre las variables: Satisfacción General, Recomendar trabajar en la empresa y Continuar trabajando en la misma.

Solo el 2% de los trabajadores son considerados clientes seguros de la organización, resultando un alarmante aspecto que corrobora la preocupación que surge al presentar los elevados índices de fluctuación y ausentismo.

Para corroborar el resultado anterior se puede constatar que la fluctuación potencial medida en el cuestionario es elevada ya que en una muestra de 45 trabajadores, el 40% de ellos tiene intenciones de causar baja de la entidad. Entre las causas de la futura fluctuación arrojadas por los encuestados se encuentran: bajos salarios, malas condiciones de trabajo, poca comunicación y falta de motivación.

Con el objetivo de conocer algunos problemas que existen actualmente en QUIMIMPORT se estudia la variable Sugerencias, para así recoger los diferentes criterios de los trabajadores.

El 9% de los trabajadores abogan porque se brinde mayor autonomía empresarial, el 7% que mejoren las condiciones de trabajo e higiene, también la comunicación y estimulación. El 4% coincide con valorar el trabajo que se realiza y por último, sugieren que se mejore la atención al trabajador.

Después de realizar un análisis integral de la situación de la entidad se identifican los aspectos negativos y positivos que influyen en el clima laboral de QUIMIMPORT:

Aspectos Positivos:

1) Colectivo laboral experimentado con un alto nivel de escolaridad.

2) Grandes posibilidades de superación y formación para los trabajadores.

3) Buenas relaciones entre compañeros y con el jefe.

4) Confianza en la capacidad de decisión de su jefe inmediato.

5) Tipificación del estilo de liderazgo de su jefe como democrático (mayoría de los encuestados).

6) Los trabajadores consideran que sus jefes le brindan correcta retroalimentación sobre sus resultados laborales.

7) La importancia del trabajo que realiza la empresa es un factor que motiva a varios trabajadores.

8) La organización presenta un buzón de quejas y sugerencias lo que facilita la comunicación ascendente.

Aspectos Negativos:

1) Número considerable de empleados que no se sienten plenamente realizados profesionalmente.

2) Desmotivación en cuanto al salario, a la escasa comunicación laboral entre los departamentos, el poco acceso a la información y la insuficiente autonomía.

3) Condiciones de trabajo inadecuadas.

4) Poca valoración y reconocimiento del trabajo realizado por sus trabajadores.

5) Dificultades para la rápida resolución de problemas.

6) Cifra preocupante de clientes internos inseguros.

7) Pocas posibilidades de participar en las decisiones.

8) No disponibilidad en ocasiones de los equipos y herramientas necesarios para realizar eficientemente el trabajo.

9) Inexistencia de interés empresarial por mejorar las condiciones de trabajo (opina un porcentaje significativo).

10) Inexistencia de un sistema de recompensas diverso que estimule al trabajador.

11) Inexistencia de una distribución justa de premios y reconocimientos (perciben muchos empleados).

12) No recibimiento a tiempo de la información sobre aquello que afecta a los trabajadores (mayor parte de las veces).

13) Injusta evaluación del trabajo (consideran un significativo número de trabajadores)

A continuación la siguiente figura muestra las principales causas que provocan la situación desfavorable que presenta el clima organizacional en QUIMIMPORT.

Una vez procesada la información y realizado su análisis estadístico, el grupo de investigación presenta los resultados al Consejo de Dirección de la entidad con una propuesta de Plan de Acción (Anexo Nro.3.17) con el objetivo de mejorar los aspectos desfavorables del estudio de clima.

• Etapa 4: Evaluación e implementación de las acciones de mejora.

El equipo directivo de la entidad después de informar a todos los trabajadores los resultados del estudio de clima se compromete ante ellos a aplicar el Plan de Acción confeccionado, el mismo se pone en marcha y la dirección de la entidad toma el acuerdo de ir evaluando su cumplimiento en cada Consejo de Dirección, así como, enfatiza en la responsabilidad de cada uno de los ejecutores y responsables en el cumplimiento del cronograma de actividades. Se acuerda que una vez cumplido el Plan de Acción a cabalidad se hará una reevaluación del clima organizacional en la entidad.