LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS: MODELO DE TRES DIMENSIONES PARA SU ESTUDIO

Manuel de Jesús Moguel Liévano

2. La mirada de la metáfora organizacional en la RSE.

El estudio de la organización representa un desafío polisémico, derivado de la gama de disciplinas convergentes en ella, retomando mayor vigor con el arribo del campo de la responsabilidad social empresarial en la posmodernidad. Los estudios organizacionales parecen ser el encuentro de diversas expresiones para explicar el fenómeno y para tal efecto se auxilia en la figura didáctica de la metáfora.
Diversos autores han orientado sus esfuerzos a describir cómo perciben las personas a sus organizaciones. Entre ellos, Morgan (1990) estudia las metáforas a través de las cuales se puede explicar la organización, como: mecanismo o máquina, organismo, cerebro, cultura, sistemas políticos, cambio y transformación, y como instrumentos de dominación.
La palabra metáfora significa también parábola, alusión, imagen, analogía, alegoría y representa una herramienta primordial en el proceso de enseñanza-aprendizaje en los diversos ámbitos de la ciencia, máxime cuando la región del conocimiento se encuentra en construcción y se carece del lenguaje suficiente para describir y explicar los fenómenos razonablemente completos. En relación con el estudio y práctica de la responsabilidad social de las empresas que nos ocupa, es posible encontrar aplicación a las metáforas explicadas por Morgan de la siguiente forma.
1. La organización como mecanismo. Se plantea la metáfora de la organización como una máquina, como un instrumento para conseguir objetivos, desde dos figuras: la organización burocrática weberiana; y la militar, origen del modelo de organización vertical.
La burocracia, observó Weber, rutiniza los procesos de administración de la misma manera como la mecanización rutiniza los procesos de producción; la organización misma automatiza a las personas. Otros teóricos, Fayol entre ellos, profundizaron los estudios de las organizaciones burocráticas, inaugurando la teoría clásica de la organización (la administración como un proceso de planificar, organizar, coordinar y controlar) sentando las bases de muchas técnicas de organización modernas, y sustentado en un conjunto de principios que evocan la analogía militar (unidad de mando, encadenamiento escalar, tramos de control, división de trabajo, autoridad y responsabilidad, disciplina, centralización, entre otros).
De acuerdo con Morgan, muchos de estos principios fueron empleados durante el siglo XVIII, para convertir los ejércitos prusianos de Federico el Grande en “máquinas militares”. Basta recodar las contribuciones del léxico militar al organizacional, como los términos de estrategia, táctica, reclutamiento, campaña, entre otros.
Conjuntando la idea de la burocracia con el arreglo militar se tiene la representación de la estructura de una organización expresada en el organigrama, de los cuales, el modelo más generalizado es el vertical. Desde esta perspectiva la organización funciona de manera mecánica con procesos definidos, tareas preestablecidas, principios y un orden en la estructura, de forma instrumental, donde coexisten jefes y subordinados trabajando para alcanzar los fines de la compañía, sin asomo de afectos y cortesías.
En relación con las actividades de responsabilidad social de las empresas ¿En qué grado están normalizadas –diferentes tipos de manuales– las funciones de la organización? ¿Es funcional la estructura de la organización para alcanzar objetivos de responsabilidad social y con qué frecuencia se revisa? ¿Existe en el organigrama un área específica orientada a las actividades de RSE o se canalizan por medio de alguna entidad tipo “fundación”? ¿Cuál es el grado de pertenencia de los miembros del consejo corporativo a su organigrama, están conscientes de ser el ápice estratégico y las responsabilidades que implica? ¿Cuáles son los objetivos en materia de RSE y sus estrategias para alcanzarlos? ¿Cuáles son sus objetivos de orden superior y su filosofía empresarial y cómo los socializan a través de la estructura jerárquica?
2. La organización como organismo. El estudio de la naturaleza permite la idea de analizar a las organizaciones como organismos vivos en un medio ambiente del cual dependen para satisfacer sus necesidades en su carácter de sistemas abiertos, distinguir diferentes especies de organizaciones, los procesos de su adaptación al entorno, el ciclo de vida organizacional, los factores que influyen en la salud y el desarrollo de las organizaciones y las relaciones entre las especies y sus ecosistemas.
En este proceso, la teoría de la organización a imagen de la biología, analiza las relaciones y diferencias entre moléculas, células, organismos, especies y ecología, de forma paralela a los individuos, grupos, organizaciones, poblaciones (especies), y ecología social.
El reconocimiento de la organización como un "sistema vivo" lo centra el autor en el descubrimiento de la necesidad de los miembros de pertenecer a una "organización informal", así como en la jerarquía de necesidades de Maslow (1943), a saber: fisiológicas, de seguridad, sociales, de ego, y de autorrealización.
La teoría general de sistemas (TGS) de Ludwig Von Bertalanffy (1901-1972), es otra aportación de la biología adoptada por Morgan como metáfora para explicar a la organización como un sistema abierto, intercambiando materiales, energía o información con su medio; es cerrado cuando no existe dicho intercambio de energía y cuando no hay cambio de componentes.
En este contexto la organización aparece como un subsistema en interacción con el medio ambiente, al cual debe adaptarse de manera similar como lo hacen los sistemas vivos. La organización tiene una influencia dialéctica decisiva en los entornos natural, social y económico donde actúa, y en las personas que se encuentran en su ámbito de dominio a través de sus productos y sistemas de producción.
En relación con las actividades de responsabilidad social de las empresas que nos ocupa ¿Conoce la organización sus componentes, necesidades y procesos como organismo; su entorno y sus características como sistema abierto? ¿En qué medida los directivos saben que la organización es un sistema de un suprasistema (sector), que se constituye a su vez de pequeños subsistemas y que obedece a la ley de la TGS de entrada-proceso-salida? ¿Cómo se retroalimenta la organización con el medio ambiente y cómo se adapta al mismo? ¿Son conscientes los directivos de la influencia que ejercen y sus consecuencias en el entorno y en las personas? ¿En qué medida sus productos y servicios satisfacen necesidades reales de los consumidores y en qué grado causan perjuicios en su salud y economía? ¿Cuáles son los compromisos del gobierno corporativo en materia de gestión ambiental y sustentabilidad asumidos y cuáles los resultados?
3. La organización como cerebro. Se analiza la organización como cerebro que procesa información, creación de aprendizaje, y la toma de decisiones; así como los conceptos de cibernética y de autoorganización.
En el área de estudios de la inteligencia humana una de las teorías considera al cerebro como un sistema de procesamiento de información, utilizando para tal efecto la metáfora de la computadora, con un equipo central trasmitiendo información a través de impulsos eléctricos; como una memoria para almacenar datos, como un sistema lingüístico operando mediante un código neural transformando la información en pensamiento, ideas y acciones.
Desde esta mirada las organizaciones son sistemas de información, de comunicación y toma de decisiones, de forma análoga a un cerebro humano. Aunque el debate en relación al aprendizaje en la organización está lejos de aclararse, autores prestigiados señalan que las organizaciones pueden aprender de manera similar como aprenden las personas.
El enfoque de toma de decisiones lo adopta Morgan a raíz de los estudios de Simon (1945). Las organizaciones, afirma, no pueden ser completamente racionales porque los componentes tienen capacidades limitadas de proceso de la información, de tal manera que las personas: actúan en base a una información incompleta, sólo pueden explorar un número limitado de alternativas; y son incapaces de aportar valores exactos a los resultados. Se plantea así el principio de la racionalidad limitada en la toma de decisiones en la organización en los diferentes niveles de la estructura.
En la metáfora de cerebro el autor incluye los principios de la cibernética cuya base radica en un proceso de gobierno y obediencia por medio de sistemas de intercambio de información vía los cuales las máquinas y los organismos incorporan una autorregulación en su comportamiento. La cibernética, continúa, conduce a una teoría de comunicación y aprendizaje basada en los siguientes principios: la capacidad de los sistemas de sentir los aspectos significativos de sus entornos, de comunicar esta información, de detectar desviaciones significativas y de iniciar acciones correctivas.
En relación con las actividades de responsabilidad social de las empresas ¿Conocen las organizaciones y sus órganos de gobierno sus capacidades de aprendizaje y qué clase de conocimientos, habilidades y actitudes acumulan? ¿Cuál es el nivel general de estudios de todos los integrantes de la empresa y qué hace la empresa para mejorarlos? ¿Qué hacen con los conocimientos tácitos de los trabajadores y los derivados de la experiencia para enriquecer sus manuales? ¿Posee la organización un programa de mejora continua? ¿Cuáles son sus procesos y criterios de toma de decisiones en relación con los efectos que ejercen en el entorno sus sistemas de producción y artículos terminados? ¿Cómo son sus sistemas de información humana y cuál es la calidad de la misma, tanto al interior como al exterior de la organización?
4. La organización como cultura. El análisis implica los enfoques de la organización como fenómeno cultural, en el contexto cultural, culturas corporativas y subculturas, y la creación de la realidad organizacional. Se refiere a los modelos de desarrollo reflejados en una sociedad compuestos de conocimientos, ideologías, valores, leyes y rituales, conformando un sistema de creencias y prácticas, así como el carácter de la organización según el país donde procedan, redefiniéndola de manera dialéctica en relación con el trabajador.
            Vista así, la organización es un fenómeno cultural según el grado de desarrollo de la sociedad en cuyo contexto interactúa. Existen patrones de culturas y subculturas entre los integrantes de la organización semejando mini-sociedades y el enfoque de ellas como constructoras de realidades sociales tanto al interior como en el entorno, observando, de esta forma, importantes diferencias en las organizaciones de los diversos países.
            El estilo de vida proyectada por una organización hacia la sociedad refleja su cultura corporativa implantada, en la mayoría de los casos, con base en los valores y principios éticos de los fundadores o de la alta dirección, que trascienden al entorno expresando una determinada imagen de la misma. Existe una cultura interna en la organización y una externa, fenómeno más evidente en los tiempos actuales de globalización, y representan el motivo de corrientes teoréticas emergentes en su estudio.
En relación con las actividades de responsabilidad social de las empresas ¿En qué medida los órganos de gobierno conocen el sistema de creencias, tradiciones y prácticas de la organización y el carácter de la misma? ¿Conocen las diferentes subculturas a lo largo y ancho de la jerarquía? ¿Cuál es la imagen que reflejan ante la sociedad y son conscientes de ella? ¿Cuáles son los valores y principios éticos de los fundadores, y se exponen al público? ¿Cómo se conforma su código de ética y de transparencia? ¿Cuál es su participación en la construcción de la realidad social a través de sus trabajadores, productos y servicios?
5. La organización como sistemas políticos. Sobresalen las metáforas como sistemas de gobierno, como sistema de actividad política, y el manejo de tipo pluralista. Todas las organizaciones, afirma Morgan, tienen un sistema de gobierno denominado en la mayoría de los casos como consejo de administración o gobierno corporativo, siendo sujeto de novedosas disposiciones legales encaminadas a normar su conducta.
            Cuando se utilizan términos como burocracia o tecnocracia, continúa el autor, para expresar la forma de funcionar de la organización, o bien de derechos y obligaciones tanto de los patrones como de los trabajadores, se dibujan paralelismos con los sistemas políticos y subyacen en ellos relaciones entre personas, y por lo tanto, relaciones políticas. El conflicto, afirma Walton, es una característica de las personas y de los grupos humanos.
            De acuerdo con Morgan, se puede analizar la política organizacional de forma sistemática enfocándola a las relaciones entre intereses, conflictos y poder, revelados entre los actores en el seno de la organización, así como al exterior, creando tensiones que deben resolverse por medio de acuerdos políticos. El conflicto en la organización surge cuando se presenta una contraposición de intereses entre los actores, o entre éstos y los intereses de la organización. El consejo de administración, por su parte, como máxima instancia de gobierno, tiene y debe ejercer el poder como una de sus facultades primordiales.
En relación con las actividades de responsabilidad social de las empresas y la analogía de la organización como sistema político ¿En qué grado conoce el gobierno corporativo las disposiciones legales tanto nacionales como internacionales recomendadas? ¿Conocen las principales normas de la ONU, la OCDE, la OIT y de la Unión Europea, la Ley Sarbaney-Oxley en Estados Unidos? ¿Cuáles son las principales fuentes de conflictos al interior de la organización y cómo los resuelven? ¿Cómo atienden los intereses de sus partes interesadas para preveer conflictos? ¿Cuáles son los programas de trabajo e indicadores para considerar a su empresa como socialmente responsable? ¿Cuáles son las principales fuentes de poder que utilizan los directivos para su ejercicio?
6. La organización como cambio, flujo y transformación. Destacan las ideas de la autopoiesis y el repensar de las relaciones de la organización con el medio ambiente, y la lógica dialéctica del cambio en contradicción y crisis.
En opinión de David Bohm, el estado del universo refleja una realidad básica llamada orden implícito, distinto del orden explícito, manifestado en todo el orden que nos rodea, sugiriendo un proceso oculto que Morgan llama “lógica del cambio”. Desde esta perspectiva, las organizaciones están en permanente cambio e inmersas en un entorno en constante transformación, al cual deben adaptarse.
La propuesta de la autopoiesis alude, desde los estudios de los sistemas vivos, a la capacidad de auto-reproducción a través de un sistema de relaciones cerradas, manifestando tres características: autonomía, circularidad y autoreferencia. No se refiere a una reclusión total, sino a las relaciones entre los elementos que los distinguen como sistema.
Lo anterior manifiesta la necesidad de las organizaciones de conocerse y entenderse a sí mismas, en su identidad, en sus procesos, medios y fines, propósitos y misión, antes de tratar de comprender su entorno. La comprensión de éste es la proyección de sí mismas.
En el enfoque dialéctico de las organizaciones se observa cómo ayudan a producir el entorno social, y cómo el entorno genera cambios en las organizaciones; subyaciendo en esta propuesta la existencia de los opuestos que interactúan para mantener el equilibrio.
En relación con las actividades de responsabilidad social de las empresas ¿Cuáles son los indicadores percibidos por los directivos en el proceso de cambio de la empresa? ¿Posee la empresa un programa de cambio planeado para su adaptación al entorno? ¿Cómo utilizan las fuerzas impulsoras y las restrictivas, según la idea del campo de fuerzas de Lewin? ¿Cuál es su percepción dialéctica del entorno: proveen más influencia que la recibida, o viceversa; y cómo es la influencia que ejercen en su entorno? ¿Cuáles son compromisos y acciones en beneficio del entorno social y natural?
7. La organización como instrumento de dominación. Implica las ideas de dominación y autoridad, de la explotación de los trabajadores en la organización, y las multinacionales en la economía mundial.
De acuerdo con Morgan, a través de la historia la organización ha estado asociada con los procesos de dominación social, donde los individuos y grupos encuentran los medios de imponer su voluntad a los demás, lo cual es una de sus características más representativas. Weber, pionero del estudio de la dominación, propone tres tipos de ella que legitiman las formas de poder: la carismática, la tradicional y la racional-legal.
Por otro lado, diversos estudios revelan como las organizaciones explotan y usan a sus empleados, denominándolo como su aspecto desagradable, dando lugar a las coaliciones de trabajadores en agrupaciones sindicales, y las disposiciones legales en la materia, tutelados por la Organización Mundial del Trabajo.
En la actual época neoliberal, la presencia de compañías multinacionales en los países en desarrollo obedece al espíritu expansionista que desarrollan las organizaciones en su afán de crecimiento, explotando los recursos naturales y fuerza laboral, sin contribuir de forma recíproca al desarrollo de dichas sociedades. Este es uno de los aspectos que cobran mayor relevancia en los estudios de la RSE hoy día.
En relación con esta analogía ¿Cuál es la percepción que los directivos tienen de sus trabajadores: como socios, como empleados, como colaboradores, son prescindibles? ¿Cuáles son los mecanismos de participación de los empleados en la empresa? ¿Tienen los empleados algún nivel de decisión? ¿Cuál es el compromiso que tienen con el desarrollo de los trabajadores; cuentan con un plan de vida y carrera? ¿En qué grado es satisfactorio el clima laboral de la organización? ¿Cuál es su opinión de las multinacionales instaladas en países en desarrollo en relación con los beneficios que aportan a los trabajadores?
Implicaciones del enfoque de metáforas en el estudio de la responsabilidad social de las empresas.
El enfoque de metáforas es una metodología de reciente incorporación en el análisis de las organizaciones, de enorme utilidad en la observación y explicación del fenómeno en estudio. Las metáforas más conocidas son las antes revisadas propuestas por Gareth Morgan en su obra Imágenes de la organización (1990), si bien otros autores han explorado otras figuras de posible aplicación en estas analogías, y aún, en un ejercicio de reflexión uno mismo puede encontrar otras alegorías adaptables al estudio organizacional.
Pariente (2000) adiciona a las anteriores las metáforas de la misión, la ecología, el organigrama, el poder y el campo de batalla. Tomasko (1996) hace la metáfora de la estructura organizacional con las formas que provee la arquitectura y ve a los planificadores como arquitectos de organizaciones. La búsqueda de analogías continúa y Ortíz y Arraíz (2002) llevan acabo un estudio en el equipo de fútbol Real Madrid de España para explicarlo como una metáfora empresarial. Montaño (1995) desarrolla una investigación para comprobar la percepción que los trabajadores tienen de su empresa.
De las siete metáforas de Morgan antes revisadas en seguida se lleva a cabo un análisis en relación con las tres dimensiones de estudio de la responsabilidad social de las empresas propuestos en nuestro referencial de análisis; gobierno corporativo, desarrollo sustentable, y desarrollo organizacional, es decir, cuál o cuáles de las analogías tienen mayor pertinencia en su explicación.
En relación con la dimensión gobierno corporativo, cuyos elementos de estudio son la reglamentación y estructuras, aspecto financiero y cognitivo y ética organizacional, tienen alcances principalmente las metáforas de la máquina, del cerebro, de la cultura y como sistemas políticos.
La metáfora de la máquina tiene relevancia en función que se hace alusión con ella al elemento reglamentación y estructuras, donde el autor adopta la propuesta de Weber de la burocracia a través de la normalización o reglamentación de las actividades y su consecuente rutinización de manera semejante a la rutina de un proceso productivo; así como la figura de la organización militar manifestada en su estructura de tipo vertical con un conjunto de vocablos importados de las artes castrenses; o bien, las actividades de responsabilidad social en su conjunto o en forma parcial, pueden canalizarse a través de la figura de las “fundaciones”.
La metáfora del cerebro es relevante porque el gobierno corporativo, se dice en términos análogos, es el área pensante de la organización en su faceta de aspecto cognitivo, es la región donde se acumula la mayor parte del conocimiento y expertis de la organización; saberes organizacionales tales como las funciones organizacionales y administrativas, así como el conocimiento de las variables internas y externas de la organización; y en relación al aspecto financiero, cuál es la política en relación con las inversiones socialmente responsables y de manera semejante con sus proveedores, así como el establecimiento de maquinaria y equipo de producción ecoeficientes.
La metáfora de la cultura en el estudio de la responsabilidad social de las empresas desde la dimensión gobierno corporativo tiene una trascendencia excepcional. Estamos hablando que la filosofía empresarial se encuentra sustentada en la estructura ética de los integrantes del GC, apuntalados a su vez en el conjunto de valores, principios, creencias e ideas que gobiernan su racionalidad.
La cultura es el resultado de la formación o educación proporcionada desde el hogar aunado a un entreveramiento generacional que va constituyendo la forma de pensar de las personas y suministrándole una determinada estructura, no pocas veces monolítica, para bien o en contrario. En México, la cultura de la responsabilidad social en lo general (civismo) y empresarial es incipiente, es decir, el sistema educativo, primero, y el sistema organizacional, posteriormente, parecen haber eludido su propia responsabilidad de formar ciudadanos educados en la consciencia, en el primer caso, y de proporcionar un clima de trabajo sustentado en valores y principios, en el segundo.
Es decir, la organización debe atender el asunto de la cultura en términos de RSE desde dos planos: primero, matizar en su proceso de contratación de personal candidatos que, además de cubrir ampliamente el perfil técnico demuestren cierta inteligencia en términos del paradigma humanista/ecológico propuesto; y el segundo caso, implementar un programa de desarrollo organizacional con la finalidad de reeducar a los trabajadores en los temas inherentes a responsabilidad social.
En el ámbito de la RSE que nos ocupa, el enfoque de sistema político de la organización tiene relación con el fomento de la nueva conciencia humanista/ecológica cuyo génesis se encuentra en las áreas del gobierno corporativo socializándose vía la jerarquía organizacional mediante la elaboración y aplicación de políticas y directrices vigorosas, cuya implementación demanda además, proceder de forma diplomática.
En relación con la segunda dimensión del referencial de análisis de la RSE, el desarrollo sustentable, las metáforas de mayor pertinencia es la de organismo y cambio y transformación. En el primer caso, la empresa es vista como un organismo con vida propia desarrollándose en un medio ambiente con frecuencia hostil y debe desplegar una serie de capacidades, habilidades e instrumentos para poder adaptarse y continuar con vida; si lo hace mejor que las demás tendrá la oportunidad de liderar el sector comercial.
Por lo tanto, las organizaciones en el ámbito de la posmodernidad y de la RSE, tienen la necesidad imperiosa de desarrollar e implementar los planes y programas necesarios en materia de gestión ambiental para adaptarse a las nuevas condiciones legales y tendencias del mercado de apoyar los esfuerzos de las empresas preocupadas por la conservación del medio ambiente, tanto en sus procesos de producción como en sus productos terminados, subsumidas, además, en el ambiente globalizado.
Con respecto de la metáfora de cambio y transformación, las organizaciones del siglo XXI, como lo hemos expuesto en apartados anteriores, se encuentran sujetas a una dinámica de cambio continuo, donde la estabilidad es una característica obsoleta y su sello es el cambio permanente, es decir, la búsqueda de mejores condiciones para la operación de la empresa desde su enfoque de doble naturaleza: a) económica, en la producción de bienes y servicios; y b) social, en su función de agrupar en su interior seres humanos relacionados. 
En relación con la tercera dimensión del referencial de análisis de la RSE propuesto, el desarrollo organizacional, tiene importantes puntos de contacto con la teoría de las partes interesadas o stakeholders, tanto al interior de la organización como en su exterior, donde la metáfora de mayor pertinencia es la de instrumento de dominación, además de la cultura.
La metáfora de instrumento de dominación, que tiene empleo para la mayoría de las organizaciones, en el ámbito de la RSE encuentra mayor pertinencia en las organizaciones de carácter transnacional, ya sea en el sector de las maquiladoras o bien en el sector de las tiendas de autoservicios. En el primer caso, se ha documentado los ilícitos cometidos por diversas organizaciones multinacionales, principalmente en países pobres, en los llamados Sweatshops, con el abuso a los trabajadores y la violación de sus derechos  humanos más elementales y los derechos del trabajo; así también se ha documentado la gran explotación infantil en el sector primario de países en desarrollo, principalmente.
En relación con las multinacionales del sector comercio, se tiene conocimiento de los problemas legales que enfrentan por la sobreexigencia y maltrato en ocasiones, de que son objeto los empleados o “socios”, como les llaman estas organizaciones. Por otro lado, la metáfora de instrumento de dominación tiene total relevancia hacia la comunidad donde se establecen estos enormes consorcios, toda vez que su presencia, con su gran capacidad comercial y logística es capaz de desplazar a las micros y pequeñas empresas existentes en la comunidad, aunque para algunas de ellas puede ser de beneficio, cuando le sirve de proveedor de productos diversos.
Por otro lado se encuentran los conflictos que enfrentan con la propia comunidad donde se establecen, que gracias a su capacidad “política” logran convencer a las autoridades para obtener los permisos requeridos, contraviniendo las leyes en la materia, enfrentando, no sin violencia, a los ciudadanos. Los casos más conocidos en México son Walmart próxima al conjunto de las pirámides en Teotihuacán (2004); McDonalds, en Oaxaca (2005); Cotsco, en Cuernavaca (2008), entre otros célebres.
En relación con la metáfora de la cultura, que ya fue revisada en la dimensión de gobierno corporativo, tiene amplia pertinencia en la dimensión desarrollo organizacional, toda vez que se trata de toda una cultura o forma de pensar sujeta a cambiar en las personas, esto es, se trata de minar el paradigma economicista arraigado en la mente de las personas para incorporar el paradigma humanista/ecológico, y de acuerdo con la disciplina del desarrollo organizacional (Bennis, 1973; Beckhard, 1973) los esfuerzos de DO se dirigen a analizar la cultura de la organización con la finalidad de buscar las posibilidades de un cambio de mentalidad; en este caso, a una mentalidad orientada hacia las el respeto por las personas y su dignidad y el respeto por los seres vivos y el planeta en general.
            Aunque no se encuentra propuesta por los autores de las metáforas ya mencionados, la metáfora de la organización vista como una “escuela”, es de total pertinencia, toda vez que en el ámbito de la responsabilidad social de las empresas, las personas deben aprender una nueva forma de ser y de actuar (educar es desarrollar la consciencia, según Freyre), tanto en la organización como en su vida personal, en el paradigma humanista/ecológico, potenciando las capacidades o inteligencias ocultas que cada individuo posee.
            Por otro lado, en el ámbito de estudio de la responsabilidad social de las empresas y de las organizaciones en general, cuya pretensión radica en cultivar una mística humana, social, ambiental, mediante la adopción de estrategias varias emanadas de la alta dirección y socializadas vía la estructura jerárquica, es posible establecer otras metáforas en relación con los términos de la RSE. Veamos los siguientes casos.
            Por ejemplo, cuando una organización es capaz de desplegar una política de atención a las necesidades de sus partes interesadas, tanto en lo interno como en lo externo, es decir, reconocer las necesidades de sus accionistas, directivos, empleados, sindicatos y grupos informales, así como las necesidades de las instituciones públicas con quienes tiene relaciones, de sus clientes y consumidores, de sus proveedores y acreedores, de las instituciones de la comunidad donde opera, de las ONG’s interesadas y demás actores externos, estamos en presencia de una organización ciudadana y educada, una empresa donde todos quieren trabajar y desean tener como vecina, por sus buenos modales.
            Cuando una organización, en aras de atender las nuevas exigencias del entorno actual hace los esfuerzos necesarios para conseguir un reconocimiento de estar operando bajo los criterios de gestión social y ambiental que privilegia la RSE, a través de las instituciones autorizadas para tales efectos –el CEMEFI, en México, por ejemplo, que otorga el distintivo ESR– se habla de una empresa “socialmente responsable”.
            O bien cuando la empresa hace esfuerzos por desarrollar procesos y productos libres de contaminantes al medio ambiente y de respecto por la naturaleza, los ecosistemas y la vida en el planeta, atendiendo los criterios de desarrollo sustentable establecidos, se habla de una organización verde o de una organización ecológica o ecoeficiente.
Lo mismo sucede en relación con el apego de las organizaciones a la normatividad de rendición de cuentas, en auge a partir de la normalización y moralización de la conducta de la alta dirección, en primer lugar, de la gerencia media y de los niveles operativos que permite hablar de una organización transparente.
El estudio de las metáforas, sostiene la mayoría de los autores, se ha incorporado dentro de los estudios organizacionales más como una herramienta metodológica que como un reconocimiento del complejo fenómeno social que representan.
Algunos investigadores de la cultura llaman la atención a tener cuidado con el abuso del uso de la metáfora para tratar de explicar el fenómeno organizacional, toda vez que puede desviar el objeto de estudio de la organización o llegar a confundir al estudiante. Otros autores afirman que el enfoque puede ser cuestionable si se considera que la relación metafórica no siempre es reversible, es decir, una organización puede verse como algunas de las figuras citadas, pero muchas de ellas no pueden verse como una organización.

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