DISEÑO CURRICULAR DE DIRECTIVOS

Aniel Ibrahím Ramírez Fumero

La formación de los directivos y su reserva

La capacitación de los cuadros de dirección y su reserva es un problema de total actualidad y representa un reclamo de la dirección del Estado cubano a las universidades y escuelas ramales en cuanto a la superación sistemática de los mismos, a partir de las necesidades que las condiciones actuales del entorno económico y político en que se desenvuelven nuestras entidades exigen de ellos. En los últimos años, con las transformaciones estructurales que se han venido realizando en nuestra economía para dar respuesta a los retos provocados por la desaparición del campo socialista, la tendencias globalizadoras que se han impuesto en la economía mundial y el reforzamiento del bloqueo económico de los Estados Unidos contra nuestro país, ha sido un imperativo, junto con las asociaciones económicas mediante empresas mixtas y la aceptación de determinados niveles de inversiones extranjeras, la adquisición de un gran número de medios informáticos de punta, así como sistemas de comunicaciones de avanzada tecnología como soporte técnico para el uso eficaz de nuestras empresas en  contacto con el capital extranjero; crear las bases para todo un perfeccionamiento empresarial basado en una sólida concepción estratégica que de respuesta a las demandas del entorno.

La capacitación en  dirección a nuestros cuadros y sus reservas ha pasado por diversos momentos: técnicas de dirección, administración por objetivos, aspectos sociopsicológicos de la dirección, etc, hasta llegar a la dirección estratégica. Cada día con mayor fuerza se siente por parte de los profesores e instructores de directivos empresariales y territoriales la necesidad de fundamentar los cambios curriculares en los estudios de postgrado y la educación continua de los directivos y sus reservas, no de forma empírica como se ha realizado tradicionalmente, sino sobre bases científicas que consideren la integridad del conjunto de factores concurrentes en el entorno donde se llevan a cabo las acciones del sujeto de dirección.

Las estructuras organizacionales de los territorios, así como las del sistema empresarial  están siendo sometidas a profundos procesos de cambio, en el cual juegan un papel de singular importancia los directivos asociados a la conducción de ese proceso. Estos cambios que se producen en todo el sistema de dirección implican que se desarrolle a su vez una profunda transformación en los elementos que constituyen el sujeto de dirección de este sistema, de manera que sus conocimientos, habilidades prácticas y convicciones estén en correspondencia con este proceso de cambio para que sean capaces de asimilarlo y ser además agentes promotores del mismo. Los cuadros y sus reservas no tienen los conocimientos necesarios para enfrentar los cambios que la dinámica competitiva y el mercado imponen.  Esto exige de ellos estar incorporados a procesos sistemáticos de capacitación, siendo factores decisivos de esta gestión.

Por lo tanto, si se elabora un sistema  de capacitación de los directivos y sus reservas de manera que sus componentes (contenidos, formas, métodos, etc.), su composición,  estructura y funciones tengan el necesario grado de integración y vínculos con los requerimientos del cambio y de la situación que presenta el sujeto de dirección en su interdependencia con el medio, se logrará un efecto multiplicador de los resultados de las acciones que se promoverán para gestar el cambio y se disminuirán  los conflictos inherentes este proceso.

El diseño y elaboración de un sistema de capacitación para directivos y sus reservas es una actividad especializada dirigida a lograr la profundización en los conocimientos y desarrollar capacidades y habilidades para que los mismos cumplan con mayor efectividad sus funciones en las empresas. Un sistema es un todo con cualidades propias que no la poseen ninguna de las partes o elementos que lo conforman, existiendo una estrecha relación entre esas partes y entre ellas y el medio.  En un sistema integral de capacitación podemos encontrar ese “todo” con cualidades intrínsecas que revelan el nexo entre sus componentes;  relaciones específicas entre necesidades de capacitación y los objetivos; entre los objetivos y los programas;  entre los objetivos y los métodos seleccionados; entre los objetivos y las formas organizativas de cada actividad; entre objetivos, contenido y la forma de evaluación, etc.  Se distingue a su vez el hombre que en este caso es sujeto y objeto de la capacitación.

Todo proceso de enseñanza aprendizaje es complejo, y trata de incorporar nuevos conocimientos, hábitos y habilidades a los estudiantes, por lo que se manifiestan contradicciones lógicas entre lo que se conoce y lo que estás por conocer. En la capacitación a dirigentes y su reserva, este proceso adquiere una fuerza mayor, pues estas personas poseen vivencias, conocimientos acumulados, experiencias de trabajo y la propia vida los lleva a actuar dando soluciones en una amplia gama de problemas a partir de esas vivencias, lo que fortalece su conducta y reafirma su personalidad y sus criterios.  En este sentido, el significado de la práctica como fuente del conocimiento no puede ser obviado.

Con marcada frecuencia, los cuadros de dirección y sus reservas ofrecen resistencia inicial al cambio que lleva implícito el proceso de aprendizaje y que pudiera alterar sus criterios consolidados, sobre todo si se trata de dirigentes con una vasta vida laboral.  En este proceso encuentran dificultades y problemas que lo obligan a tener que profundizar y buscar su solución; estos problemas deben estar asociados con sus necesidades, lo que permite aceptarlos entonces como metas y dirigir sus esfuerzos para solucionarlos.  Es ahí que la capacitación adquiere un significado para él. La capacitación a cuadros de dirección y sus reservas es por lo tanto una enseñanza de tipo problémica que debe posibilitar que el dirigente se enfrente a situaciones que lo haga ir a la búsqueda de soluciones cada vez más creadoras, lo que es un imperativo que plantea la vida económica de hoy.

La capacitación presupone concebir el aprendizaje como un proceso que propicie resultados duraderos, dirigidos a cambios en las actitudes y  comportamientos de los cuadros y sus reservas, para lo cual la enseñanza tiene que enfrentarse a nuevas exigencias. Estas exigencias están dadas por el desarrollo de las empresas y organizaciones donde trabajan los dirigentes, sujetos a constantes cambios para el perfeccionamiento de la actividad, lo que pone al dirigente y a su reserva en el centro de esos cambios y por lo tanto, presupone capacitarlos para el cambio y abordar ésta como un proceso de cambio en sus actitudes,  hábitos y habilidades para enfrentar la actividad de dirección.

La capacitación de los cuadros de dirección y su reserva debe ser heurística y problémica, es decir, que más que basarse en exposición de conceptos e ideas, permita al directivo ir encontrando esos conceptos e ideas; no interesa el aprendizaje  memorístico ni enciclopédico asociado a técnicas concretas, sino el cambio de conducta para, ante un problema, reflexionar, buscar las experiencias de avanzada en ese campo, buscar información, utilizar el pensamiento colectivo, seleccionar información, valorar las posible opciones y encontrar la mejor solución.  De ahí que el tratamiento especializado en la enseñanza de dirigentes tiene requerimientos específicos, entre los que se encuentran (40):

• Carácter diferenciado: Los programas deben responder a los intereses y necesidades de los participantes, constituyendo una opción real para la solución de sus problemas de perfeccionamiento de su actividad de dirección, por lo cual deben elaborarse basados en un estudio de las necesidades de capacitación.  Esto provoca un proceso de diferenciación de la enseñanza basada en primer lugar en las necesidades de la entidad y los grupos de dirección a los que pertenece.
• Utilización de enfoques, métodos y formas adecuadas: Mediante estas vías se debe ser capaz de movilizar las experiencias y vivencias de los cuadros y sus reservas en el proceso de capacitación; intercambio de experiencias en un proceso de entrenamiento de hábitos y habilidades, más que de obtención de información.  El enfoque y métodos que se utilicen deben permitir que el dirigente aprenda haciendo; aprenda de sus errores y aciertos y de los errores y aciertos de los demás. Así se favorece el análisis y comprensión de los contenidos abordados.
• Carácter práctico: Toda la ejercitación utilizada en la capacitación a directivos y sus reservas debe estar basada en hechos y situaciones reales, preferiblemente asociados a su entorno laboral.  La práctica no se puede concebir en este caso como un fin en sí misma, sino como una vía para solucionar y garantizar el objetivo propuesto.  De lo que se trata es de actuar en la esfera de los conocimientos como, y fundamentalmente, en las habilidades y las actitudes para poner al dirigente en condiciones de trabajar con su colectivo, de analizarse y desarrollarse.  Sin embargo es necesario cuidar que la clase no se convierta en un anecdotario, centrándose en situaciones específicas; de lo que se trata es de desarrollar procesos de análisis y valoración de esta para su generalización teórica.
• Trabajo en grupo: La base organizativa y de aprendizaje de los enfoques y métodos que se utilizan en esta capacitación, se encuentran en el empleo de los métodos y técnicas de trabajo en grupo, lo cual potencia los resultados, pues con los criterios e ideas de los participantes y la energía que se desarrolla en el intercambio, se facilita el incremento de las ideas, tanto lógicas como creativas para la identificación, evaluación y surgimientos de alternativas de solución a los problemas.  Por otro lado, crea una motivación para continuar utilizándolo en el que hacer diario de la dirección en la entidad.
• Posibilidad constante de retroalimentación: La retroalimentación es la que nos asegura que los enfoques y métodos utilizados son los más efectivos, dando la posibilidad de una continua auto valoración que sirva de elemento motivador para el cambio de su modelo de comportamiento.
• Evaluación permanente: La evaluación en la capacitación a los cuadros y sus reservas debe producirse con un carácter permanente y sistemático; debe integrarse al sistema con el objetivo de medir la calidad de la capacitación y la influencia que ejerce en la masa de dirigentes, así como posibilitar el nexo lógico entre los distintos elementos del sistema y comparar en cada momento los resultados del proceso con los objetivos propuestos; observando que necesidades de aprendizaje han sido satisfechas y cuáles no.  En resumen, su carácter debe ser de diagnóstico y de pronóstico, evaluando los cambios de comportamiento producidos por un determinado programa de capacitación.

 
En la capacitación a los directivos y sus reservas rigen una serie de principios derivados de las propias leyes generales  del aprendizaje, en particular de la educación de adultos, y de las características socio psicológicas que conforman a estas personas cuando desempeñan actividades de dirección (63):

• El aprendizaje debe perseguir un objetivo.  Este constituye el centro rector del proceso, la orientación de todas las acciones del profesor; el objetivo no puede ser ajeno a las necesidades.  Los logros parciales que se obtienen deben ser evaluados y constituir la base de reajuste de los objetivos.  Todo aprendizaje es un cambio, por lo que los objetivos deben estar enfocados al cambio concreto que se desea obtener.
• Los métodos a utilizar dependen del cambio previsto.  Ningún método es bueno ó malo por si mismo, su efectividad depende de lo que se desea lograr.  El aprendizaje es un proceso del pensamiento, por lo que la capacitación debe propiciar la ejercitación a través de los métodos que exijan la reflexión y el análisis para que los cuadros y sus reservas arriben a sus propias conclusiones.  El profesor de cuadros dominará los métodos activos de enseñanza  utilizará y adecuará los mismos a las condiciones concretas  del contenido y los objetivos.
• La integración de las experiencias anteriores.  Este aspecto debe estar presente en el proceso.  Se aprende con mayor facilidad aquello que está asociado con las necesidades, conocimientos, valores, actitudes y creencias que poseen los participantes como resultado de sus experiencias.  Es necesario la combinación de los nuevos conocimientos y habilidades con los adquiridos anteriormente. El profesor en condición de facilitador propiciará el intercambio de experiencias de los participantes, logrando una plataforma de retroalimentación colectiva en el contexto de la dinámica del grupo.
• Se aprende aplicando. Sobre todo en situaciones prácticas que reflejen las condiciones de la vida real y permitan al directivo y a su reserva  evaluar su provecho cuando los aplique en su actividad laboral.
• Disminuir la resistencia a aprender. En el proceso de aprendizaje el adulto se enfrenta a informaciones, hechos y situaciones que niegan determinadas creencias o actitudes que posee.  La personas tienden a seleccionar aquellas que confirman sus creencias y actitudes y rechazan mediante el olvido ó la deformación aquellas que las niegan.  En este sentido es necesario hacer sentir al participante que sus puntos de vista son respetados y que tiene derecho a mantenerlos ó cambiarlos, dándole la oportunidad de que aplique con éxito los nuevos conocimientos para lograr su reforzamiento.
• La capacitación a dirigentes debe fomentar su independencia.  Todo adulto y en especial el directivo, necesita desarrollar su iniciativa y poseer un alto grado de independencia durante el proceso de aprendizaje.  Para lograr esto no solo se requieren determinados métodos activos de enseñanza; es necesario crear un clima de confianza profesor-alumno.
• Se necesita tiempo para procesar la información. Conocido es que las personas solo pueden retener y comprender una determinada cantidad de información brindada.  En el caso del adulto esto es importante, pues si bien poseen mayor riqueza de criterios, conocimientos y experiencias que los más jóvenes, también necesitan más tiempo para efectuar reajustes y procesar nuevas informaciones. En este sentido es prudente que el profesor considere el nivel de carga de nuevos contenidos en el tiempo, sin dejar de tomar en consideración que el proceso exige tesón y esfuerzo.
• Los procesos de solución de problemas y aprendizaje son únicos e individuales. Las personas poseen un estilo y procedimientos para enfrentar los problemas y realizar el aprendizaje que no necesariamente tiene que ser similar al de los demás.  Generalmente se poseen determinadas insuficiencias y errores en el estilo que adoptan, por lo que el proceso de capacitación debe facilitar la observación de los procedimientos que siguen otros dirigentes (estrategia de aprendizaje)  en este sentido, y así incorporar experiencias positivas que permitan el auto perfeccionamiento.
• La evaluación en grupo y la autoevaluación.  Brinda a los participantes la oportunidad de formular los criterios de evaluación y medir sus propios progresos, lo que reafirma su independencia y aumenta la efectividad del aprendizaje mediante el reconocimiento e interiorización de los progresos logrados y las dificultades que aún deben resolver.

Por otro lado, la introducción del enfoque de competencia laboral ha significado para la formación una vía para la actualización y el acercamiento a las necesidades del ambiente empresarial. Una de las más usuales críticas a los sistemas de formación radica en su alejamiento de las reales y cambiantes necesidades del trabajo. Este enfoque le impone a la formación el desafío de ser capaz de superar un papel preponderantemente transmisor de conocimientos y habilidades para asumir el de generar competencias, capacidades laborales, adaptación al cambio, raciocinio, comprensión y solución de situaciones complejas; en suma una formación que se oriente a la generación de competencias.

Cuando la formación se orienta no solo con base en perfiles de competencias previamente identificados, sino que también organiza procesos de enseñanza/aprendizaje orientados a la generación de saber, saber hacer y saber ser, y su movilización para enfrentar nuevas situaciones, entonces se estará ante un proceso de formación basada en competencias.

Es conveniente diferenciar dos conceptos que en general se utilizan indistintamente: formación profesional y capacitación profesional. La capacitación profesional es definida por la OIT (64) como “dar un suplemento de conocimientos teóricos y prácticos, a fin de aumentar la versatilidad y la movilidad ocupacionales de un trabajador o mejorar su desempeño en el puesto de trabajo, u obteniendo la competencia adicional requerida para ejercer otra ocupación afín o reconocidamente complementaria de la que posee”. A la vez, esta propia organización define a la formación profesional como “las actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica”. Esta última definición implica que cualquier medio es válido si se logran los objetivos del aprendizaje (“adquirir la capacidad”), con lo que es posible aprender mediante cursos o talleres, pero también mediante la experiencia práctica. Además, la definición incluye la competencia: conocimientos, metodologías, actitudes, valores, etc. Es por ello que el autor de esta tesis considera como más adecuado a los objetivos propuestos en la misma el concepto de formación profesional,  puesto que constituye un concepto más abarcador, integrador y sistémico.

Es frecuente la opinión de que la preparación y superación de los directivos y sus reservas es solución a los problemas inherentes al funcionamiento organizacional, sobredimensionándose esta etapa del ciclo de gestión para el aseguramiento del personal, con respecto a otros no menos importantes como son: la selección, la planificación y organización individual del trabajo, la evaluación y demás. En este sentido es oportuno señalar que la sistemática superación del personal directivo y de reserva en todo caso debe estar orientada y contribuir al logro de los resultados esperados. Por tanto, existe siempre la responsabilidad de la organización de formar y desarrollar a los mismos. En primer lugar, para que desempeñen las funciones de sus puestos actuales con la mayor eficacia y eficiencia posible, y en segundo lugar, para prepararlos con vistas a ocupar puestos de dirección de nivel superior.

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