6.4.5 Muestras de trabajo

Las pruebas de ejecución son realmente costosas porque llevan implícita la realización de la actividad concreta por parte del individuo, lo que origina gasto de materiales y de tiempo; no obstante, son una medida objetiva del nivel de ejecución del candidato, aunque pueden estar influenciadas por las mismas limitaciones que otras técnicas, sobre todo si se toma una muestra de la ejecución, que si no es representativa y adecuada, puede estar condicionada por múltiples factores.
Las pruebas de ejecución es la realización de la actividad concreta por parte del individuo.
Las pruebas de ejecución son las que se le realizan a los candidatos, sobre los aspectos en el desarrollo del cargo u ocupación
Además se pueden apoyar en la valoración de la calificación técnica y los años de experiencia en el puesto de trabajo, aspectos que no pueden pasarse por alto al valorar el nivel de ejecución de los candidatos.

6.4.6 Simulaciones, análisis de situaciones, casos y juegos de roles

En el proceso de selección de personal, los métodos, técnicas e instrumentos empleados deben reproducir con la mayor precisión posible las características de la actividad a desarrollar en el cargo.
En ocasiones, y con mayor frecuencia en determinadas categorías ocupacionales, resulta realmente difícil desarrollar muestras de trabajo, por lo que es necesario reproducir esas condiciones en condiciones de simulación.
Actualmente son de gran utilidad en los procesos de selección de directivos, y sobre todo, en los denominados centros de evaluación, el empleo de simulaciones, análisis de situaciones y de casos

6.4.7 Construcción de la historia de los aspectos relevantes de la vida del candidato en función del liderazgo

Es reconocida la importancia de los documentos personales como portadores y reveladores de la personalidad de los sujetos involucrados. En esta dirección, Allport, G. (1970) entiende por documento personal “todo escrito o manifestación verbal del propio sujeto que nos proporciona, intencionadamente o no, información relativa a la estructura y dinámica de la vida del autor.”
Harre, R. y de Waele, J. (1979) considerados los fundadores de la etogenia, proyectaron este método con la finalidad de estudiar los aspectos individuales que constituyen la historia personal de un sujeto, y emplearon diferentes procedimientos como la autobiografía asistida, donde la interacción con el evaluado, mediante aproximaciones sucesivas con la ayuda de expertos, en un proceso de intercambio y negociación, permite construir los aspectos relevantes en la vida del sujeto.
En el denominado método Bruselas se emplean además otros tests, tales como el Kelly Repertory Grial y el Performance Self-Esteem Scale.

En el desarrollo de los procesos de selección se emplea un grupo de técnicas en función de lograr la mayor aproximación al conocimiento del candidato sobre la base de la historia de su vida, construida con su participación y la información obtenida por otras fuentes

Entre las técnicas más empleadas están: la autobiografía, la composición, el currículum y la verificación de antecedentes fundamentalmente.

6.4.8 Construcción de la historia de los aspectos relevantes de la vida del candidato en función del liderazgo

Uno de los elementos componentes del éxito en el desempeño de una actividad, unido a los aspectos cognitivos y afectivos, son las condiciones físicas y el estado de salud, como factores que se interrelacionan. Por eso todo sistema de selección de personal dentro de su concepción debe llevar incluido la realización del examen médico, ya que permite determinar el nivel de aptitud del candidato para el desempeño del cargo u ocupación, en cuanto al estado de salud y condiciones físicas exigidas.
El examen médico permite precisar el estado de salud del candidato, si presenta alguna enfermedad contagiosa, si ya padece determinada enfermedad que puede agudizarse por el tipo de trabajo, con las consecuentes implicaciones respecto a la seguridad laboral, y determinar si posee las condiciones físicas, aptitudes, habilidades necesarias para el desempeño exitoso del cargo
Entre los principales aspectos a valorar en el examen médico se encuentran la capacidad de trabajo, presencia de limitaciones físicas para el cargo, características físicas (estatura, fuerza, complexión), estado de salud general, hábitos tóxicos, antecedentes patológicos, personales y familiares y otros.
Deben buscarse las regularidades en la apreciación de los resultados, elaborando guías de observación que permitan sistematizar la información obtenida y corroborarla por otras vías.

6.4.9 tests psicológicos

Los tests se encuentran entre las técnicas psicológicas por excelencia empleadas tradicionalmente; el surgimiento y auge de las mismas están muy ligados a la necesidad de seleccionar personas en correspondencia con el desarrollo de determinadas actividades.
Los tests psicológicos son una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta, de ahí que le son inherentes los requisitos de objetividad, confiabilidad, y validez. Asimismo, se emplean para obtener información de valor sobre un candidato y posteriormente integrarla en la valoración que se realice.
Del uso de los tests se ha abusado en muchas ocasiones y se les confiere per se un valor totalitario partiendo de supuestos estadísticos.
Son múltiples las críticas que desde diferentes posiciones se hacen a los tests, tanto con un enfoque sociohumanístico como científico. Entre las principales críticas expuestas se encuentran la manipulación clasista y discriminatoria de que han sido objeto, la estigmatización de las personas al emitir conclusiones categóricas a partir de los mismos, la falta de fundamentación en la construcción de algunas de estas técnicas, el carácter reduccionista y dogmático al no permitir, en su mayoría, la libre expresión de los sujetos y quedar condicionada la respuesta a la estructuración formal del instrumento, así como la evaluación mecánica y despersonalizada de algunos tests. No obstante, siguen siendo empleados en esta dirección, aunque con un elevado grado de exigencias desde el punto de vista metodológico en el plano oficial.

- Clasificación de los tests

Existen tests psicológicos para la valoración de procesos y funciones psíquicas de diferentes grados de complejidad, pero a su vez existen diversos criterios de los autores al clasificarlos según su forma de aplicación, medio de respuesta, la esfera de la psicología donde se aplique o lo que se pretende medir.
Entre las clasificaciones más difundidas puede señalarse la realizada por Anastasi, A. (1977), que los divide en: tests de desarrollo intelectual general; tests de aptitudes y dentro de ellos: los tests de aptitudes múltiples, tests de aptitudes especiales, tests educacionales y ocupacionales, y los tests de personalidad, en los que incluye: los inventarios autodescriptivos, de medición de intereses y de actitudes; los tests proyectivos y otras técnicas para la evaluación de la personalidad.
Por su parte, Cronbach, L. (1968) los clasifica en test de inteligencia o de rendimiento máximo donde incluye: los tests de inteligencia general, los tests de aptitud general (predicción del éxito académico o profesional); tests de aptitudes especiales; los tests de personalidad o rendimiento típico, donde señala los inventarios autodescriptivos, los tests de ejecución o situacionales y los tests proyectivos que se dividen en estructurales, temáticos, expresivos, constructivos y asociativos.

Es interesante escuchar el criterio de algunos especialistas en relación con el empleo de estas técnicas. Al respecto Milkovich G. y Boudreau, J. (1994) plantean: “Uno de los hallazgos más importantes y de mayor aceptación en las investigaciones psicológicas recientes, es que al parecer las pruebas de ‘capacidad cognoscitiva’ son precedentes válidos para una gran variedad de puestos de trabajo diferentes.”

Newman, W. et al (1977) señalan: “ Las pruebas de personalidad y aptitudes proporcionan información muy valiosa para cierto tipo de puestos bien definidos, como son los de vendedor, comprador y trabajador de la producción rutinaria. Las entrevistas para estudiar a la persona, llevadas a cabo por psicólogos expertos también son útiles cuando los métodos más sencillos no muestran claramente ciertas características tales como la estabilidad emotiva” y añaden: “Desgraciadamente en las circunstancias actuales, las pruebas psicológicas acerca del conocimiento, tienen solo un valor limitado como profecías de los éxitos en puestos específicos. La diversidad de requisitos para ellos, unido a la complejidad de las motivaciones y al comportamiento de los individuos, hacen que la estructuración de una prueba que merezca confianza sea extremadamente difícil. Además, solo las compañías más importantes, como es natural, pueden incurrir en el fuerte gasto de formular y realizar pruebas aplicables al puesto determinado. Excepción hecha de los casos en que se trate de tamizar a numerosas personas bisoñas, las pruebas psicológicas y las entrevistas de análisis de la personalidad seguirán implementándose, probablemente, sólo como complemento de los juiciosos criterios administrativos. Especialmente cuando se trata de puestos ejecutivos, el valor principal de las pruebas radica en la corroboración o en la incertidumbre respecto de las calificaciones personales. La calificación de las personas basada en la experiencia, en las características evidentes de la personalidad, seguirá en vigor como tarea importante administrativa durante mucho tiempo.”
Cowling, A. y James, P. (1997) al abordar esta temática plantean: “Una vez más, hay que adoptar una perspectiva gerencial pragmática. ¿Los tests de personalidad funcionan? Hay algunos que sí sirven, hasta cierto punto, si los aplican solo individuos cuidadosamente seleccionados y capacitados. En otras palabras, ciertos tests que producen organizaciones prestigiadas, miden con cierto rasgo de consistencia algunos rasgos de la personalidad, existen pruebas de que varios de esos rasgos de la personalidad correlacionan con el desempeño exitoso en el trabajo”
Poseen la limitación de encasillar al individuo, partiendo de determinados criterios estadísticos, pero se considera que empleados con un criterio valorativo-situacional y analizando cualitativamente los mismos, brindan información valiosa tanto para explorar las características personales como para detectar la presencia de síntomas patológicos.
Entre los principales factores a tener en cuenta en la selección, aplicación, y calificación de estas técnicas, se encuentra la valoración de los principios teóricos de construcción, qué pretenden medir y qué información podemos lograr de ellas en función de nuestros objetivos, así como lograr la total comprensión del candidato de lo que debe hacer en la prueba. Muchos resultados negativos en los tests están dados por la no comprensión de las instrucciones o por bloqueo afectivo, de ahí que debe crearse una atmósfera de confianza en la realización de los exámenes. Estas son manifestaciones que el seleccionador debe atender y valorar, así como la rapidez en la comprensión de la tarea, el grado de nerviosismo y ansiedad.
Otro elemento a tener en cuenta es la motivación al realizar las pruebas, aspecto que resulta un tanto homogéneo en el proceso de selección, pues generalmente el sujeto se muestra interesado en el empleo ofertado, e incluso hay que tener cuidado en las pruebas autovalorativas pues tienden a mostrar marcadamente los aspectos positivos que le permitan obtenerlo.
Se debe enfatizar, además, en la necesidad de valorar cualitativamente los resultados de los tests, y utilizar las normas no con un carácter totalitario sino más bien organizativo y comparativo, pues las normas de ejecución cambian de una población a otra. En las mismas deben emplearse criterios de validez de contenido y a partir de ahí introducirnos en los elementos estadísticos y de validez predictiva, valorando los resultados como tendencias, y utilizar las normas y resultados no sólo a partir de la distribución estadística de una población determinada y su comparación entre ellos, sino también valorando casuísticamente la cantidad y la cualidad de los ítems que debe responder un sujeto para ser ubicado en una categoría determinada.
Se recomienda su empleo cuando se necesita recoger de forma masiva información rápida sobre el sujeto, pero debe ser cruzada y comprobada con el empleo de otros métodos, técnicas e instrumentos.
No se debe culminar este tema sin mencionar las técnicas abiertas, que actualmente tienen un papel fundamental en el estudio de la personalidad. Por medio de estas técnicas los sujetos reflejan tanto consciente como inconscientemente sus necesidades, motivos, áreas de conflictos, nivel de regulación de la personalidad, y se manifiestan de forma personalizada los contenidos, vínculos emocionales así como el grado de la elaboración personal del sujeto. Las mismas son de gran utilidad, por su flexibilidad en la valoración de los candidatos, y una de las más utilizadas es el test de completar frases, que tiene como objetivo valorar la personalidad.
Dicho test consiste en presentar al sujeto una serie de frases como estímulo para que él las complete. El contenido de las frases puede ser muy diverso en dependencia de los objetivos que se persigan. Su valoración es cualitativa, y permite al especialista analizar conflictos, principales necesidades y motivaciones, así como explorar el nivel de regulación de la personalidad. Se consideran también técnicas abiertas la técnica de los diez deseos, la autobiografía y las composiciones donde tiene un papel fundamental el análisis de contenido.
Fundamentalmente aquí se exponen en el caso de los denominados tests psicológicos, tests de aplicación colectiva siendo aconsejable el empleo de algunas técnicas de aplicación individual que den un carácter más personalizado al proceso de selección en función de las características y objetivos específicos de cada cargo u ocupación, independientemente del uso de las entrevistas como elemento integrador en el proceso de la evaluación y adopción de la decisión.

• Inventarios de personalidad

Los inventarios de personalidad son técnicas en las cuales, su creador, partiendo de criterios teóricos y de una base experimental y estadística, trata de conocer a través de la respuesta de un cuestionario sobre un grupo de características personales del sujeto.
Poseen la limitación de encasillar al individuo partiendo de determinados criterios estadísticos, pero consideramos que empleados con un criterio valorativo-situacional y valorando cualitativamente los mismos nos brinda información valiosa tanto para explorar la presencia de determinadas características personales como para la determinación de la presencia de determinados síntomas patológicos.
Existen también algunas técnicas psicológicas como el sistema diseñado por J. P. Cleaver, o el Análisis del Perfil Personal de la Thomas International donde se busca la compatibilidad entre los candidatos y el cargo a desempeñar, lo que es acertado, pero su tipología sobre las características psicológicas de los sujetos opera como un sistema cerrado, y aunque caracterizar a una persona es necesario en el proceso de diagnóstico y evaluación, esto no basta en los enfoques contemporáneos sobre la selección de personal. Por ello, estas técnicas son de utilidad en dichos procesos pero no con un carácter abarcador del mismo, pues resultan limitadas, restrictivas y esquemáticas.

- Ejemplos de inventarios de personalidad son de utilidad en el liderazgo

- Cuestionario

Perfil de personalidad: Tipo A Y Tipo B.
De forma muy rápida y sencilla, lea cuidadosamente estas siete situaciones. Usted pondrá un círculo en torno al número de la escala que más cerca de usted este o mejor caracterice su conducta.

Sume las puntuaciones que le otorgó a las 7 situaciones y multiplíquelo por (3). Con ese número defina el perfil.

-Descripción perfil Tipo A.

Es un perfil de personalidad que se caracteriza por impaciencia, deseos de obtener logros y perfeccionamiento. Se mueve, camina y come rápido. Se siente impaciente con el ritmo natural de las cosas, apremia a los demás, le disgusta esperar. Hace varias cosas a la vez. Se siente intranquilo cuando descansa o no hace nada durante muchas horas o días. Trata de programar cada vez más cosas en menos tiempo. Gesticula mucho (eleva el puño). Tiene poco tiempo para actividades recreativas (extralaborales) .En sus relaciones interpersonales se muestra impaciente, desasosegado, irritable y agresivo.

-Descripción del perfil Tipo B.

Es un perfil de personalidad que se caracteriza por una actitud conformista y poco competitivo en su vida cotidiana. Se mueve, camina y come lentamente. Paciente con el ritmo natural de las cosas, puede esperar y se adapta al ritmo de los demás. Hace unas cosas primero y otras después. Necesita tiempo para descansar, relajarse y meditar. Programa para cada cosa un tiempo amplio. Es ecuánime, de poca expresión corporal. Busca porque lo necesitan, tiempo para actividades recreativas y extra laborales. En cuanto a sus relaciones interpersonales son pacientes, sosegados y amables.
Los perfiles no son puros Tipo A o Tipo B, de aquí los signos (+ y -), que infieren la tenencia de características en mayor o menor medida del otro tipo, de manera general refleja actitudes comportamentales del individuo.

Sume la calificación que le otorgó a cada inciso de la siguiente forma:

Suma 1: Calificaciones de los incisos 1, 6, 9,12 y 15.Necesidad de Afiliación.
Suma 2: Calificaciones de los incisos 2, 4, 7,10 y 13.Necesidad de Logro.
Suma 3: Calificaciones de los incisos 3, 5, 8,11 y 14.Necesidad de Poder.

6.4.10 Técnicas abiertas

Partiendo de esta óptica y con la finalidad de posteriormente integrar cualitativamente los resultados, exponemos algunas técnicas empleadas en explorar determinados aspectos de la esfera afectiva.
A continuación exponemos un grupo de técnicas empleadas en la valoración de esta esfera:
Dentro del estudio de la personalidad juegan hoy en día un papel fundamental las denominadas técnicas abiertas las cuales permiten realizar una valoración más integrada de la personalidad del sujeto al tener en cuenta la construcción y valoraciones que el mismo realiza.

- Autobiografía
La biografía del candidato constituye una fuente valiosa de información sobre la personalidad del sujeto, pues permite conocer aspectos fundamentales sobre su historia de vida, además como enfoca el sujeto de forma personalizada su historia personal.
La autobiografía debe ser semiabierta, o sea predeterminando una guía general de los aspectos que se quieran recoger y dando la posibilidad al sujeto de incorporar los elementos que el mismo considere.
Esta técnica puede ser analizada a través del análisis de los contenidos relevantes en la misma pudiendo determinar áreas y situaciones de conflicto, así como momentos y aspectos que el sujeto considera importantes dentro de su historia.

-Composición
La composición sobre una temática determinada, solicitada por el especialista en función de los intereses de selección le permitirá conocer, el dominio que expresa sobre el contenido de la temática, el vínculo emocional que muestra con la misma y el grado de elaboración personal, así como también determinar la presencia de algunos conflictos y las principales motivaciones del sujeto.

-Tests de completar frases
Su objetivo es valoración de la personalidad del sujeto. Consiste en presentar al sujeto una serie de frases como estímulo para que el sujeto las complete. El contenido de las frases empleadas en esta técnica puede ser muy diverso en dependencia de los objetivos que se persigan.
Su valoración es cualitativa, permitiendo al especialista valorar conflictos, principales necesidades y motivaciones, así como explorar el nivel de regulación de la personalidad.

-Técnica de los diez deseos
Su objetivo es valorar la personalidad de un sujeto. Consiste en solicitar al sujeto que escriba sus 10 principales deseos tanto en sentido afirmativo como negativo. En ocasiones se elabora un impreso en el cual aparecen en 10 líneas las palabras "Yo" seguida de un espacio corto en blanco para que coloque la negación de considerarlo necesario a continuación la palabra "Deseo "y seguidamente la línea en blanco donde debe contestar el sujeto.
Su valoración es cualitativa, sirve para explorar áreas de conflicto, necesidades y motivaciones del sujeto

6.5 Herramientas para el estudio del liderazgo

A continuación exponemos algunas técnicas elaboradas por diferentes autores que valoran algunas de las habilidades de dirección necesarias en el desarrollo de la actividad empresarial:

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