1.3 Los valores desde la comunicología. Valores Organizacionales Compartidos

En la actualidad debido a las turbulencias del entorno comercial internacional y los saltos tecnológicos este tema es de consulta obligada, ya que el tratamiento de los valores organizacionales compartidos propicia transformaciones de gran importancia en el desempeño de los recursos humanos y la gestión de la empresa en general.

Los valores organizacionales compartidos son el conjunto de preceptos, normas, patrones políticos, morales y sociales, que caracterizan la cultura organizacional y que condicionan o guían los comportamientos y las conductas de los individuos. En esencia reflejan una parte importante de la vida espiritual de la institución y reflejan la ética aplicada a la entidad, es actuar y comportarse en correspondencia con lo que la mayoría cree que debe hacerse y creer en lo que se hace; de esta forma se van incorporando de manera consciente a la personalidad de los miembros de la organización debido a la sistematicidad y cotidianeidad.

Según Perera y González (1999: 103) “Se entiende por Valor Organizacional Compartido aquel que la organización propicia y los trabajadores asumen con elevada importancia. Cuando existen diferencias entre la significación que le otorga la organización y la que le atribuyen sus miembros se denomina valor distanciado…”

Según el criterio de expertos en este campo, los valores organizacionales compartidos definen el carácter de una organización, crean un sentido de identidad, fijan lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos de la misma, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación y brindan las bases para una dirección que motive a todos. En fin, en una organización los valores son criterios para la toma de decisiones.

Los valores determinan en gran medida el funcionamiento de la organización pues actúan como un sistema operativo y de orientación indicando de forma adecuada cómo solucionar las necesidades e incluso la prioridad que se debe dar a cada una. Mientras mayor sea la correspondencia entre los valores personales y los de la organización mejor consolidados serán los valores compartidos.

El profesor de la Universidad de Michigan Rokeach (Tomado de Valera y Ortiz, 2004:23), define el valor compartido como: “la convicción o creencia estable en el tiempo que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria.”

Se plantea que toda empresa culturalmente estructurada ha de tener explícitamente definidos dos grandes grupos de valores o principios compartidos que orienten sus objetivos de acción cotidianos. Ellos son:

1. Los valores finales asociados con su visión (¿hacia dónde vamos?) y su misión (razón de ser o ¿para qué?).

2. Los valores instrumentales u operativos asociados a la forma de pensar y hacer las cosas conque la organización pretende afrontar las demandas de su entorno e integrar sus tensiones internas para alcanzar su visión y su misión.

Los valores finales son esenciales para dar sentido y cohesionar el esfuerzo de hacia dónde va la empresa a largo plazo, y hacen referencia a lo que se quiere llegar a ser, la dimensión a alcanzar, la diferenciación que se pretende asumir, etc. De hecho, los valores integrados en la visión definen las elecciones estratégicas esenciales de la empresa.

El otro conjunto de valores finales es el integrado en la misión o razón de ser de la empresa. Toda empresa tiene una doble misión: una económica y otra social, dependiendo claramente la segunda de la primera. Mientras que la misión económica hace referencia a la necesidad crítica de ser rentable, la misión social hace referencia tanto a aspectos inespecíficos según el sector y la actividad: enseñar, transportar, producir, etc. como a la satisfacción de necesidades y objetivos sociales.

Los valores instrumentales, operativos o tácticos equivalen a los principios explícitos de acción que han de regular la conducta cotidiana de las personas para llegar a conseguir la visión y la misión de la empresa: confianza mutua, satisfacción del cliente, honestidad, trabajo en equipo, etc.

Esta diferenciación entre valores finales y operativos tiene una gran importancia para la definición estratégica. Lo que da coherencia a una organización es precisamente la claridad y consenso de sus metas y principios o, lo que es lo mismo, de sus fines y sus valores operativos. Lógicamente, a continuación han de venir los objetivos intermedios.

Al respecto el Dr. Díaz Llorca (2003: 172), estudioso de la temática en el contexto organizacional cubano, plantea la siguiente concepción: Los “Valores Compartidos” son aquellos pocos “valores” que están presentes en los procesos cotidianos y con cuyos enunciados las organizaciones deben comprometer todas sus energías. Forman parte del “Sistema de Valores” de una organización la Identidad, la Misión y la Visión Global o Propósito son reconocidos como Valores Estratégicos. Los “Valores Compartidos” unidos a los “Valores Estratégicos” son la base para el desarrollo e implementación de los “Valores en la Dirección”.

Los valores compartidos son enunciados esenciales, profundamente creíbles y están conformados por aquellos valores básicos que deben guiar e inspirar las conductas cotidianas de todos en la organización. Deben servir como mecanismo de autocontrol y cauce estratégico de los procesos cotidianos que se realizan en cada organización para la puesta en marcha de la Misión y la Visión. Son el complemento de los objetivos de cualquier organización, porque mientras los valores compartidos sirven para atribuir sentido a la acción de dirigentes y trabajadores en el logro de objetivos y estrategias, los objetivos sirven para traducir la acción en resultados específicos. La aplicación de estos en ocasiones resulta complicado para los directivos lo que trae como consecuencia que se les engavete y reste importancia.

Los valores compartidos no sólo le dan sentido a la acción, sino que, además, le dan a cada organización una fuerza única y particular de carácter e identidad. Dan pertenencia y caracterizan las ideas centrales alrededor de las cuales tiene que trabajar cada organización. Son premisas para el diseño estratégico y principios fundamentales para guiar la toma de decisiones. Es decir, los valores conforman la “personalidad” de la organización, por tanto es necesario fomentarlos en la personalidad de los trabajadores y que estos los acepten con gran significación para que así regulen exitosamente el comportamiento de los individuos en el cumplimiento de las tareas organizacionales.

En todo grupo humano existen creencias y valores, lo que se trata ahora es de buscar “compartir” con todos los trabajadores de cada organización aquellos valores que necesitan ser jerarquizados para impulsarlos en virtud de lograr más y mejores resultados: eficiencia, eficacia y efectividad.

Por tanto los valores compartidos son una herramienta o instrumento de dirección que sirve para rediseñar continuamente la cultura de la organización con el propósito de generar compromisos colectivos en proyectos nuevos e ilusionantes, a partir de introducir la dimensión de las personas dentro del pensamiento directivo en la práctica diaria. Son metas compartidas por la mayoría de las personas de un grupo que suelen dar forma a la conducta del grupo y que con frecuencia persisten en el tiempo, incluso a pesar de que cambien los miembros; pueden significar fortalezas para la organización si la dirección sabe emplearlos para desarrollar y ampliar comportamientos pues constituyen una plataforma para la unidad del colectivo, para su cohesión. Son criterios de deseabilidad que condicionan las actuaciones y los comportamientos de los individuos y los colectivos, pero es necesario dirigirlos, impulsarlos y controlarlos.

Para los directivos conocer y atender la problemática de los valores organizacionales es fundamental ya que les permite detectar los conflictos y solucionarlos. Otra entre las muchas razones que justifican su importancia; es la de que los valores determinan lo que es importante para los implicados con el trabajo de la organización y cuyo apoyo es decisivo para que el negocio tenga un éxito a largo plazo, porque indican cómo debemos actuar para preservar la identidad corporativa e identifican las prioridades claves para el bien colectivo.