2.1.4. El Clima en el contexto Organizacional

En los albores del nuevo siglo XXI, la noción de clima organizacional se refiere a percepciones compartidas entre miembros de una organización con relación a políticas, procesos y prácticas organizacionales según Klein y Kozlowski (citado por Lasio 2003).

Según Fey y Beamish (2001) existen tres escuelas de pensamiento que se han desarrollado del clima organizacional: La subjetiva desarrollada por Schneider y Reichers (1983), la objetiva por Pane y Pough (1976) y la perspectiva de interacción por Katz (1980) y Weick (1979).

Ahora bien, desde una perspectiva subjetiva, el clima organizacional es un agregado que refleja los procesos por los cuales los miembros colectivos del grupo entienden y comparten sus experiencias de eventos organizacionales (2003, Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost y Roberts). Desde una perspectiva objetiva, el clima organizacional es propiedad de la organización y representa descripciones de los empleados sobre el foco estratégico de la empresa tal como servicio al cliente, innovación, seguridad, entre otros. Y la perspectiva de interacción es donde se entrecruzan y valoran la objetiva y subjetiva.

Los eventos organizacionales son episodios de los cuales los empleados interpretan y sienten su ambiente de trabajo, en otras palabras, los eventos sirven como indicadores de clima que pueden revelar las prioridades Zohar (2004).

Como conclusión podemos señalar que el clima psicológico resalta las percepciones individuales de los empleados mientras el clima organizacional es considerado una propiedad de unidad, grupo u organización (James 1990). En el clima organizacional o sus áreas o dependencias comúnmente se encuentran la agregación de respuestas individuales, por lo tanto, el clima manifiesta la descripción colectiva del ambiente laboral. Las respuestas individuales pueden ser agregadas al clima organizacional, mediante el criterio para aceptación de agregado estadístico. El clima organizacional refleja la descripción agrupada del ambiente de trabajo. El estudio realizado por Burke (1992) señala que el clima psicológico es relevante para entender diferencias individuales en actitudes y conductas organizacionales mientras en el clima organizacional se entienden las diferencias entre otras empresas.

El clima psicológico son las percepciones individuales de las características o atributos del ambiente laboral mientras clima organizacional es considerado una propiedad de grupo u organización (con respecto a prácticas, procesos y eventos) con percepciones individuales agregadas (Burke, Borucki y Kaufman, 2002).

Lindell y Brandt (2000) y Schneider, Salvaggio y Subirats (1999, citado por Burke, Borucki y Kaufman, 2002) investigaron sobre el consenso de clima o clima fuerte como ellos lo llaman. Estos autores sugieren que la varianza en el clima al interior de una organización denotaría la existencia o inexistencia de un clima fuerte, lo que significa que con una pequeña desviación estándar habría consenso en el clima. Sin embargo, Burke, Borucki y Kaufman (2002) propone la desviación promedio:

“como una medida de valor absoluto de dispersión de respuestas acerca de la respuesta media, proveyendo una más directa conceptualización y medida de la fuerza del clima en la métrica o unidades de la escala de medida original”.