2.1.5. Diferencia entre clima y satisfacción laboral

Clima organizacional, según West 1998 (citado por Kangis y Williams, 2000) se refiere a “las percepciones que miembros de la organización comparten de elementos fundamentales de su organización”. Las percepciones funcionan como un marco de referencia para el logro de alguna congruencia entre la conducta y los sistemas de prácticas y de procesos. El clima psicológico se define como las percepciones individuales pertinentes a eventos, prácticas y procesos del ambiente de trabajo (Vaslow, 1999).

Ahora bien, la satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo en general o partes del mismo, actitud en la que se destaca un componente evaluativo (1997, Eagly y Chaiken citado por Lasio, 2003). En el clima organizacional principalmente median las percepciones compartidas mientras en la satisfacción en el trabajo media la evaluación del individuo.

2.1.6. Etiología del clima

La pregunta que se han hecho los investigadores es ¿Dónde nace el clima? Schneider y Reichers, 1987 (citados por Denison, 1996) consideran dos perspectivas de la creación del clima. La primera, es que la atracción, selección y el abandono de colaboradores produce miembros semejantes en la organización resultando en percepciones homogéneas de clima. Sin embargo, estos mismos autores encontraron un problema común en esta aproximación debido a que dentro de una misma organización pueden existir diversos climas simultáneamente. La segunda propuesta de génesis del clima indica que las percepciones son una función de la interacción social y la diferencia entre grupos de trabajo genera diversos significados con respecto a eventos, prácticas y procesos que pueden ser constantes a través de la organización.

2.1.7. Dimensiones del clima psicológico

Aunque existe un acuerdo sobre la definición de clima psicológico en general (percepciones individuales de atributos organizacionales) no sucede lo mismo con las dimensiones. La única concordancia que existe es que el clima psicológico es un constructo de múltiples dimensiones (Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost y Roberts, 2003) donde lo difícil es determinar las variables que impactan más en una organización que en otra.

Luego, en la investigación llevada a cabo por James y colegas 1981 (citado por Parker 2003) encontraron principalmente cinco dominios de las percepciones del ambiente de trabajo: características del trabajo (autonomía, desafío e importancia), características del papel (ambigüedad, conflicto y sobrecarga), características del liderazgo (énfasis en metas, ayuda e influencia ascendente), características del ambiente social y trabajo en equipo (cooperación, orgullo y cordialidad) y atributos organizacionales (innovación, gerencia del conocimiento e información abierta). Este referente ayuda a proveer las bases objetivas de un sistema que organiza el clima psicológico.

Las dimensiones que normalmente componen las investigaciones de clima psicológico son autonomía, estructura de trabajo, relaciones interpersonales, orientación a premios, motivación, significado del trabajo y decisiones centralizadas.

Hay que tener en cuenta que luego de esta clasificación surgió la perspectiva de construcción social que plantea diversos climas según la estrategia de la empresa como servicio al cliente, calidad, innovación, stakeholders, entre otros. Entonces, para cada clima el investigador debe construir dimensiones diferentes indagando la organización particular.

La lista de dimensiones que propone Burke (2002) y que han sido discutidas en la literatura de clima psicológico son la de énfasis en las metas, énfasis en el propósito, soporte gerencial, orientación a recompensas, trabajo en equipo, autonomía y toma de decisiones. Pero el foco de este estudio es desde la perspectiva de stakeholders.

La agregación de las percepciones individuales dentro del área u organización para medir el clima organizacional, carece de relevancia para el presente estudio.