2.1.3. Clima Psicológico

La definición de clima psicológico aceptada es que son las percepciones individuales de las características o atributos del ambiente de trabajo (Burke, Borucki y Kaufman, 2002).

A mediados de la década de los noventa se desarrollaron tres perspectivas sobre el clima psicológico: 1. Construcción social (Schneider y Reichers, 1983 citado por Burke, 2002), 2. Clima psicológico general (James y James, 1989 citado por Burke, 2002) y 3. Múltiples stakeholders (Burke, Borucki y Hurley, 1992 citado por Burke, 2002).

El primero, en el cual han trabajado Schneider, Bowen, Ehrhart y Holcombe (citado por Zohar, 2000) considera que el clima es la percepción que los trabajadores experimentan de las rutinas y conductas esperadas y fomentadas por la empresa. Las prácticas, rutinas y premios sugieren las metas que se buscan y los medios aceptados para alcanzarlos. Así, las percepciones son una carta de navegación o manual de comportamiento al interior de la compañía. De esta manera la perspectiva es que las dimensiones del clima no son universales, es decir, cada organización debe apalancarse en la estrategia y de esta manera hacer la medición del clima más relevante para su empresa. Schneider propone una orientación estratégica donde cada una de las áreas tiene que aportar para crear el clima que le interesa a la organización.

Lo anterior da como resultado la formación de múltiples climas en las organizaciones, por ejemplo: clima de servicio (Schneider y Bowen, 1985 citado por Zohar, 2004), clima de innovación (Anderson y West, 1995 citado por Zohar, 2004) y clima de seguridad (Dedobbeleer y Beland, 1991 citado por Zohar, 2004). Las siguientes referencias son tomadas del estudio de Burke, Borucki y Kaufman (2002) donde se ilustra lo medido de las percepciones de los empleados sobre su ambiente de trabajo teniendo en cuenta parte del entorno: seguridad (Flin, Mearns y Bryden, 2000), creatividad e innovación (Ekvall, 1996), confianza organizacional (McKnight y Webster, 2001), acoso sexual (Culbertson y Rodgers, 1997), lesbianismo (Driscoll, Kelley y Fassinger, 1996), clima de equipo (Anderson y West, 1996), transferencia de aprendizaje (Rouiller y Goldstein, 1993), diversidad (Kossek y Zonia, 1993), servicio al cliente (Schneider, 1990). Si los empleados comparten que existe un excelente servicio al cliente, por ejemplo, los clientes (stakeholder) en las encuestas de clima sobre el servicio responderán con una elevada calificación. Esta coherencia se alcanza mediante los procesos que son asociados a recompensas. Por ejemplo, sería inconsistente para una empresa abogar por el servicio al cliente y priorizar la limpieza. En McDonalds eran tan obsesivos con el aseo, que los clientes que se encontraban comiendo en una mesa eran molestados con los olores cáusticos de los empleados limpiando la mesa contigua.

Según la perspectiva de construcción social las percepciones individuales proceden de sus interacciones de las personas con otros y del contexto organizacional en el que se encuentran (Wilderom y Paterson, 2002 citado por Smith-Crowe, Burke y Landis, 2003).

El segundo es el modelo de clima psicológico general donde el elemento central es la evaluación emocional y es propuesto por James y Jones (1990). Se expresa en que las percepciones son valoraciones cognitivas del ambiente de trabajo que comprenden una evaluación emocional y el grado en que es benéfico o perjudicial para el bienestar del trabajador. El constructo de clima psicológico general enfatiza la importancia de estimaciones personales (claridad, relaciones sociales amistosas, responsabilidad y colaboración) en la valoración de los atributos del ambiente laboral.

El tercero es el modelo de múltiples stakeholders desarrollado por Burke (1992). En este se extiende el paradigma de James y James con una nueva perspectiva de stakeholders. Este modelo indica que los empleados cognitivamente evalúan su ambiente de trabajo con respecto al impacto que tiene en ellos mismos y en otros grupos de interés (por ejemplo, clientes y proveedores). Los empleados de cada organización valoran de diversa manera a los stakeholders, dependiendo de lo que signifiquen en un momento particular. Por ejemplo, en las universidades, las políticas y procesos pueden indicar a la comunidad académica la valoración por el bienestar de estudiantes y docentes. Los esquemas mentales (representaciones o categorías) que los docentes construyen sobre su ambiente de trabajo están relacionados con el impacto de los atributos ambientales en los mismos docentes como de los estudiantes. Otro ejemplo desarrollado por Burke es el de los supermercados o tienda de abarrotes donde se han adoptado políticas y procesos para alcanzar una grata experiencia de compra por parte de los clientes; los stakeholders principales para el éxito del supermercado son los clientes, empleados y proveedores. En otras palabras, si los clientes y proveedores tienen una excelente opinión del supermercado van a influir en las percepciones del ambiente de trabajo de los empleados.

La perspectiva de múltiple stakeholder son las cogniciones individuales que valoran su ambiente de trabajo con respecto al impacto de las características del ambiente de trabajo sobre el bienestar personal pero también con respecto de otros stakeholder. Dicho de otra forma, la perspectiva de múltiple stakeholder refleja no sólo esquemas de valoración personal sino también valoración organizacional y prácticas gerenciales hacia otros stakeholder tales como clientes, proveedores y público en general (Burke, 2002).

La investigación desarrollada por Vaslow (1999) mide dos stakeholder: el de los docentes y el de los estudiantes. Para lograr la valoración de ambos stakeholder se trabaja con algunas dimensiones que valoran al stakeholder de los docentes y con otras dimensiones que valoran al stakeholder de los estudiantes. Esta percepción individual de los docentes tanto de sí mismos (stakeholder de los docentes) como de los estudiantes (stakeholder de los estudiantes) genera una percepción directa del bienestar propio e indirecta del bienestar de los estudiantes dando como resultado una visión más amplia del clima psicológico con respecto al impacto del ambiente laboral.

Los resultados que se alcanzan desde la perspectiva de múltiple stakeholder siempre se obtienen exclusivamente de las percepciones de los trabajadores o de un grupo específico de ellos, que evalúan las características propias del impacto de su ambiente de trabajo en ellos mismos (en el estudio de Vaslow en 1999 este era el stakeholder de los docentes) y en otros stakeholder (en el mismo estudio de Vaslow en 1999 este era el stakeholder de los estudiantes).

La perspectiva de construcción social propende por la utilización de dimensiones asociadas con servicio al cliente, innovación, diversidad, entre otras según sea el caso; la perspectiva de múltiples stakeholders aboga por el uso de dimensiones específicas de stakeholders y la perspectiva de clima psicológico general tiende a usar dimensiones generalizables que valoran la cognición de bienestar personal.