2. LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO DETERMINANTE DEL ANÁLISIS Y DISEÑO ORGANIZACIONAL: ACERCAMIENTO TEÓRICO

2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL

Para competir en la era de la globalización es necesario tener el talento humano óptimo, además del clima que correspondan con la estrategia organizacional y con el área de capital humano (Burton, Lauridsen y Obel, 2004). El clima permite retroalimentar la gestión realizada y orientar de manera efectiva los planes a corto, mediano y largo plazo referidos a los procesos humanos, en cualquier área de la organización (Fey y Beamish, 2001).

El objetivo fundamental del presente estudio es el aporte del clima y cultura al análisis y estructura organizacional desde la perspectiva de stakeholders buscando la autoevaluación permanente para propender por el crecimiento y mejoramiento continuo de la organización. Su importancia es tal, que se asocia directamente a las habilidades directivas e impacta de manera directa en los colaboradores (Punia, Punia y Dhull, 2004).

De otra parte, los autores estiman que el clima psicológico desde la perspectiva de múltiple stakeholder es relevante debido a que se brinda otra perspectiva a las empresas ya que la mayoría de las mediciones de clima sólo se focalizan sobre la percepción de los empleados y de cómo impacta el ambiente laboral en ellos mismos. Los autores consideran que la perspectiva de múltiple stakeholder tiene una visión más amplia que las otras perspectivas (construcción social y clima psicológico general) debido a que no sólo se valora la percepción del impacto de las características del ambiente de trabajo sobre el bienestar de los mismos empleados sino además el impacto de otros stakeholder. Por esta razón los autores se centran principalmente en el clima psicológico desde la perspectiva de múltiple stakeholder en las organizaciones. Se enfatiza que desde esta perspectiva, los únicos que van a responder el instrumento son los trabajadores, pero la valoración de la percepción de los atributos del ambiente de laboral se centra en dos stakeholder: en los mismos trabajadores y en los clientes o usuarios.

2.1.1. Marco Conceptual

El siguiente marco conceptual describe los constructos de clima psicológico, clima organizacional y sus diversos modelos o enfoques. Luego se describen las diferencias con tópicos al parecer semejantes, que a lo largo de la evolución del concepto se han traslapado como son satisfacción en el trabajo y cultura organizacional.

2.1.2. Reseña histórica y evolución de clima

El concepto de clima psicológico se debe a Lewin (1951, citado por Denison 1996) quien sugiere el estudio de clima social creado experimentalmente y como afecta la productividad. El estudio del clima psicológico desde sus inicios abarca no sólo las interpretaciones “subjetivas individuales” (cordialidad, identidad, apoyo, entre otros) sino las características organizacionales “objetivas” (estructura, premios, normas, etc.). Litwin y Stringer (1968, citado por Denison 1996) plantearon por primera vez el clima organizacional en la motivación de los trabajadores.

Después, a mediados de la década de los setenta, el clima psicológico es definido como la percepción individual del ambiente de trabajo y el sentido que las personas le atribuyen al mismo (James y Jones, 1974 citado por Lasio, 2003). Por la misma época, según Denison (1996), se construye un consenso alrededor de tres aspectos de los estudios de clima: la primera es el clima entendido como la medición perceptual de los atributos individuales (clima psicológico), la segunda es su definición como la valoración perceptual de los atributos organizacionales (clima organizacional) y la tercera es su concepción como múltiples evaluaciones de atributos organizacionales mediante combinaciones perceptuales y medidas más objetivas del clima organizacional. Entonces se observa la ampliación del constructo de clima psicológico.

A finales de la década de los setenta el clima psicológico se define como las percepciones individuales capaces de interpretar eventos y predecir posibles resultados; tales representaciones son la interpretación de sucesos organizacionales basados en el conocimiento de las estructuras reflejando consideraciones personales u organizacionales (Jones y James, 1979 citado por Parker, Baltes, Young, Huff, Altmann, Lacost y Roberts, 2003).

En el ocaso de la década de los ochenta, la noción de clima psicológico es el de las percepciones del ambiente de trabajo (Schneider, 1990 citado por Vaslow, 1999) que están mediadas por el ambiente organizacional y por las características propias de cada uno de los trabajadores.

La definición aceptada de clima psicológico, a comienzos de la década de los noventa, es que son percepciones individuales relacionadas con eventos, prácticas y procesos de su ambiente de trabajo; incluyendo las percepciones de conductas que son premiadas, respaldadas y esperadas en ese ambiente (Schneider, 1988 citado por Zohar 2000).

El clima psicológico es aceptado como un constructo de múltiples dimensiones. Vaslow (1999) indica que las dimensiones utilizadas en los estudios de clima, aún con diferentes nombres generalmente significan lo mismo. Los siguientes son los componentes que han aparecido consistentemente en la investigación de clima psicológico: autonomía individual, estructura de trabajo, orientación a premios y relaciones interpersonales. Otras dimensiones menos frecuentes son motivación al logro, énfasis en el trabajo y toma de decisiones.