7.8. ANÁLISIS FACTOR TRANSFORMACIÓN

Teniendo en cuenta la definición de cambio y transformación organizacional considerada de la empresa financiera sujeto de estudio, se identificó que fue objeto de una fusión este proceso consistió en la unificación de dos estructuras. Esta fusión que se hace por dos conglomerados lo cual no causa sorpresa en el sector ya que era una práctica común en la década del 2000. Otro evento que se dio fue la valoración de la empresa y un bono por la compra total de dicha entidad.

Con base en los dos tipos de cambio identificados en la literatura (proactivo y reactivo) y que fueron objeto de consulta en la encuesta, se pudo establecer que el tipo de cambio empleado por la empresa es de tipo reactivo, sin olvidar que el tipo de cambio no necesariamente obedece a una tipología en concreto, sino a una situación de gradación, en este sentido el 61%de los resultados de la encuesta nos muestran la inclinación de la organización a este tipo de cambios, el restante obedece a el cambio de tipo Proactivo equivalente a un 39%, en concordancia con el resultado se puede decir que son las diferentes variaciones en las variables no controlables, (Tendencia Mundial, Economía y legislación), las que motivan a la organización a tomar medidas que les permitan enfrentar estos escenarios.

En este sentido las etapas que fueron consideradas para la implementación del cambio en la empresa y que fueron desarrolladas en la fusión fueron: la de planeación donde se rediseño la estructura organizacional, la segunda etapa fue la integración de cada una de las actividades desarrolladas y la última es la retroalimentación para la mejora de los procesos y procedimientos y diferentes áreas de la entidad.

Para la fusión fue asignado un comité el cual se encargó de la planeación, sin embargo, este comité se centro en el negocio más grande y rentable dejando a un lado otras unidades de negocio interesantes. Se concentraron en las redes de sucursales, en la reducción de costos e incremento en la eficiencia de la entidad. Ahora bien, la cultura organizacional.

El cumplimiento de la legislación se dio a cabalidad, de acuerdo con lo contemplado en la Constitución Política Nacional y la Superintendencia Financiera.

Los diferentes participantes en la fusión visualizaron esta alternativa como una poderosa herramienta, que les garantizaba disminuir la incertidumbre con respecto a una carrera al interior de la empresa, dependiendo claro está, de los resultados individuales. Se continúan con las mismas prerrogativas contractuales, prestaciones sociales y seguridad en el cargo.

Se observa que para la implementación del cambio reactivo, uno de los valores más significativo, reflejado en un 29% corresponde a la prospectiva como una acción para simular escenarios futuros y apoyar la toma de decisiones, así como involucrar a cada uno de los trabajadores en este proceso, no siendo esta aspecto lo suficientemente importante para la empresa en el momento de la implementación del cambio; el 29% de la información corresponde a contar con un plan estratégico que facilite la implementación del cambio, así como con un plan de capacitación que permita disminuir la aversión al cambio, el cual es un estado natural en los empleados; el otro 25% corresponde al desarrollo de tareas de investigación y desarrollo de productos, Las relaciones entre las personas de la empresa fomentan un ambiente de cambio , el restante porcentaje corresponde a información que no aplica o que no es significativa para el encuestado (17%).