3.3. Materiales

Para la realización de esta investigación se administraron los siguientes instrumentos de medición: el cuestionario de clima laboral de Brown y Leigh (1996), el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991), y una entrevista semiestructurada.

Cabe mencionar, que los cuestionarios responden a una escala tipo Likert con 5 opciones de respuesta. A mayor puntuación mayor la percepción de ese factor. Algunos reactivos están expresados en forma inversa, por lo que fue necesario invertirlos en el momento de calificarlos.

Los cuestionarios de clima laboral y compromiso se han aplicado en poblaciones mexicanas con resultados robustos en estudios efectuados por Arias (2001), Belausteguigoitia (2000) y Uribe (2001).

El cuestionario que se utilizó para medir el clima laboral se integra de 21 reactivos, con 5 opciones, teniendo como referencia las dimensiones de apoyo del superior inmediato, claridad del rol, contribución personal, reconocimiento, expresión de los propios sentimientos y trabajo como reto.

Opciones de respuesta:

1 2 3 4 5

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDECISO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Dimensiones de cuestionario:

Dimensión Preguntas del cuestionario

1. Apoyo del superior inmediato 1,2,3,4,5

2. Claridad del rol 6,7,8

3. Contribución personal 9,10,11,12

4. Reconocimiento 13,14,15

5. Expresión de los propios sentimientos 16,17,18,19

6. Trabajo como reto 20,21

El cuestionario que se empleó para medir el compromiso organizacional se compone de 18 reactivos, con 5 opciones, teniendo como referencia las dimensiones compromiso afectivo, compromiso de continuidad, compromiso normativo.

Opciones de respuesta:

1 2 3 4 5

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO INDECISO DE ACUERDO TOTALMENTE DE ACUERDO

Dimensiones de cuestionario:

Dimensión Preguntas del cuestionario

1. Compromiso afectivo 1, 2, 3,4,5 y 6

2. Compromiso de continuidad 7, 8, 9, 10, 11 y 12

3. Compromiso normativo 13, 14, 15, 16, 17 y 18

Con respecto a la entrevista semiestructurada, fue construida a través de una serie de reactivos, retomando las dimensiones de los cuestionarios antes citados; posteriormente, se consultó con expertos y se efectuaron las correcciones pertinentes, y por último se realizó una prueba piloto de la misma.

La confiabilidad de los cuestionarios es la utilizada por Belausteguigoitia (2000), en la tesis para obtener el grado de doctor en administración por la UNAM.

Para la validez de los cuestionarios, se consulto con expertos en Administración de Personal, Administración Educativa y en Pedagogía, se sometieron a revisión y se hicieron los ajustes necesarios para aplicarlos.

Confiabilidad de los cuestionarios de medición

No. Variable Dimensiones Alpha

1. Clima laboral Apoyo del superior inmediato .7393

Claridad del rol .5919

Contribución personal .7423

Reconocimiento .8797

Expresión de los propios sentimientos .6455

Trabajo como reto .5138

2. Compromiso organizacional Compromiso afectivo .7372

Compromiso de continuidad .4918

Compromiso normativo .7050

Citando a Belausteguigoitia (2000:160):

“la única variable con valor alfa menor a .50 fue compromiso de continuidad. Este resultado correspondió al resultado obtenido por Vandenberghe (1996). Según los resultados de las investigaciones de este autor, la confiabilidad de las escalas de compromiso afectivo y normativo han sido las aceptadas internacionalmente, mientras que la correspondiente al compromiso de continuidad ha resultado baja”.

El promedio de los valores de alfa de las variables antes señaladas es de .6718. De acuerdo a Hernández Sampieri y colbs. (2003) los coeficientes de confiabilidad pueden oscilar entre 0 y 1. Donde un coeficiente de 0 significa nula confiabilidad y 1 representa un máximo de confiabilidad (confiabilidad total). Por lo tanto se puede considerar que las variables consideradas en esta investigación, señaladas anteriormente tienen valores respetables de confiabilidad

Definición conceptual y operacional de la variable clima laboral, y sus dimensiones. De acuerdo a Hernández Sampieri y colbs. (2003).

Variable/dimensiones Definición conceptual Definición operacional

Clima laboral Es la percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral. El clima laboral se midió con el cuestionario de Brown y Leigh (1996).

Apoyo del superior inmediato Es cuando los jefes ayudan y animan a sus trabajadores para crear un buen clima laboral. Es el grado en el cual los jefes ayudan y animan a sus trabajadores para crear un buen clima laboral. El grado de apoyo del superior inmediato se determino con los ítems 1, 2, 3, 4 y 5 del cuestionario, y las preguntas 1 y 5 de la entrevista.

Claridad del rol Es cuando los trabajadores perciben con precisión sus funciones, y su papel dentro de la institución. Es el grado en el cual los trabajadores perciben con precisión sus funciones y su papel dentro de la institución. El grado de la claridad del rol se determino con los ítems 6, 7 y 8 del cuestionario, y las preguntas 1 y 3 de la entrevista

Contribución personal Es cuando el trabajador se siente útil en la institución. Es el grado en el cual el trabajador se siente útil en la institución. El grado de la contribución personal se determino con los ítems 9, 10, 11 y 12 del cuestionario, y las preguntas de la entrevista 1 y 4.

Reconocimiento Es cuando el trabajador percibe que su esfuerzo y trabajo son apreciados por la institución. Es el grado en el cual el trabajador percibe que su esfuerzo y trabajo son apreciados por la institución. El grado de reconocimiento se determino con los ítems 13, 14 y 15 del cuestionario, y las preguntas 1, y 2 de la entrevista.

Expresión de los propios sentimientos Es cuando el trabajador manifiesta su opinión en la institución. Es el grado en el cual el trabajador manifiesta su opinión en la institución. El grado de expresión de los propios sentimientos se determino con los ítems 16, 17, 18 y 19 del cuestionario, y las preguntas 1 y 6 de la entrevista.

Trabajo como reto Es cuando el trabajador enfrenta los desafíos en la institución. Es el grado en el cual el trabajador enfrenta los desafíos en la institución. El grado de trabajo como reto se determino con los ítems 20 y 21 del cuestionario, y las preguntas 1 y 7 de la entrevista.

Definición conceptual y operacional de la variable compromiso institucional, y sus dimensiones. De acuerdo a Hernández Sampieri y colbs. (2003).

Variable/dimensiones Definición conceptual Definición operacional

Compromiso institucional Consiste en la intensidad de la participación de un empleado y su identificación con la organización. El compromiso institucional se medió con el cuestionario de Meyer y Allen (1991)

Compromiso afectivo

Es el deseo del trabajador de permanecer en la institución porque ha creado lazos emocionales con la misma. Es el grado en el cual el trabajador desea permanecer en la institución porque ha creado lazos emocionales con la misma. El grado de compromiso afectivo se determino con los ítems 1, 2, 3, 4, 5 y 6 del cuestionario, y la pregunta 8 de la entrevista.

Compromiso de continuidad

Es la necesidad del trabajador de permanecer en la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo en ella. Es el grado en el cual el trabajador siente la necesidad de permanecer en la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo en ella. El grado de compromiso de continuidad se determino con los ítems 7, 8, 9, 10, 11 y 12 del cuestionario, y la pregunta 9 de la entrevista.

Compromiso normativo Es el deber moral del trabajador de permanecer en la institución por haberle dado una oportunidad o recompensa. Es el grado en el cual el trabajador siente el deber moral de permanecer en la institución por haberle dado una oportunidad o recompensa. El grado de compromiso normativo se determino con los ítems 13, 14, 15, 16, 17 y 18 del cuestionario, y la pregunta 10 de la entrevista.