2.2.2. Las teorías “X” y “Y”

Por otro lado, Davis y Newstrom (2001) manifiestan que Douglas McGregor psicólogo estadounidense y maestro de Harvard, en 1957 dio a conocer el convincente argumento de que la mayoría de las acciones administrativas se desprenden directamente de la teoría del comportamiento humano.

Así también a este autor se debe la teoría “X” y la teoría “Y” del comportamiento organizacional; la primera se refiere al conjunto de supuestos tradicionales sobre los seres humanos, en él se asume que la mayoría de la gente le disgusta trabajar e intentará evitarlo. Considera que los trabajadores tienen pocas ambiciones, y evitan asumir responsabilidades en la mayor medida posible. Se les concibe como indiferentes a las necesidades de la organización y renuentes al cambio. Las retribuciones básicas son incapaces de vencer el natural disgusto por el trabajo. En este contexto los directivos utilizan la coerción, control y las amenazas para obtener de los trabajadores un desempeño satisfactorio.

Por otro parte, los supuestos de la teoría “Y” implica una perspectiva más humanista de los administradores de recursos humanos. Se apoya en el supuesto de que la gente no es propiamente perezosa. De modo que si los directivos de las organizaciones desarrollan sus potencialidades, el trabajo se volverá tan natural para los trabajadores como la diversión y el relajamiento. En concordancia con los supuestos de esta teoría los directivos asumen que los empleados harán uso del autocontrol y la autodirección en beneficio de la organización. Por lo tanto, es responsabilidad de los directivos brindar el entorno adecuado para que los trabajadores utilicen sus potencialidades.

Para finalizar esta idea, Mcgregor declara que siempre habrá diferencias importantes en las personas, de modo que unos cuantos trabajadores responderán de acuerdo a los supuestos de la teoría “X”, y otros a los de la teoría “Y”. A pesar de ello, Mcgregor considera que todos los trabajadores poseen cierto potencial de crecimiento en sus capacidades, y enfatiza que los directivos de los centros de trabajo adopten una serie de creencias basadas en las investigaciones emergentes de las ciencias del comportamiento.

Por último, Davis y Newstrom Op cit, manifiestan que el comportamiento organizacional persigue el desarrollo de mejores empleados, pero también de mejores personas en términos de crecimiento y realización. Un puesto modela en cierta manera a la persona que lo ocupa, de modo que la dirección de una empresa debe considerar los efectos del puesto sobre el individuo integral. Los empleados pertenecen a más organizaciones a parte de aquella en la que trabajan y desempeñan distintos papeles dentro y fuera de una institución. La superación de una persona en su integridad produce beneficios que rebasan los límites de una empresa, y prospera a favor de la sociedad en la que viven los empleados.