3.4. Instrumentos

De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2003:357) hay dos opciones con respecto a la utilización del instrumento de medición:

1.-Elegir un instrumento ya desarrollado y disponible, el cual se adapta a los requerimientos del estudio en particular.

2.-Construir un nuevo instrumento de medición de acuerdo con la técnica apropiada para ello.

De las dos opciones recomendadas, en la presente investigación se procedió a elegir la primera con la ayuda de recomendación de criterio de expertos.

Antes de iniciar con la validez del instrumento y la forma de aplicarlo, es conveniente señalar que el primer instrumento sistemático de medida de clima en el ámbito educativo fue desarrollado por Pace y Stern (1958), dando lugar al Collage Characteristics Index (CCI) con el objeto de medir la presión ambiental de los estudiantes y sus efecto en el desempeño académico. Más tarde Astin y Holland (1961) publican el EAT (Enviromental Assessment Technique) con el que mide el clima universitario a través de las características de los alumnos.

El antecedente de la escala aplicada en la presente investigación, es referido por estudios realizados en la Universidad de Alcalá de Henares, cuyo trabajo fue titulado “Clima de Trabajo y Participación en la Organización y Funcionamiento de los Centros de Educación Infantil/Primaria y Secundaria” financiado por el Ministerio de Educación y Cultura-Centro de Investigación y Documentación Educativa (M.E.C.-C.I.D.E). Dicho estudio fue iniciado en 1996 y la línea de investigación que siguieron fue evaluativo, a partir de un modelo causal e interpretativo.( Martín y colbs.,1998)

La escala utilizada en el estudio de la universidad Alcalá de Henares quedó integrada por 132 ítems, agrupados en cinco grandes factores (comunicación, motivación, confianza, participación y otros aspectos) que actúan como dimensiones fundamentales del clima de trabajo, así como otros aspectos de la organización y funcionamiento de los centros docentes. Dicha escala se aplicó a 1024 profesores de diversos centros públicos de Infantil/primaria y /o secundaria que conformaron la muestra del estudio. La fiabilidad del instrumento en cada una de sus dimensiones, fue calculada mediante el coeficiente de consistencia interna de Cronbach, que consiguió resultados muy alto (>0,9). El cálculo de los coeficientes de fiabilidad se realizó con todos los ítems de cuestionario, excepto con los ítems 1.31, 1.32, 1.33 debido a que se generaron cierta confusión por su diferente patrón de respuesta.

Se debe tener en cuenta que todos los ítems del cuestionario tenían una escala de respuesta de 6 puntos (0-5), de menos a más grado de acuerdo o conformidad. Por lo tanto se puede considerar el punto medio de escala en 2.5 puntos. Aunque decidieron un número par de alternativas de respuestas para evitar la tendencia a situarse en el punto central de la distribución, a la hora de calcular las puntuaciones medias, el problema de la regresión a la media se hizo notar considerablemente.

Los resultados que se encontraron en los estudios de la Universidad de Alcalá de Henares, a través de la aplicación de dicho instrumento fue que según la opinión del profesorado de centros públicos ubicados en el ámbito de gestión directa, el clima de trabajo en los centros escolares fue bueno, con reservas, ya que faltó una décima para llegar al valor de 3 que indicaría BUENO (2.8955). Por otra parte cada uno de los factores por separados como determinantes del clima se tuvo que el mejor valorado fue la Confianza con (3.0924), seguido de Comunicación (3.0813), situándose en el nivel más bajo la Participación (2.6391), seguido de la motivación (2.6696) y los otros aspectos (2.9952) entre los que se incluyeron variables muy distintas que conviene analizar de forma diferenciada. En conclusión, no se llegó a la valoración de bueno/a, que significaría la mitad de la escala aunque está muy cerca.

El instrumento anteriormente descrito fue adaptado para su empleo en la presente investigación, acerca del clima organizacional en los Telebachilleratos de la zona córdoba, Veracruz.; para ello se redujo el número de ítems de 132 a 94, ya que, solo se retomaron 4 variables principales: comunicación, motivación, confianza y participación, eliminando los ítems correspondientes al estudio de la estructura organizacional y 7 ítems del factor participación, ya que no correspondían al interés dentro del nuevo objeto de estudio. (ver anexo I)

Una vez adaptado el instrumento por el investigador, se recurrió a la revisión de criterio de expertos, en este sentido las recomendaciones fueron básicamente semánticas para adecuarlo al nuevo contexto. Para especificar dichas modificaciones se tiene que en la dimensión de comunicación los expertos recomendaron modificar 6 preguntas y eliminar 2. En lo que respecta a la dimensión motivación, se adaptaron 8 preguntas. Haciendo alusión al factor confianza se cambiaron semánticamente 3 preguntas. En relación al factor participación solo hubo una sugerencia de tipo semántica. Durante la aplicación del piloteo de la escala, los participantes no expresaron confusiones o sugerencias de fondo, solo mencionaron que eran demasiadas preguntas y que le llevaría tiempo responderlas. Cabe hacer mención que los criterios de selección para los participantes en dicho piloteo se basó en la antigüedad del profesor; es decir, éstos debían tener como mínimo 3 años de laborar en la modalidad Telebachillerato y que fueran de diferentes centros, de procedencia sindical indistinta de ambos géneros y perteneciente a cualquier área de especialidad académica.

Es medular señalar que en el piloteo del instrumento se obtuvo una media general del clima organizacional de 2.8, considerándolo como regular, resultado que lo ubica en un ambiente negativo pese a que solo faltaron dos décimas para alcanzar una media de 3.

Dentro de la escala se utilizó de forma indistinta el término coordinador o director, para referirse al responsable inmediato del centro educativo. Este empleo de terminología responde a la costumbre de padres de familia, alumnos y profesores; ya que cada vez que se dirigen al responsable del centro emplean cualquiera de los dos términos arriba señalado; sin embargo en el manual de funciones la acepción oficial que se aplica a dicho responsable de la institución es el de coordinador.

En cuanto a la validez del instrumento de la escala tipo Likert, aplicado en el estudio de clima organizacional se utilizó la relacionada con la validez de contenido, es decir el instrumento abarcó las preguntas referentes a las dimensiones de clima organizacional que se requirieron medir: confianza, participación, motivación y comunicación. Por cada una de estas variables independientes se elaboraron preguntas específicas para obtener información. Además como resulta compleja la validez de contenido se revisaron otros instrumentos para conocer como han sido medidas las variables por otros instrumentos (Hernández, Fernández y Baptista, 2003:355) para ello se toma como referencia la escala de la Universidad de Alcalá de Henares, “Clima de Trabajo y Participación en la Organización y Funcionamiento de los Centros de Educación Infantil/Primaria y Secundaria”.

Respecto al análisis de la escala tipo likert, se realizó un tratamiento estadístico descriptivo el cual incluyó los procedimientos de medidas de tendencia central. Con la utilización de las medidas de tendencia central, se presentó la información en tablas, esto implicó un ordenamiento para el procesamiento y cuantificación de cada ítem y posteriormente con los resultados de cada ítem se determinó la media de las dimensiones estudiadas.

Para calificar cuantitativamente el clima organizacional se recurrió a una tabla en donde se presentan 6 categorías y sus correspondientes valores. Ésta tabla se empleó en la escala tipo Likert para que cada profesor marcara la opción que se relacionaba con la percepción que tenía del clima organizacional de su institución. En dicha categorías los valores que se relacionan con el nivel bajo se inclinan hacia el espectro de negativo ( 0-2) y hacia la derecha se inclinan los espectros positivos (3-5). Cabe hacer mención que estas categorías y su relación numérica se emplearon para determinar el nivel que alcanzó cada dimensión de clima organizacional, además se recurrió a dichas categorías para ubicar cuantitativamente el clima global de los Telebachilleratos de la zona Córdoba Veracruz. A continuación se expresa de forma esquemática las categorías antes descritas.

Muy bajo Baja/o Regular Buena/o Alta/o Muy Alta/o

0 1 2 3 4 5

Por otra parte, los valores asignados por los profesores, fueron contabilizados para obtener la frecuencia, frecuencia absoluta y media. Esto se realizó por cada pregunta y al final por cada factor de análisis de tal manera que los resultados permitieron en el apartado de discusión decir que factor del clima organizacional fue el más alto de acuerdo a la utilización de las medidas de tendencias central. Además se hizo una comparación de medias de cada factor del clima organizacional que se está midiendo (comunicación, motivación, confianza y participación).

La segunda técnica que se utilizó fue la de grupo focal, en la cual se recogió la percepción sobre clima organizacional a partir de la interacción de profesores.(ver anexo III).

De acuerdo a Martínez (1996) el grupo focal se caracteriza porque centra su atención e interés en un tema específico de estudio e investigación que le es propio, por estar cercano a su pensar y sentir; y es de “discusión” porque realiza su principal trabajo de búsqueda por medio de la interacción discursiva y el intercambio de opiniones de sus miembros. El grupo focal es un método de investigación colectivista, más que individualista, y se centra en la pluralidad y variedad de las actitudes, experiencias y creencias de los participantes, y lo hace en un espacio de tiempo relativamente corto.

Dicho grupo estuvo conformado por 7 profesores, los cuales fueron elegidos tomando como referencia 3 años de experiencia laboral y que pertenecieran a distintos Telebachilleratos En un principio se construyó la guía del grupo focal con 15 preguntas. Esta guía fue revisada por el grupo de expertos en el tema de clima organizacional y por personas dedicadas a la investigación de la Universidad Cristóbal Colón. Las recomendaciones consistieron en reducir el número de preguntas a solo 10. Además sugirieron que dichas preguntas debían dar mayor apertura para que los profesores pudieran expresarse abiertamente, evitando que estas fueran direccionadas

La tercera técnica que se aplicó fue una entrevista semiestructurada, la cual permitió la obtención de información de fuente primaria, amplia y abierta, en dependencia de la relación entrevistador entrevistado.

Es medular señalar que la entrevista se divide en estructurada, semiestructurada o no estructurada o abierta. En la primera, el entrevistador se basa en una guía de preguntas específicas y se sujeta exclusivamente a éstas. La entrevista semiestructurada se basa en una guía de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor información. La entrevista abierta se fundamenta en una guía general con temas no específicos y el entrevistador tiene toda la libertad de manejarlas ( Grinnell citado por Hernández, Fernández y Baptista, 2003:455).

La guía de entrevista semiestructurada que se aplicó en la presente investigación, estuvo conformadas por 13 preguntas, pero al ser revisadas por los expertos de la Universidad Cristóbal Colón recomendaron evitar que las preguntas fueran direccionadas. Después de revisión de criterios de expertos quedaron 7 preguntas básicas. Durante la entrevista se anexaron tres preguntas más que el investigador consideró pertinente realizar para profundizar sobre el tema.

Una vez que se llevó a cabo dicha técnica se procedió a realizar un análisis de cada pregunta y por cada profesor. Después del análisis de contenido se procedió a identificar categorías generales. Dichas categorías serán contrastadas con la teoría en el apartado de discusión.

La aplicación de los instrumentos anteriormente descritos tiene como referencia la recomendación que hace Hernández, Fernández y Baptista (2003) al mencionar que el ideal de la investigación es recolectar datos cuantitativos y cualitativos respecto de un problema de investigación, utilizando diversas herramientas.