4.3. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En la discusión de resultados se considero pertinente retomar algunas bases teóricas antes de profundizar en el análisis e interpretación de los resultados obtenidos. En primer término, se señala a Hellriegel y colbs, (1999) cuando expresan que una forma de identificar porqué las personas se comportan en el trabajo en la forma que lo hacen consiste en contemplar la institución como un iceberg. Lo que hunde a los barcos no es siempre lo que los marineros alcanzan a ver, sino lo que no ven.

De la misma manera sucede con el clima laboral que es un concepto un tanto abstracto, que no se puede ver, que no es tangible; sin embargo se puede sentir, percibir y está presente en todo espacio laboral e influye en todas las actividades de una organización e institución. Y diversos expertos en el tema consideran sustancial atenderlo, y darle la debida importancia, a fin de que una institución funcione en óptimas condiciones laborales.

Siguiendo con Hellriegel y colbs, Op cit, señalan que cada persona selecciona y organiza la información sensorial de manera diferente y, por lo tanto llega a interpretaciones y respuestas diversas; es decir, a percepciones distintas. Las diferencias de percepción ayudan a explicar porqué los trabajadores se comportan de manera distinta en la misma situación. De modo que perciben la misma situación de manera independiente y las respuestas de comportamiento dependen en gran medida de esas percepciones.

Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reacción ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene el trabajador.

Con referencia a lo planteado, se integrarán los resultados, tanto cuantitativos como cualitativos de esta investigación, así como también, los comentarios personales de algunos maestros que enriquecieron la información recabada, además de las observaciones e interpretaciones del investigador.

Con respecto a la dimensión del apoyo del superior inmediato, como primer punto, es necesario aclarar que las decisiones no son tomadas única y exclusivamente por el director, puesto que la facultad es parte de una universidad grande y compleja, por lo que, todas las decisiones son tomadas por cuerpos colegiados. Además de que cuando se recabó la información para esta investigación, la administración tenía poco tiempo de estar desempeñando funciones directivas en la facultad de pedagogía.

Una vez aclarado lo anterior, observemos que en las medidas de tendencia central, la percepción hacia el apoyo de superior inmediato se ubico en una actitud favorable; sin embargo, notemos también que en un 36% las percepciones de los docentes oscilan entre actitudes desfavorables y muy desfavorables, en lo concerniente al apoyo del superior inmediato. Esto denota un alto porcentaje de los que difieren que en la facultad existe un apoyo de la administración. Además de que indica que no existe una homogeneidad de opinión.

Así mismo, se advirtió en los resultados cualitativos, que diversos docentes consideran que en la facultad existe un buen apoyo por parte del director, y que su responsabilidad la esta realizando bien, con todo el entusiasmo y cooperación posible.

No obstante, hay quienes manifestaron que hasta el momento no han recibido el apoyo necesario y adecuado para su labor docente, y consideran que es un aspecto del clima laboral, en donde es necesario trabajar para mejorarlo.

En este punto cabe mencionar a Sikula (1991), cuando señala que el liderazgo es una variable importante que determina e influye en el clima laboral. El clima depende en gran medida de las relaciones establecidas entre el líder y sus trabajadores. Las relaciones formales e informales que tiene un director con sus trabajadores, influirá significativamente en la forma en que los empleados perciben el clima institucional.

Si bien, no es responsabilidad únicamente de la administración crear el clima laboral, si contribuye en gran medida a establecer un clima agradable en la institución.

Como la afirma French (1986), la efectividad del liderazgo ocurrirá solamente en un clima laboral apropiado. Así pues el desempeño del líder formal es efectivo si es reforzado por un clima laboral donde exista considerable libertad para manejar su propio trabajo, recompensas y reconocimiento al buen trabajo, aliento para un riesgo razonable, calor y apoyo, apertura para expresar problemas y opiniones diversas, caminos efectivos de comunicación, entre otras.

Con respecto, a la claridad del rol se observó tanto en los resultados cuantitativos como cualitativos que los docentes tienen bien definidas y claras sus funciones, como lo señalaron los maestros, existen documentos oficiales en donde se especifican claramente sus funciones a desempeñar. Es muy importante que todos los trabajadores de cualesquiera de las instituciones, conozca cuáles son sus funciones y tareas a realizar, a fin de que no exista confusión de las mismas.

En lo concerniente, a la contribución personal, el proceso estadístico efectuado, dio como resultado actitudes favorables y muy favorables; sin embargo, un 6% de los docentes la calificaron como desfavorable y muy desfavorable, respectivamente. Por otro lado, en los resultados cualitativos algunos maestros comentaron que se sienten con la confianza de hacer aportaciones y propuestas para mejorar la labor docente; puesto que sus propuestas generalmente son valoradas, aceptadas e implementadas; no obstante, también existieron opiniones de que las propuestas que han hecho no son tomadas en consideración, valoradas e implementadas, explicaron que esto se debe, a que no pertenecen al grupo de poder que en un determinado momento, impera en la institución, y como resultado de esta situación se sienten excluidos de este proceso, y por lo mismo, manifiestan no sentir motivación y entusiasmo para hacerlo.

Por lo antes expuesto, es importante considerar lo señalado por Peiró y Prieto (1996), pues explican que cuando la institución ofrece a sus empleados la posibilidad de participar en decisiones relativas a su propio trabajo, ello permite a los trabajadores satisfacer la necesidad de autorrealización, se promueve el sentimiento de competencia, facilita la identificación con los objetivos de la institución y una mayor implicación en su logro.

Con referencia, al reconocimiento dentro de la facultad, se notó en los resultados cuantitativos que las percepciones de los docentes, oscilan entre actitudes favorables y muy desfavorables. Con respecto a estas últimas, el 26% de los docentes se ubicaron en actitudes desfavorables y un 10% de los mismos en actitudes muy desfavorables hacia el reconocimiento en la institución, lo que denota que no existe una homogeneidad de opinión, con respecto al reconocimiento que reciben los maestros dentro de la facultad.

Con respecto, a los resultados cualitativos, algunos docentes expresaron que esta administración tiene una actitud receptiva y conciliadora, está tratando de involucrar a todos en las cuestiones académicas de la institución, está realizando bien sus actividades, y hasta el momento el trabajo docente es reconocido y apreciado; no obstante, otros maestros opinaron que es un aspecto del clima laboral, en donde es necesario poner mayor atención, pues docentes señalaron que a lo largo de la historia de la facultad, ha habido académicos que se han jubilado sin ningún reconocimiento a su trayectoria dentro de la institución, lo que denota una enorme falta de reconocimiento a su labor docente.

En relación, a la dimensión del clima laboral, expresión de los propios sentimientos, los resultados cuantitativos ubicaron a los docentes en una actitud favorable; no obstante el 16% de los mismos no opinaron lo mismo, calificando como desfavorable, la expresión de los sentimientos en la facultad. Mientras que los resultados cualitativos en esta dimensión indicaron que la mayoría de los maestros son muy institucionales, pues expresan sus ideas, comentarios, opiniones en espacios propios para hacerlo, y cuando es necesario lo hacen de manera escrita, hay quien opino que no existe represión alguna para expresarse libremente en la facultad; sin embargo, como lo señala Sayazo (2004), en la mayoría de organizaciones e instituciones se presentan situaciones de conflictos, debido a la deficiente comunicación de los sujetos y la interferencia de las actitudes personales en la relación laboral. Desconocer esta realidad, lleva a unas relaciones interpersonales que se desarrollan sobre rumores y suposiciones que desvirtúan y/o bloquean todo intento de comunicación; y precisamente, con respecto a este punto algunos maestros consideraron que no tienen la libertad de expresar ideas comentarios o sentimientos en las institución por algunos antecedentes que se han suscitado en la misma, y ha originado verdaderos conflictos interpersonales entre los docentes de la institución, y por lo mismo, tienen sus reservas para expresar sus opiniones. Algunos argumentaron que esto, se debe a una interpretación errónea, confusión de ideas y la falta de respeto a la diversidad de opiniones.

Aunado con lo anterior, Hellriegel y colbs (1999), señalan que la gente aumenta su propio sentido de bienestar, y se vuelve más productiva cuando entabla una comunicación interpersonal eficaz, propiciando un clima laboral agradable. Lo que permite generar y poner en marcha los cambios que se requieren para responder con eficacia a las exigencias del mundo actual y futuro.

En referencia, al trabajo como reto Peiró y Prieto (1996), indican que es menester darle la oportunidad a los trabajadores de utilizar sus propios conocimientos, habilidades, aptitudes y destrezas para resolver los retos que enfrentan en su quehacer diario; es decir que no sea una tarea demasiado retadora que el trabajador no pueda realizarla, ni tampoco que sea una demasiado fácil que le sea aburrida y tediosa. Con respecto a este punto del clima laboral, tanto en los resultados cualitativos como cuantitativos los académicos consideraron la labor docente un reto diario, y procuran superar estos retos con el empleo de sus habilidades y capacidades, explicaron que todos los días tienen retos que cumplir, y eso los motiva.

En general, el clima laboral de la facultad, fundamentándose en los resultados tanto, cuantitativos como cualitativos denotaron una percepción favorable, en promedio las actitudes hacia esta variable de la investigación, son favorables, así también, en los resultados cualitativos los docentes expresaron que en este momento lo consideran agradable, flexible, cordial y tranquilo; sin embargo es necesario e importante considerar a quienes no lo estimaron de esta manera, y consideran que existen aspectos del clima laboral que son necesarios atender y corregir, pues observan una atmósfera incierta, en donde no existe un trato de igualdad para todos los docentes que pertenecen a esta institución, y problemas en las relaciones interpersonales.

Ahora bien, con respecto al compromiso institucional Meyer y Allen (citados por Arias, 2001) proponen una conceptualización del compromiso institucional dividido en tres componentes: afectivo, de continuidad y normativo; de esta manera la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber moral de permanecer en la institución.

El primer componente del compromiso institucional que se discutirá es el afectivo, el cual, como lo señala Meyer y Allen Op cit, se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organización, refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas. Los trabajadores disfrutan de su permanencia en la organización, y con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la institución. Con respecto a este componente del compromiso institucional, en los resultados cuantitativos, se observo en promedio que los docentes se ubicaron en una actitud favorable hacia el compromiso afectivo; no obstante el 23% de los docentes de la muestra calificaron el compromiso afectivo con una actitud desfavorable.

Eso se refleja también en los resultados cualitativos cuando expresaron que si hubiera una mejor oportunidad fuera de la misma lo pensarían. Ahora bien, todos señalaron sentir orgullo por pertenecer a la facultad, algunos de los mismos aclararon que su orgullo se debe porque la institución pertenece a la Universidad Veracruzana, es decir su orgullo es más que nada por ser parte de la Universidad. Otros maestros explicaron que su orgullo de pertenecer a la facultad se debe a que tienen más prestaciones que en otras instituciones, mejor sueldo y mayor oportunidad de crecimiento en la misma, situándose en un compromiso normativo de acuerdo al concepto de Meyer y Allen.

Con respecto, al componente de continuidad Meyer y Allen Op cit, señalan que se refiere al reconocimiento de la persona, con respecto a los costos (financieros, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo; así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con la organización. En relación, a este componente, en los resultados cualitativos algunos maestros expresaron que uno de sus motivos principales de pertenecer a la institución es porque han invertido tiempo, dinero y esfuerzo, además de que fuera de ella existen muy pocas oportunidades iguales a las ofrece la institución. Mientras que otros, están allí por razones diversas; algunos, porque les apasiona el trabajo como docente les resulta una actividad agradable y satisfactoria; a otros porque les permite ser independientes y estar actualizándose constantemente, y otros más, porque quieren a la institución y confían en ella. En lo que respecta a los resultados cuantitativos el compromiso de continuidad oscila entre actitudes favorables y muy desfavorables. Esto nos indica que no existe homogeneidad de opinión en el compromiso de continuidad, puesto que, el 40% de los docentes calificaron el compromiso de continuidad como desfavorables y un 10% de los mismos como muy desfavorable. Aquí cabe hacer la aclaración, que mientras más se sitúen en actitudes desfavorables hacia este componente del compromiso, es preferible, porque su compromiso se vuelve, un compromiso afectivo o normativo, y no un compromiso de necesidad. Es decir los docentes permanecen en la facultad por razones distintas, a una necesidad por el empleo o porque no tienen más opciones en el campo laboral.

Y finalmente, el compromiso normativo es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral, de alguna manera como pago, quizá por recibir ciertas prestaciones; se crea un sentido de reciprocidad con la institución.

En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institución, como efecto de experimentar una sensación de deuda moral hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el trabajador, como lo señalan los autores antes citados.

Los resultados cualitativos señalaron que la deuda moral que tienen los docentes para con la institución, es porque la mayoría de los docentes se formaron en la facultad; es decir son egresados de la misma, y quieren contribuir de la misma manera a la institución formando a jóvenes capaces de desenvolverse eficientemente en el campo laboral, dar lo mejor de sí mismos para que los estudiantes tengan la mejor formación profesional posible. Sin embargo, en los resultados cuantitativos 40% de los docentes no sienten ninguna deuda moral con la institución. La mayor responsabilidad que sienten los docentes es con los estudiantes, consideraron que mientras cumplan con ellos, automáticamente están cumpliendo con la institución, y por supuesto con la misión de la misma.

De acuerdo a lo anteriormente expuesto, cabe destacar lo postulado por Arciniega (2002), cuando explica que todo colaborador experimenta las tres dimensiones, aunque desde luego, con distinto énfasis y al hacer una analogía de las olimpíadas, el grado sería: oro para el afectivo; plata, para el normativo y bronce, para el continuo; esto porque en el compromiso afectivo el colaborador manifiesta actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia hacia la institución, y así se emociona al decir que trabaja para la institución o habla mucho de ella en reuniones con amigos y familiares.

De manera general, en los resultados tanto cualitativos como cuantitativos los docentes de la facultad se situaron en actitudes favorables hacia el compromiso institucional.

Sin embargo, es necesario señalar algunos comentarios de maestros que observan que muchos académicos no asisten a las reuniones de academia y juntas académicas, en las cuales se tratan asuntos institucionales y académicos que competen a toda la comunidad de la facultad, opinan que eso denota una falta de compromiso institucional.

Para finalizar es menester citar a Guillén y Guil (2000:68), cuando señala que:

“El hecho de que las actitudes sean internas y la conducta se manifieste abiertamente en acciones evidentes y observables, provoca que la conducta sea sometida con frecuencia a las circunstancias del momento y a las presiones sociales, aunque las propias opiniones y sentimientos estén en contra. Tal vez por esta razón, resulta difícil predecir con total seguridad los comportamientos de una persona a partir de las actitudes que manifiesta”.

Ahora bien, se tratará de dar respuesta a las hipótesis planteadas al principio de esta investigación.

Hipótesis estadísticas

H1 Existe relación entre el apoyo del superior inmediato y el compromiso institucional.

H2 Existe relación entre la claridad del rol y el compromiso institucional.

H3 Existe relación entre la contribución personal y el compromiso institucional.

H4 Existe relación entre el reconocimiento y el compromiso institucional.

H5 Existe relación entre la expresión de los propios sentimientos y el compromiso institucional.

H6 Existe relación entre el trabajo como reto y el compromiso institucional.

El resultado obtenido en la correlación de Pearson entre el apoyo del superior inmediato y el compromiso institucional fue de .292, y la tabla de probabilidad de Young y Veldman (2001), señala que debe haber .361 de correlación al punto .05; por lo tanto no existe una relación significativa entre ambos elementos. Debido a que, es una institución con una estructura jerárquica muy compleja, y las decisiones no son tomadas única y exclusivamente por el director de la facultad, sino por un grupo de profesores que integran cuerpos colegiados; así como también, existen organismos específicos dentro de la universidad para atender cada cuestión de manera particular; por lo tanto, no es igual a otras instituciones u organizaciones en las que los trabajadores dependen en gran medida de las decisiones del jefe inmediato para el desarrollo de sus actividades cotidianas.

Con respecto, a la relación entre la claridad del rol y el compromiso institucional, la correlación obtenida fue de .189; por lo que, se determinó que no existe relación significativa entre estos dos componentes, debido a que, el trabajo del docente es muy independiente, cuentan con la libertad de cátedra, y las funciones y actividades a desarrollar están claramente definidas y delimitadas en documentos oficiales de la universidad; por lo que, no existe confusión de funciones. Cada docente tiene claro el rol que desempeña en la facultad. Por lo anterior, no se cree que influya este aspecto en el compromiso de los docentes hacia la institución.

Con referencia, a la contribución personal, el resultado obtenido en la correlación de Pearson fue de .166, por lo que se concluyó que no existe relación significativa entre la contribución personal y el compromiso institucional. Siendo la contribución personal sustancial e indispensable para el buen desempeño del docente, muchas de las aportaciones o contribuciones que los docentes hacen, son dentro del salón de clases, mediante estrategias didácticas, éstas, no necesariamente, tienen que someterlas a consideración de la academia de profesores, por que existe la libertad de cátedra, en este sentido la contribución del docente hacia la facultad es muy independiente.

Por lo anterior, se estimó que esta dimensión va más encaminada hacia el compromiso que los docentes tienen con los estudiantes, más que hacia la facultad. Ahora bien, si los maestros están comprometidos con los estudiantes, también lo están con la institución, puesto que la misma se creo y tienen como fin último los estudiantes.

En relación, al reconocimiento el coeficiente de correlación obtenido fue de .129, lo que indicó que no existe relación significativa entre el reconocimiento y el compromiso institucional en la Facultad. Se estimó que esto se debe a que dentro de la universidad existe una dependencia encargada de esta función. Ella es la responsable de dar un reconocimiento económico a los docentes de todas las facultades de la misma. Además de que, como lo expresaron los docentes, el mayor reconocimiento que pueden tener es el de los estudiantes, cuando observan que han aprendido y se desarrollan eficientemente en el campo laboral, o cuando los mismos manifiestan su reconocimiento a los maestros. Sin embargo, se consideró oportuno que los docentes perciban que existe un aprecio al trabajo y esfuerzo de la labor docente dentro de la Facultad.

En lo concerniente, a la expresión de los propios sentimientos, la correlación obtenida fue de .025, por lo que se determinó que no existe relación estadísticamente significativa entre la expresión de los propios sentimientos y el compromiso institucional. En virtud de que dentro de la institución existen instancias encargadas de atender cada una de las necesidades y requerimientos que tienen los trabajadores; es decir cuando los docentes requieren externar algún asunto que les preocupa o afecta lo hacen de manera escrita, dirigido al encargado de atender y darle respuesta a determinada solicitud, en ese sentido, los docentes son muy institucionales. No es común que los docentes externen sentimientos o pensamientos en la institución.

Por último, con respecto al trabajo como reto el coeficiente de correlación de Pearson obtenido fue de .289, de modo que no existe una relación significativa entre el trabajo como reto y el compromiso institucional. En virtud de que el trabajo como reto, es un aspecto habitual en las actividades de los docentes; es decir, es inherente a la labor docente, por ello, se consideró que no existe relación entre el trabajo como reto y el compromiso institucional. No es algo externo que influya en su compromiso hacia la facultad, sino que es parte sustancial de sus actividades.

Hipótesis de trabajo.

H1 Existe relación entre el clima laboral y el compromiso institucional de los docentes de la Facultad de Pedagogía.

No existe relación significativa entre el clima laboral y el compromiso institucional en la Facultad de Pedagogía, porque se estimó que independientemente de cómo perciben los docentes el clima laboral dentro de la Facultad. Éstos tienen un actitud favorable de compromiso institucional, pues, son parte de la mejor y más grande Universidad del Estado de Veracruz, que ofrece a los trabajadores mayores beneficios, que otras en el mercado laboral. Además de que, por su carácter público, los maestros cuentan con plaza de base o aspiran a una, y eso les proporciona una mayor estabilidad y seguridad laboral que en una institución privada en la que no se cuenta con ese elemento laboral, tan importante hoy en día.