La organización flexible

Desde un punto de vista estructural – funcional, la respuesta a las nuevas condiciones parece estar en las organizaciones flexibles . Las organizaciones tradicionales, adaptadas a una época de economía cerrada y de crecimiento continuo, tenían una organización basada en la jerarquía y la unidad de mando, con el agregado reciente de departamentos tecnoestructurales y de servicios. Eran arquitecturas organizativas centralizadas en el vértice, con muchos niveles intermedios y una coordinación lograda por vía vertical jerárquica (descendente – ascendente) y no mediante los flujos horizontales de la gestión directa. La economía abierta y competitiva hace inviable el mantenimiento de estas organizaciones.

La organización flexible implica una reconversión cualitativa de la estructura y la gestión:

Una visión unificada del negocio, que otorga sentido y coherencia a las diversas funciones especializadas.

Una orientación hacia el mercado y los clientes, enfatizando la necesidad de adaptarse a ellos.

Repensar toda la organización en función de las posibilidades abiertas por las nuevas tecnologías, para agilizarla y ubicar los procesos decisorios lo mas cerca posible del cliente final.

Establecer y explicitar a todo nivel la secuencia de actividades del negocio o “cadena del valor”.

Coordinar toda la estructura organizacional sobre la base de esa cadena del valor, en forma transversal y multidisciplinaria.

Tender a un organigrama plano o achatado, con el menor numero posible de niveles jerárquicos.

Considerar como factor clave el hecho de disponer de la información necesaria en tiempo real.

Conocer y servir al cliente en la medida exacta de sus requerimientos.

Pensar en global y operar en local.

Esa reconversión cualitativa se expresa en orientaciones operativas como las siguientes:

Potenciar la capacidad de las unidades directas.

Eliminar las intermediaciones que no aporten al proceso.

Eliminar los elementos interpuestos (o vice – posiciones).

Integrar las unidades.

Dotar de capacidad de decisión real a cada posición jerárquica.

Eliminar todos los elementos “de protocolo”.

Pueden reconocerse como tendencias fuertes de las estructuras flexibles:

La colaboración entre organizaciones El aprendizaje como sistema Los equipos de trabajo a todo nivel La gestión y actuación autónoma de las unidades operativas El abandono de la gestión reactiva y la adopción de formas proactivas de actuación.

Las estructuras organizativas flexibles adoptan con frecuencia nuevas formas, tales como:

Las alianzas y “joint ventures”.

Las organizaciones de responsabilidad compartida.

Las organizaciones en red.

Las estructuras de aprendizaje.

Las estructuras de trabajo de alto rendimiento.

Estos cambios cualitativos repercuten profundamente en la función de la gestión de los recursos humanos de la empresa. Como se trata de organizaciones basadas en equipos de trabajo independientes e interactivos, con sentido de identidad y búsqueda de resultados compartidos, es necesario:

Movilizar sistemáticamente la inteligencia de todos los recursos humanos de la empresa, con plena confianza en sus aportes.

Favorecer y alentar a los innovadores, que están dispuestos a arriesgarse por la empresa.

Conceder importancia a las personas y a sus capacidades creativas.

Formar y captar directivos que logren la adhesión de todo su personal.

Elaborar proyectos de empresa con la participación de todas las personas y unidades de la organización.