Jaime Luis Rojas Moya
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4.4.6. Adecuación de Sistemas de Información
Con el fin de poder medir las Normas de Calidad que se definan en los procesos asistenciales, los Sistemas de Información deben adaptarse. Para ello, las actividades necesarias a seguir son:
Análisis de Normas de Calidad de procesos y capacidad de medirlas con los sistemas de información actuales.
Propuesta de adaptación de los actuales Sistemas de Información.
Modificación de los Sistemas de Información.
4.4.7. Desarrollo de Estructuras Informales de Calidad en los Establecimientos de Salud
Como soporte a la estrategia de implantación de Grupos de Mejora, se hace necesario el impulso en los Establecimientos de Salud de estructuras informales de calidad que puedan apoyar el desarrollo de estos grupos desde el punto de vista metodológico. Estas estructuras deberán tener carácter internivel y pueden ser referentes en otros niveles, tanto para la gestión del mapa de procesos como para el asesoramiento de los equipos directivos a la hora de impulsar acciones de mejora.
4.4.7.1. Sistemas humanos y técnicos
Los sistemas humanos organizan a las personas. Incluyen salarios e incentivos, administración y supervisión, así como capacitación y desarrollo del personal. Los sistemas técnicos están relacionados específicamente con el trabajo de una organización, por ejemplo, el sistema de prestación de servicios en el campo de la salud. En cualquier organización pueden surgir problemas debido a las debilidades en el sistema humano, como la falta de motivación causada por salarios inadecuados, o en el sistema técnico, como la falta de suministros debido a una logística deficiente. Cada sistema afecta al otro, como cuando las fallas en el sistema técnico frustran los esfuerzos de los trabajadores por hacer un buen trabajo y reducen la motivación. A la misma vez, dichos problemas en el sistema humano, tales como los conflictos entre empleados, la falta de comunicación y el temor, pueden paralizar el sistema técnico.
El corregir los procesos defectuosos ayuda a mejorar el desempeño del personal. Aun los empleados más concienzudos no pueden hacer un buen trabajo si los sistemas de los cuales dependen son deficientes: por ejemplo, si los empleados no tienen suficiente capacitación, equipo, supervisión o una idea clara de sus responsabilidades. Una vez que los gerentes ven las deficiencias en el desempeño del personal como un síntoma del fracaso, en vez de su causa, ellos dejan de culpar a los empleados por sus problemas. Los empleados entonces dejan de estar a la defensiva y pueden enfocarse en encontrar y corregir las causas reales del desempeño deficiente.
