Instrumentos de selección

A continuación vamos a tratar de una serie de instrumentos que ayudan a obtener información sobre los solicitantes a un determinado puesto de una organización; dicha ayuda consiste en establecer si las habilidades, las capacidades y los conocimientos del individuo solicitante son las apropiadas para lo que el puesto requiere. Tales son:

1. Entrevistas: Es una de las herramientas más empleadas, esto porque sus resultados por lo general tienen una influencia muy grande sobre la decisión de selección. El aspirante al puesto que presente un desempeño pobre en la entrevista de trabajo con gran posibilidad será separado de del grupo de solicitantes, aun y tenga mucha experiencia, haya obtenido buenos resultados en los exámenes o tenga buenas recomendaciones. En cambio el individuo que se encuentre con grandes capacidades técnicas de búsqueda de trabajo, sobre todo las empleadas en el proceso de entrevista, es quien resultará contratado, incluso cuando no sea el mejor candidato para el puesto.

La entrevista no estructurada, es decir aquella que es de corta duración, informal y formada de preguntas al azar, ha probado ser un instrumento de selección poco eficaz. La información que se consigue de ella generalmente se encuentra desviada y casi siempre no se encuentra relacionada con el futuro desempeño en el puesto. Además muchos prejuicios pueden alterar los resultados. Entre estos prejuicios los entrevistadores que favorecen a determinados solicitantes, dan una gran importancia a la información negativa y además permiten que el orden en que los aspirantes son entrevistados influya en su evaluación.

Los entrevistadores que empleen un grupo estandarizado de preguntas, contarán con un método uniforme de registrar la información y también de esta manera se podrá estandarizar las calificaciones de los solicitantes, la variabilidad de los resultados que presenten los solicitantes se verá reducida y así aumentará la validez de la entrevista como instrumento de selección.

Las entrevistas son instrumentos muy valiosos para evaluar la inteligencia, el grado de motivación del individuo y las habilidades interpersonales del solicitante.

2. Exámenes escritos: Son aquellos exámenes de inteligencia, capacidad, aptitud, interés e integridad, que actualmente ya no son muy empleados, porque con mucha frecuencia han sido caracterizados como discriminatorios y además porque no se ha demostrado su relación con el trabajo

Los exámenes de capacidad intelectual, capacidad espacial y mecánica, precisión y capacidad motriz, han demostrado ser pronosticadores moderadamente válidos para gran cantidad de puestos operativos que requieren poca o ninguna calificación de los empleados en las organizaciones industriales. Los exámenes de inteligencia han demostrado ser pronosticadores buenos para aquellos puestos que requieren complejidad cognoscitiva.

A medida que aumentan los problemas éticos en las organizaciones, los exámenes de integridad van aumentando su popularidad. Dichos exámenes son escritos y miden factores como la confiabilidad, la responsabilidad, la atención y el cuidado, la honestidad y honradez. Estos exámenes en sí son muy buenos para pronosticar calificaciones de supervisión de desempeño en el trabajo y del comportamiento antiproductivo en el trabajo.

3. Exámenes de simulación de desempeño: Desde hace 25 años aproximadamente esta herramienta se ha vuelto muy popular, esto por el hecho que se encuentran basados en los datos del análisis del puesto, en consecuencia cumplen más fácilmente con los requerimientos del puesto que la gran mayoría de los exámenes escritos. Estos exámenes de simulación de desempeño además implican comportamientos más reales de trabajo en vez de sustitutos, como son los exámenes.

Existen dos tipos de exámenes de simulación del desempeño mejores conocidos:

a. Muestra de trabajo: Se constituye en un esfuerzo por crear una réplica en miniatura de un puesto de trabajo, para que allí los aspirantes pongan en práctica su talento, para que así se pueda evaluar las capacidades de desempeño de los candidatos. Se ha demostrado que consistentemente que la muestra de trabajo brinda una validez superior a las pruebas escritas.

b. Centros de evaluación: Se refiere a un grupo más elaborado de exámenes de simulación diseñados para evaluar el potencial gerencial de un candidato a un puesto. Con base en una lista de dimensiones descriptivas que el solicitante al puesto real debe tener, las actividades pueden incluir entrevistas, ejercicios de solución de problemas, entre otros. Se ha demostrado que su efectividad es muy impresionante al pronosticar el desempeño en puestos gerenciales.