Introducción

Expertos afirman que los sistemas de Incentivos son importantes en cualquier organización, porque ayudan a la motivación de los empleados y a mejorar la productividad de las empresas o instituciones. Definimos a los Incentivos como los factores ambientales que se establecen con el propósito de motivar a una persona. Los estímulos se otorgan en base al desempeño laboral y no a la antigüedad u horas trabajadas. 1 Frederick Winslow Taylor, mejor conocido como el padre de la administración, dio origen al concepto de Incentivo en su teoría de tiempos y movimientos. Este afirma que para que el trabajador tenga un mayor rendimiento en la mano de obra y en el ahorro de materiales debe tomarse en cuenta las siguientes aportaciones: el estudio de tiempos y movimientos, selección de obreros, métodos de trabajo, sistemas de incentivos, especialización y capacitación. Académicos atribuyen ventajas y desventajas al sistema de incentivos. Un sistema de incentivos eficiente proporciona las siguientes ventajas, crea percepciones de equidad, refuerza las conductas deseables y ofrece bases objetivas para fijar las recompensas. Asimismo, algunos identifican  que es costoso para la empresa y el empleado, baja o variabilidad en el salario, rigidez del sistema y estrechez del desempeño como desventajas.
Los estímulos monetarios, se refieren a la remuneración con salario que es entregada en base a los meritos y a la producción requerida. Por otra parte, los estímulos no monetarios son pagos que se refuerzan con el esfuerzo adecuado, que por lo regular se hacen a través  elogios. No hay que olvidar el mal pago de los incentivos a los trabajadores que los afecta de la siguiente manera: no motivan al empleado a seguir desempeñando mejor  su trabajo, es por esto que este baja su rendimiento al saber que no valoran su esfuerzo. 2 El análisis de los estímulos nos puede ayudar a elaborar propuestas para la implementación de este modelo en Tamaulipas y en México. La investigación se organiza de la siguiente manera: la segunda sección tratara, de  la arquitectura de los Estímulos Laborales, la tercera parte analiza las ventajas de los incentivos, en tanto que el apartado cuarto se ocupa de  sus desventajas, posteriormente la sección quinta trata sobre las problemática de los incentivos mal remunerados y finalmente la sección sexta nos proporciona la conclusión y propuestas.

La Arquitectura de los Estímulos Laborales

Como ya había sido mencionado en la sección uno los sistemas de incentivos tuvieron su inicio en el auge de la administración científica con el objetivo de mejorar el desempeño mediante el cual pueda medirse y retribuirse la productividad del trabajador. Frederick Winslow Taylor tenía la idea  de que al trabajador si se le incentivaba era más alto su rendimiento y más producía. El objetivo principal de los Incentivos es motivar a los trabajadores de una organización a que realicen sus actividades con una mejor actitud. Los sistemas de incentivos son bastante nuevos, tienen varias ventajas potenciales. Permiten  una gran motivación para que los empleados desarrollen habilidades relacionadas con su empleo, refuerzan su sentido de autoestima y permiten que las dependencias  cuenten  con una fuerza de trabajo más flexible. Los estímulos se dividen en monetarios y no monetarios. 3
Los incentivos monetarios son aquellos que se abonan en función de la producción realizada o por una actividad alcanzada; y los incentivos no monetarios son pagos que consolidan el esfuerzo adecuado a través de elogios, rituales, y distinciones.

II.1  Otras Gratificaciones

Las Compensaciones basadas en unidades son aquellas que se basan en el volumen de producción y que se traduce a una mejora al desempeño, los bonos de producción se otorgan cuando se superan determinados niveles de producción en la organización, las comisiones son porcentajes que se le da al empleado según sean las ventas realizadas, la curva de madurez es aquella que se basa en la antigüedad del empleado y se limitan a grupos profesionales y técnicos, se lleva una serie de etapas en los incrementos por meritos ya que primero se procede a una evaluación del desempeño por lo regular son determinados por el supervisor del área, en las compensaciones por experiencia y conocimientos se premia el esfuerzo que se ha realizado y se basa en las destrezas con las que cuente el trabajador, los incentivos internacionales son aquellos que cubren todos los gastos del empleado cuando se está en estancia extranjera.
Como conclusión mostramos que el sistema de incentivos para empleados es parte fundamental dentro del crecimiento de las organizaciones con fines de lucro debido a que ambas partes obtienen beneficios, es importante que el trabajador tenga conocimiento sobre los diferentes tipos de estímulos a los que puede ser susceptible, dependiendo de los lineamientos que maneje la institución para poder obtener tales recursos económicos y/o reconocimientos verbales o escritos, y que cumplan con los lineamientos de la ley federal del trabajo.

Sistemas de Estímulos en las Empresas: Ventajas

La satisfacción por el salario debe ser relativamente alta por dos razones: la primera el salario por hora que al empleado se otorga y la segunda los trabajadores deben apreciar que el sistema es equitativo. Por lo tanto los sistemas de incentivos se enfocan en el empeño de los trabajadores en metas específicas de desenvolvimiento. Nos proporcionan una motivación efectiva que promueve importantes beneficios para el empleado y las compañías. La compensación de incentivos se atañe directamente con el desempeño de operación si se cumplen los objetivos de la operación esperada (cantidad, calidad o ambas), se paga la retribución de los incentivos; de lo contrario, se retiene el beneficio de los incentivos. Estos impulsan el trabajo en equipo cuando la remuneración en las personas se basa en los resultados obtenidos colectivamente.
Los beneficios de los incentivos es una manera de repartir el éxito logrado entre los responsables de generarlos. El pago debe permitir ligar estrechamente la remuneración con la contribución del empleado constituyendo, a corto plazo un elemento motivador para mejorar, volviendo a las personas más responsables de los resultados de sus hechos y disminuyendo así los riesgos de desviación del objetivo principal. Los sistemas de incentivos son verdaderamente importantes ya que ayuda al buen desempeño y funcionamiento de las empresas, además que los empleados se sienten más motivados y es una manera en que la compañía está reconoce y valora todo el esfuerzo que los empleados depositan en su jornada de trabajo.6

IV.-   Desventajas de los Sistemas de Incentivos

El sistema de incentivos supone un trabajo adicional de administración y control, sobre todo si se opta por sistemas que consideren muchos factores. El coste total de un sistema basado en fijo más variable suele ser superior al coste de la alternativa basada exclusivamente en el fijo, pero si el sistema funciona bien, la mayor eficiencia compensará con creces los mayores costes. Si el sistema no está bien aplicado se corre el riesgo de que los ingresos se eleven y se produzcan diferencias injustificadas entre distintos trabajadores y directivos. 10
Podemos concluir que no todos los sistemas de incentivos nos ofrecen lo esperado existen problemas que impiden la realización de estos, como lo costoso que pueden llegar hacer para la compañía, un ejemplo que me gustaría citar es que, muchos empleados optarían por dinero en efectivo que por los vales de despensa ya que es, dinero en efectivo que no se entregan esto crea una desventaja para el trabajador porque los vales de despensa tiene que ser canjeados en tiendas comerciales y  en cambio si se diera dinero en efectivo el empleado sabría para que usarlo quizás lo use para pagar alguna deuda. Proponemos que las organizaciones traten de adecuar un sistemas que se adapte a las necesidades del trabajador lo importante aquí es que el empleado se encuentre y se sienta cómodo en la organización y satisfecho al realizar sus actividades.

V.-  Problemática de los Estímulos mal Remunerados

La problemática de los Sistema de incentivos surge cuando los empleados no se sienten satisfechos con el trato que les brinda la organización, es importante buscar la causa del conflicto;  algunos trabajadores  recurren a ciertas medidas que afectan a la compañía tal es el caso de la rotación de personal que oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en muchos casos a una limitada gestión del departamento de Recursos Humanos. Hace 6 años tuvo lugar una problemática por el mal pago de empleos en donde las grandes cadenas comerciales como Soriana y Wal-Mart se vieron afectadas por el bajo salario y pocas prestaciones que les ofrecían a sus empleados 11
Existen muchas más notas sobre esta problemática en donde algunos trabajadores mexicanos señalaron que se desenvolverían mejor en sus empleos de tener mayores incentivos como mejores sueldos, supervisores más interesados en sus labores, nuevos desafíos y beneficios extras para ellos. Sin embargo una gran parte de la plantilla laboral considera que la falta de motivación en el trabajo impacta de manera desfavorable en su jornada de trabajo y por consecuencia perjudica  a la compañía. Por otra parte Álvarez Morphy sustenta que México no cuenta con una cultura laboral de reconocimiento a sus empleados que son la parte medular de la compañía que ayuda a la organización a producir y obtener utilidades. Las ganancias deberán ser repartidas entre los trabajadores mediante las diferentes formas de incentivar a un trabajador que ya han sido mencionadas anteriormente. 12

V.1   Soluciones para los Sistemas de Incentivos: Siete Reglas Básicas que debemos de seguir.

En conclusión vivimos en un país rico que puede ofrecerle todo al pueblo mexicano pero hay empresas que si buscan realmente ayudar a su empleado pero también existen aquellas organizaciones que no ofrecen absolutamente nada a su trabajador. Estos incentivos son solamente para apoyarlo emocionalmente, motivarlo a ser mejor persona. Existen formas de hacer sentir cómodo al empleado no necesariamente necesitas retribuirlo con dinero, también con simple hecho de elogiar su trabajo de apreciar el esfuerzo que está realizando el trabajador es más que suficiente, es cierto que ayuda mucho el dinero claro esta pero también si las palabras brotan reconociendo sus habilidades tenlo por seguro que el trabajador estará satisfecho con sus trabajo y por supuesto con la organización. Los siete reglas que se mencionaron en la figura 4 on básicos para que se lleve a cabo un buen sistema de estimulo la empresa debe tomarlo en cuanta para que así saque provecho de sus trabajadores que son los que brindan el fruto a la institución, así ambas partes se sienten satisfechos la organización obteniendo ganancias y el personal sintiéndose motivado a través de programas de estímulos que son de mucha ayuda para la plantilla.

VI.- Conclusión general de los Incentivos Laborales en México

En conclusión los estímulos laborales o gratificaciones son sistemas indispensables para la compañía de esta manera el empleado desempeña mejor su trabajo se siente satisfecho e importante para la organización. Existen diversas formas de otorgar estímulos que va desde lo monetario hasta un simple elogio, pero aun existen empresas que no cuentan con estos sistemas y que ponen en riesgo su plantilla laboral por esta razón proponemos que se creen estímulos equitativos en base a las necesidades que el empleado requiera y que el departamento de recursos humanos realice  juntas con sus trabajadores para dar a conocer con que incentivos cuenta la entidad, además de sus prestaciones de ley que ya han sido mencionadas anteriormente, otra de las propuestas que no debemos olvidar es que las compañías pueden realizar encuestas para saber que tan motivados se sienten sus trabajadores que es lo que necesitan o que les gustaría que se les otorgara, planear ceremonias o eventos en donde la plantilla laboral asista para que se entreguen reconocimientos a los empleados más destacados.
Para evaluar la hipótesis hicimos uso del programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), y como parte de este trabajo de investigación, se realizó encuesta  en la Facultad de Comercio, Administración y Ciencias Sociales en Nuevo Laredo Tamaulipas. La citada institución tiene 56 años de prestar servicios. La encuesta se realizó en el  periodo de verano 2012-2 a parte de la plantilla laboral de la institución toda vez que no todos los empleados se encuentran laborando en este periodo. Se realizaron 50 encuestas con 12 reactivos. La media en la edad de los encuestados fue de 44 años. El porcentaje de acuerdo a género fue el siguiente: 40% fue de sexo femenino y el 58% sexo masculino. En la encuesta el 40% dijeron ser de ocupación docente, el 8% dijo tener puestos administrativos y el 4% afirmó ser empleados de biblioteca o bibliotecarios. Es importante mencionar que un  8% omitió su respuesta. La encuesta prestó especial interés a qué tipo de incentivos preferirían los empleados de esta institución. La encuesta arrojó que el  90% prefiere los monetarios, el 6% los no monetarios y tan solo el 4% no contesto a la pregunta. En cuanto al importe que les gustaría recibir, el 52% de los encuestados mencionó  que le gustaría percibir estímulo de $1,501.00 a 2,000.00, sin embargo el 12% reservo su respuesta. A la cuestión que se les planteo sobre si recibieran un incentivo no monetario como le gustaría que fuera el 44% respondió que les agradaría un reconocimiento en papel (constancia) en tanto que el 24% menciono que preferirían un reconocimiento en especie (medalla). Para la pregunta de cada cuando le gustaría que se le otorgara un incentivo, el 34% de los cuestionados respondieron que una vez al año y al 32% respondió que cada seis meses. Les preguntamos que si en caso de que no recibieran un incentivo les desagradaría, el 64% señalo que no le desagradaría, sin embargo el 32% dijo que sí. Con respecto a la pregunta de si la negativa para otorgarles un incentivo podría disminuir su rendimiento laboral, el  88% citó que no disminuiría su rendimiento y el 8% adjudico que sí. De las 50 personas encuestadas el 40% afirmo que los incentivos le son útiles para motivarles, mientras que el 26% para ayuda económica y el 22% por satisfacción personal. En la pregunta que se formulo sobre si ellos consideraban que un incentivo pueda ayudarle hacer más productivo el 74% de los encuestados expresaron que si, el 24% que no y tan solo el 2% no respondió a la pregunta.
Al final de la encuesta estuvimos interesados en saber si los empleados de esta Facultad estaban afiliados a un Sindicato o agrupación laboral a lo que el 78% aludió que si, el 20% dijo que no y el 2% no contestó. Podemos concluir que la satisfacción laboral es importante en la productividad del trabajador. La encuesta realizada en esta investigación valida esta afirmación. De la misma manera es deseable que las empresas puedan elaborar encuestas o cuestionarios para conocer las necesidades de los trabajadores. El tomar en cuenta las opiniones de los empleados y sus sentimientos puede ayudar a elevar su productividad y a hacer la empresa o institución más competitiva.

Referencias:
Artículos
Diario calle México: ubicación exacta, desmotiva a los mexicanos la falta de incentivos laborales 19, octubre 2011, disponible en <http://www.callemexico.com/node/14356> (18 junio 2012)

Reforma, México laboral, generan empleo, pero mal pagado ,26 marzo 2007, disponible en <http://www.boletin-infomail.com/2007/03/generan_empleo_.html>  (consultado 13 junio 2012)

Revista
D Salom Genaro, Incentivos laborales compromiso empresarial las siete reglas básicas, Inter –fórum. Disponible en <http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/040102negocios.html >  (consultado el 20 junio 2012)

Monografías
Münch, Lourdes, Administración: Escuelas, proceso administrativo, áreas funcionales y desarrollo emprendedor, (Naucalpan de Juárez, Edo. De México: Pearson Prentice Hall, 2007) pág.75 
Newstrom, John, Comportamiento Humano en el Trabajo, (México, D.f.: Mc Graw Hill, 2007) pág. 459

Newstrom, John, Comportamiento Humano en el Trabajo, (México, D.f.: Mc Graw Hill, 2007) pág. 146

Caso, Alfredo, Sistema de Incentivos a la Producción, (España: fundación Confemental).
Organización de las Naciones Unidas, Incentivos, colección de las publicaciones de la UNCTAD sobre temas relacionados con los acuerdos internacionales de inversión, s. 04.II.D.6., 2004.
Blanch Josep, et al, Teoría de las Relaciones Laborales . Fundamentos,(Barcelona: UOC, 2003)
Snell, Scot, Administración de Recursos Humanos, (México, D.f: Cengage, Learnig, 2008)
Idalberto chiavaneto, administración de personal  y recursos  humanos (santa fe  de  Bogotá, Mc Graw Hill, 1999)
Morales Juan et al ,Salarios ,estrategia y sistema salarial  o de  compensación(,Santa  fe de Bogotá ,Mc Graw Hill,1999)
Luis Puchol, Dirección y gestión de recursos humanos (buenos aires, diaz de santos ,2007)

Fuentes Electrónicas

Machicado, Jorge, Beneficios Sociales del Trabajo, Universidad de San Francisco Xavier (2010) disponible en < http://ermoquisbert.tripod.com/pdfs/dt14-beneficios.pdf > (consultado 13 junio 2012)

Ynfante, Ramón, Administración de Personal II, Los Incentivos y la Motivación, <http://www.monografias.com/trabajos-pdf/incentivos-motivacion/incentivos-motivacion.shtml> (consultado el 13 de junio del 2012).
Programa estadístico: Statistical Package for the Social Sciences (SPSS)