Introducción:
Cada vez hay más equipos de trabajo en el país, tanto en la Industria Automotriz como en todas las restantes, pero la formación de los equipos de trabajo la mayoría de las veces se hace empíricamente, este trabajo de investigación tiene un avance del 60% y propone un método de selección de personal para trabajar en equipo exitosamente. Aplica un método simple y práctico basado en la Escuela Caracterológica de Heymans – Wiersma – Le Senne.  El método es aplicado a los equipos de trabajo estandarizados de la forma en que AMTE A. C. (2010) los clasifica:

Círculos de Control de Calidad: (CCC) grupo de 3 a 7 personas de un mismo departamento y de vida perene con un Líder, un Secretario, un Facilitador y más Miembros los que son capacitados en un método de solución de problemas (QC Story, 9 pasos, 8D o G8D) y en las 7 herramientas básicas de control de calidad (Diagrama de Flujo, Diagrama de Causa y Efecto, Diagrama de Pareto, Diagrama de Dispersión, Hoja de Revisión, Histograma y Gráfico de Control).

Grupos de Trabajo: (GT) grupo de 3 a 7 personas de diferentes departamentos y de vida determinada con un Líder, un Secretario, un Facilitador y más Miembros los que son capacitados en un método de solución de problemas (QC Story, 9 pasos, 8D o G8D) y en las 7 herramientas básicas de control de calidad (Diagrama de Flujo, Diagrama de Causa y Efecto, Diagrama de Pareto, Diagrama de Dispersión, Hoja de Revisión, Histograma y Gráfico de Control). También en las 7 Herramientas Administrativas de la Calidad (Diagrama de Afinidad, Diagrama de Interrelación, Diagrama de Árbol, Diagrama Matriz, Matriz de Análisis de Datos, Diagrama de Proceso de Decisión, Diagrama de Flechas).

Equipos de Proyecto Seis Sigma: (EPSS), Equipos principalmente formados por un grupo de personas (3 a 7) de diferentes departamentos (multidisciplinarios), Comandados por un Líder llamado Black Belt (BB) él o la cual tiene una formación en estadística matemática aplicada de un mínimo de 200 horas, un Secretario llamado Green Belt (GB) él o la cual tiene una formación en estadística matemática aplicada de un mínimo de 120 horas y los Yellow Belts (YB) o miembros, los cuales tienen una formación en estadística básica de 40 horas o 7 herramientas básica de la calidad [Diagrama de Flujo, Diagrama de Causa y Efecto, Diagrama de Pareto, Diagrama de Dispersión, Hoja de Revisión, Histograma, Gráfico de Control], todos ellos aplican la metodología DMAIC [Define, Measure, Analize, Improve, Control. (Definir, Medir, Analizar, Mejorar, Controlar)], para resolver un proyecto en un máximo de 6 meses y con un beneficio económico obligado de 50,000 a 100,000 dólares, típico de México
En la Industria Automotriz hay dos tipos de problemas, los primeros, de carácter global administrativo, financiero y fiscal que dependen del mercado, del gobierno y de los más altos directivos corporativos. Y los segundos, son operativos, de carácter local y que pueden ser resueltos internamente en las organizaciones, principalmente por equipos de trabajo. Álvarez M. (2002), identifica que existen cinco factores que definen los cambios de eficiencia y competitividad nacional:
a).- Calidad. El 100% con certificación ISO/TS-16949.
b).- Sistemas Justo a Tiempo.
c).- Incremento en la escala de producción proveedora en el ámbito global.
d).- La automatización de la producción e investigación y desarrollo tecnológico, lo cual no es una actividad común dentro de la Industria Nacional de Autopartes (INA), equipada con maquinaria con 10 a 20 años de antigüedad.
e).- Capacidad de la mano de obra, la cual juega un rol preponderante.
La falta de cumplimiento de alguno o todos estos cinco factores reclama el cumplimiento de esta carencia.

En la Industria Automotriz Mexicana existen estructuras de trabajo en equipo con modelos de trabajo en equipo que trabajan en la solución de problemas como los mencionados en los incisos a) hasta la e), anteriores, siendo estos los llamados e identificados como: CCC, GT, EPSS.
En los Equipos de Trabajo de la Industria Automotriz Mediana y Grande no se cuenta con un método de selección de personal para la conformación de dichos equipos de trabajo, esta información resulta del análisis de los reportes de 494 equipos de trabajo participantes en los eventos anuales organizados por la Asociación Mexicana de Trabajo en Equipo Asociación Civil (AMTE A. C.) desde el 2000 hasta el 2010.
Se propone un método de selección de personal para conformar equipos de trabajo que garantice que el equipo de trabajo resuelva exitosamente los problemas planteados por sus organizaciones, es el método más adecuado para analizar las características personales o de personalidad de acuerdo al puesto dentro del equipo de trabajo conociendo las características personales que tienen los miembros de los equipos de trabajo exitosos y no exitosos con un test caracterológico.
También se aplica un test para analizar los modos de aprendizaje: Visual, Auditivo y Kinestésico, así como la dominancia cerebral izquierda y derecha de los miembros de los equipos de trabajo.
Inferencia de trabajo planteada:
Si se seleccionan adecuadamente a los miembros de los equipos de trabajo con un método apropiado, habrá más equipos que resuelvan exitosamente los problemas que les plantean sus organizaciones y por lo tanto habrá un mejor resultado en la solución de los problemas.
En general, hay dos tipos de características para seleccionar a las personas en una empresa, una es la relacionada con la profesión y su experiencia y la otra es relacionada con sus características personales siendo muchas veces esta última la de mayor importancia.
Por lo explicado anteriormente la selección de personal para el equipo de trabajo y el propio trabajo en equipo fortalecen a la empresa administrativamente y el capital intelectual la enriquece, el beneficio social es evidente pues la morfología de los métodos y modelos de trabajo en equipo son trasplantables al ambiente social y familiar, el logro y beneficio económico es palpable en las empresas que cuentan con una estructura formal de trabajo en equipo.
Materiales y Métodos: El tipo de investigación es exploratoria, de acuerdo a Hernández, S. R., Fernández, C. C., Baptista, L. P. (2010), porque se enfoca al análisis de los mejores métodos de selección de personal para trabajar en equipo y asimismo es Descriptiva porque se aplican dichos métodos a los equipos de trabajo de las Industrias Automotrices en México de tamaño mediano y grande, las empresas seleccionadas para el estudio son del tipo Multinacional, como lo describen Bartlett Ch. y Ghoshal S. (2002).  La organización “multinacional” se caracteriza por una federación descentralizada de actividades, en las que las operaciones mundiales de la empresa se organizan como una cartera de negocios nacionales, y en la que cada unidad nacional tiene un grado sustancial de autonomía; cada una de ellas tiene una orientación “local”.
Análisis de los Métodos de Selección de Personal, orígenes y desarrollo.
Existen diferentes modelos contemporáneos de selección de recursos humanos internacionales como lo son los de los siguientes autores:
          a).- Carlos Bustillo (1994)
          b).- Davis, K., Werther, W. (1991)
          c).- Harper y Lynch (1992)
          d).- Idalberto Chiavenato (1993, 2007)
          e).- Besseyre Des Horts Charles H. (1989)
          f).- Arnold Hax (1992)
          g).- Michael Beer, de la Harvard Bussines School (1989)
Todos ellos exigen, de alguna forma, cambiar los enfoques tradicionales de gestión de los recursos humanos internacionales que durante el siglo pasado se estuvieron manejando.
Etapas históricas referentes al estudio de la inteligencia:
Periodo de Tiempo Índice: Fundamentos Históricos, hasta 1690
Periodo de Tiempo 1: Fundamentos Modernos, hasta 1869
Periodo de Tiempo 2: “Las Grandes Escuelas”, hasta 1901.
Periodo de Tiempo 3: “Influencia de las Grandes Escuelas”, hasta 1937.
Periodo de Tiempo 4: “Exploraciones Contemporáneas”, hasta 1969.
Periodo de Tiempo 5: “Esfuerzos Actuales”, hasta nuestros días.
Personalidad, carácter, psicología e inteligencia de las personas
Teorías:
Tabla 1.- Teorías de la Personalidad y Carácter

Fuente: Elaboración propia
Perspectiva de Rene Le Senne respecto a carácter Personalidad y Yo Le Senne, R. (1953), indica que Carácter y personalidad son, en consecuencia, las dos extremidades de una relación comparable a la de una forma y una materia. En medio de esa relación, uniendo el carácter y la personalidad hay un centro activo que llamamos libre para señalar que hubiera podido y podría aún especificar el carácter mediante otra personalidad. Para ese centro activo reservaremos el nombre de YO. En el sistema constituido por estos tres términos, el carácter puede ser comparado con un instrumento, una máquina de escribir, un piano; la personalidad con la letra escrita, con el trozo de música que de ellos se extrae, y que quedan como llevados por el instrumento cuyo ejercicio previsible los condiciona; el yo, es entonces el dactilógrafo o el pianista. Mientras usa de su libertad es el yo; pero dicha libertad no es capaz de cualquier cosa; está equipada, oprimida y limitada, de manera congénita y permanente, por el carácter; que ha engendrado y no cesa de suscitar una personalidad siempre susceptible de crecer o de decaer. Le Senne, R. (1953).
De esos tres términos, carácter, personalidad, yo, los dos primeros son objetivos, el tercero les confiere la existencia.
Tests de Psicometría:
Tabla 2.- Tests de Psicometría

Fuente: Elaboración propia
Caracterología
El origen de la caracterología se remonta hasta los griegos Hipócrates y Galeno con su teoría de los humores, Le Senne, R. (1953). Puede verificarse el valor de la clasificación de Galeno mostrando que los cuatro temperamentos de su clasificación corresponden sin violencia a cuatro grupos de la clasificación de la Universidad de Groninga, (Heymans – Wiersma), (Le Senne, R., 1953).
Los Sanguíneos               Llegan a ser           Los No-Emotivos, Primarios
Los Flemáticos                           à                 Los No-Emotivos, Secundarios
Los Coléricos                             à                Los Emotivos, Primarios
Los Melancólicos                        à                 Los Emotivos, Secundarios

Faltó a Galeno el principio que hubiera permitido su desdoblamiento, la distinción entre Activos y No-Activos (Inactivos).
Durante 1908/1909 se publicó la clasificación de Groninga, de dos profesores, uno de ellos un psicólogo, Gérard Heymans y el otro un psiquiatra Enno Dirk Wiersma, (Le Senne, R., 1953).
Los documentos recogidos por ambos investigadores les fueron proporcionados por dos encuestas, biográfica una, más propiamente estadística la otra.
La Caracterología Especial es la que aplica René Le Senne en 1946 en su libro Tratado de Caracterología. Le Senne R. (1953)
Tabla 3.- Clasificación Caracterológica de acuerdo a René Le Senne

Factores                                      Identidad  Carácter      Ejemplo

Emotivos–inactivos–primarios                 EnAP                       Nerviosos:        Edgar Alan Poe
Emotivos–inactivos–secundarios             EnAS            Sentimentales:   M. Cervantes S.
Emotivos–activos–primarios                   EAP              Coléricos:         Vicente Fox Q.
Emotivos–activos–secundarios               EAS               Pasionales:      Sor Juana I. Cruz
No–emotivos–activos–primarios             nEAP            Sanguíneos:      R.M. Nixon
No–emotivos–activos–secundarios         nEAS            Flemáticos:       Benito Juárez G.
No–emotivos–inactivos–primarios          nEnAP                       Amorfos:                       Luis XV
No–emotivos–inactivos–secundarios      nEnAS                      Apáticos:                       Luis XVI

Fuente: (Ejemplos elaboración propia)

Debido a que las compañías automotrices utilizan una gama muy amplia de métodos para seleccionar a su personal al contratarlos, pero, no usan ningún método para seleccionar al personal antes de la formación de los equipos de trabajo, entonces, para garantizar que los equipos funcionen adecuadamente y se logren los resultados esperados.
Fig. No. 2 Cubo Caracterológico, factores, caracteres y ejemplos
CUBO CARACTEROLOGICO
_______________________________________________________________
Nombre del            Factores                                    Identidad      Ejemplo Carácter _______________________________________________________________
PASIONAL             Emotivo, Activo, Secundario            EAS      Ch. De Gaulle
FLEMÁTICO           No-Emotivo, Activo, Secundario      nEAS    B. Juárez
COLÉRICO            Emotivo, Activo, Primario                EAP      N. Kruschev
SANGUINEO          No-Emotivo, Activo, Primario           nEAS    R. Nixon
SENTIMENTAL       Emotivo, No-Activo, Secundario      EnAS    M. Cervantes
NERVIOSO            Emotivo, No-Activo, Primario           EnAP    P. Picasso
APÁTICO               No-Emotivo, No-Activo, Secundario  nEnAS  Luis XVI
AMORFO               No-Emotivo, No-Activo, Primario       nEnAP  Luis XV
_______________________________________________________________
Fuente: elaboración propia.

He elegido el método caracterológico de Gérard Heymans y Enno Dirk Wiersma como el método a ser usado para la selección de personal para trabajo en equipo debido a que usa una terminología lógica, práctica y simple, sin complicaciones en los nombres para su clasificación, en donde los usuarios de esta metodología no requieren entrenamiento especializado para aplicarlo.
He desarrollado un test similar pero no igual al de Heymans y Wiersma  de 110 preguntas utilizando la técnica de Hayes, E. B. (2008), en formato Likert de 5 niveles para cada pregunta, para poder determinar los factores para cada carácter como ya se mostró anteriormente en la Fig. No. 2 en el “cubo caracterológico”. Y con estos factores determinados, establecer el carácter de cada miembro de los equipos de trabajo, en estos casos, de empresas de la Industria Automotriz terminal y la INA.
También he desarrollado un test de 50 preguntas con respuestas binarias (SI, NO) para determinar los modos de aprendizaje Visual Auditivo y Kinestésico y también la dominancia cerebral Izquierda y Derecha.
Ambos tests se aplican a cada persona de los equipos exitosos y no exitosos seleccionados, para en base a la comparación como equipos, poder comprobar la inferencia planteada.
También he desarrollado las versiones del software correspondiente para la prueba caracterológica y para la prueba de modos de aprendizaje y dominancia cerebral para poder agilizar la colección y análisis de datos.

Discusión:
No he encontrado otros estudios con los cuales contrastar las personalidades o caracteres de las personas de los equipos de trabajo pero de acuerdo a los resultados obtenidos se puede decir que hay una alta probabilidad de tener equipos exitosos si estos son formados por personas con caracteres Pasionales y Flemáticos al menos como Líderes, Secretarios y Facilitadores, aunque no necesariamente todos los miembros.
Conclusiones:
Hasta donde he llegado en la investigación, falta analizar los datos de equipos no exitosos y también los datos de los tests para determinar los modos de aprendizaje Auditivo Visual y Kinestésico y Dominancia Cerebral Izquierda y Derecha. Para poder confirmar totalmente la inferencia inicial:
Si se seleccionan adecuadamente a los miembros de los equipos de trabajo con un método apropiado, habrá más equipos que resuelvan exitosamente los problemas que les plantean sus organizaciones y por lo tanto habrá un mejor resultado en la solución de los problemas.

BIBLIOGRAFÍA.
AMTE (2010), Memorias del XXI Concurso Nacional de Círculos de Control de Calidad, XVI Foro de Trabajo en Equipo, X Encuentro de Metodologías Estratégicas de Trabajo en Equipo, VI Encuentro de Equipos de Proyecto Seis Sigma.
Álvarez, M. L. (2002), “Cambio en la Industria Automotriz frente a la globalización: el sector de autopartes en México.” Investigadora de la División de Investigación de la Facultad de Contaduría y Administración, UNAM., Revista: Contaduría y Administración, No. 206 Jul. – Sep.
Anastasi, A. (1973) “Tests Psicológicos” Aguilar S. A. de ediciones Madrid España
Bartlett, Ch. A.; Ghoshal, S. (2002). Managing Across Borders: The Transnational Solution. (London: Hutchinson Business Books) and Boston: Harvard Business School Press Second Edition.
Beer, M. (1990). Gestión de Recursos Humanos, España Ed. Ministerio del Trabajo – 885 p.
Besseyre des Horts, Ch. H. (1990) “Gestión Estratégica de los Recursos Humanos – Madrid: Ed. Deusto, 222 p.
Bustillo, C. (1994) La Gestion de Recursos Humanos y la Motivación de las Personas. Capital Humano (España) 73: 17-28.
Conn, S.R., & Rieke, M.L. (1994). The 16PF Fifth Edition technical manual. Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing, Inc.
Chiavenato, I., (1990, 1993, 2009) “Gestion del Talento Humano” 3ª. Edición McGraw-Hill Interamericana Editores S.A. de C.V. México (1993)
Davis, K., Werther, W. (1991) Administración de Personal y Recursos Humanos – México: Ed. McGraw-Hill,  395 p.
Engstrom, E. J (1991), Emil Kraepelin. Psychiatry and Public Affairs in Wilhelmine Germany. History of Psychiatry, vol. 2, 1991, pp. 111-132.
Erikson H. Erik (1986). Childhood & Society, W. W. Norton & Company Inc., New York NY 10110.
Erikson, Erik (2000). El ciclo vital completado. Barcelona: Ediciones Paidós Ibérica.
Forest, D. (1995). Francis Galton. In R. Fuller (Ed.), Seven pioneers of psychology: Behavior and mind.
Harper y Lynch, Manuales de Recursos Humanos / Harper y Lynch – Madrid: Ed. Gaceta de Negocios, (1992) – 417 p.
Hax A., Majluf, N. (1995), Strategy Concept and Process A Pragmatic Approach 2nd Edition Prentice Hall.
Hayes, E. Bob (2008) Measuring Customer Satisfaction and Loyalty, Survey Design, Use and Statistical Analysis Methods Third Edition, ASQ Quality Press, Milwaukee, Wisconsin. U.S.A. ISBN 978-0-067389-743.
Hernández, S. R., Fernández, C. C., Baptista, L. P. (2010), “Metodología de la Investigación”, McGraw-Hill 5ª. Edición México ISBN 6071502918.
Jung C. G. (1999) Obras Completas. Volumen 2. Investigaciones experimentales. Estudios acerca de la asociación de palabras. Madrid: Editorial Trotta.
Le Senne, R. (1953, 1960) “TRAITÉ DE CARACTÉROLOGIE”, Tratado de Caracterología Segunda Edición en Español traducido de la 5ª. Edición en Francés, EL ATENEO Pedro García, S.A. Librería, Editorial e Inmobiliaria Buenos Aires, Argentina.
Rapaport D. (1965) “Tests de Diagnóstico Psicológico” Editorial Paidós, Buenos Aires, Argentina
Rogers C. (2004) Grupos de Encuentro, Buenos Aires: Amorrortu editores
Wittig A. F. (1992) Introducción a la Psicología. McGraw-Hill Interamericana de México S.A. de C.V. Naucalpan de Juárez. Edo. de Méx., México.
Sitios de Internet:
www.indiana.edu/~intell/periodindex.shtml  (Fecha de Consulta 15/02/12)
www.indiana.edu/~intell/map.shtml  (Fecha de Consulta 15/02/12)
Relación de Siglas y Abreviaturas:
8D, G8D: Ocho Disciplinas, Ocho Disciplinas Globales (Método de Solución de Problemas desarrollado por Ford Motor Co.)
A: Actividad (Factor que demuestra actividad en las personas)
AMTE A. C.: Asociación Mexicana de Trabajo en Equipo Asociación Civil
AVKID: Auditivo, Visual, Kinestésico, Dominancia Cerebral Izquierda y Derecha
BB: Black Belt (Plagio del grado en Artes Marciales aplicado a la Estadística)
CCC: Circulo de Control de Calidad – QCC (Quality Control Circle)
E: Emotivo (Factor relacionado con la demostración de las emociones)
EPSS: Equipo de proyecto seis sigma – SSPT (Six Sigma Project Team)
GB: Green Belt (Plagio del grado en Artes Marciales aplicado a la Estadística)
GT: Grupo de Trabajo – TW (Team Work)
INA: Industria Nacional de Auto Partes
ISO/TS16949: Especificación Técnica Internacional de Calidad
nA: No – Activo (Factor relacionado con la inactividad en las personas)
nE: No – Emotivo (Factor relacionado con la inemotividad en las personas)
P: Primariedad (Factor relacionado con la impulsividad de las personas)
S: Secundariedad (Factor relacionado al pensar las cosas antes de hacerlas)
YB: Yellow Belt (Plagio del grado en Artes Marciales aplicado a la Estadística)

---