Revista académica de economía
con el Número Internacional Normalizado de
Publicaciones Seriadas  ISSN 1696-8352

 

Economía de Cuba

 

La Fluctuación de la Fuerza de Trabajo en la Ganadería

 

Msc. Irenio Curbelo Tribicio (Autor Principal)
Msc Miguel Sánchez Valera
Msc. Juan Carlos Lage Jiménez
Msc. Ernesto Osés Torres
Lic. Yuliesky Cristo Devora
Lic. Roberto Caruncho Cubas

CENTRO UNIVERSITARIO JOSE MARTÍ PÉREZ. SANCTI SPIRITUS
irenio en suss.co.cu

---

Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:

Curbelo Tribicio, Irenio y otros: "La Fluctuación de la Fuerza de Trabajo en la Ganadería" en Observatorio de la Economía Latinoamericana Número 28, julio 2004. Texto completo en

http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/cu/

---

 

Resumen:
Este trabajo investigativo se realizó en la Empresa Pecuaria Sancti Spíritus perteneciente al municipio y provincia del mismo nombre en le centro de isla de Cuba y ha tenido como finalidad estudiar y analizar la organización y utilización de la fuerza de trabajo y los factores que influyen en su variación, así como medir su eficiencia a la luz del proceso de transformación que se realiza en el Ministerio de la Agricultura en la actualidad.
Uno de los retos que tiene que enfrentar las empresas ganaderas en Cuba y en particular en la provincia de Sancti Spiritus es romper con viejos esquemas de trabajo, buscando optimizar los recursos limitados, en particular la fuerza de trabajo. Es por ello que resulta necesario establecer un procedimiento de análisis que permita medir los efectos que tiene la fluctuación de la fuerza de trabajo y el aprovechamiento de la jornada laboral.

Summary:
This investigative work was carried out in the Cattle Company Sancti Spíritus belonging to the municipality and county of the same name in him center of island of Cuba and he/she has had as purpose to study and to analyze the organization and use of the work force and the factors that influence in its variation, as well as to measure its efficiency by the light of the transformation process that is carried out at the present time in the Ministry of the Agriculture.
One of the challenges that has to face the cattle companies in Cuba and in particular in Sancti Spiritus's county it is to break up with old work outlines, looking for to optimize the limited resources, in particular the work force. It is for it that is necessary an analysis procedure that allows measuring the effects that he/she has the fluctuation of the work force and the use of the Labour Day to settle down.

 

Palabras Clave:

Coeficiente: Relación entre dos variables que se puede expresar en por ciento.

Administración de Recursos Humanos: “Consiste en las actividades implicadas en la búsqueda, contratación, entrenamiento, desarrollo y política de
retribución de los trabajadores de la empresa.

Elementos de la Organización Científica del Trabajo.
La división y cooperación del trabajo, los métodos y procedimientos de trabajo, la organización y servicio de los puestos de trabajo, las condiciones y regímenes de trabajo y descanso, la disciplina del trabajo, normación del trabajo y organización de los salarios.

---

 

Introducción

 

El factor humano en la producción es un tema muy debatido a todos los niveles, desde empresas, uniones de empresas, regiones y países. La Gestión de Recursos Humanos (GRH) en la empresa va orientada hacia la consecución de una máxima productividad. La productividad es la relación existente entre la producción obtenida y los recursos o factores de carácter general tales como terreno de la empresa, amplitud del mercado sobre el que opera, grado de capitalización de la empresa (volumen de capital empleado por trabajador), organización, disposición del personal hacia la empresa. Además existen otros factores externos a la empresa como pueden ser dificultades administrativas, régimen fiscal, régimen laboral. En suma, la productividad no reside en un sector concreto de la empresa, sino que es la resultante de todas sus actividades agrícolas, comerciales, administrativas y financieras.

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna o externamente en la organización sobre la actitud  y el comportamiento del personal. Es por lo tanto una variable dependiente (en mayor o menor grado) de aquellos fenómenos internos o externos a la organización. Dentro de los fenómenos externos podemos citar la situación de oferta y demanda de RH en el mercado, la coyuntura económica, las oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, etc. Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la organización podemos citar la política salarial de la organización, la política de beneficios de la organización, el tipo de supervisión ejercida sobre el personal, las oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organización, las condiciones físicas ambientales de trabajo ofrecidas por la organización, la moral del personal de la organización y la cultura organizacional dentro de la organización, la política de selección de RH, los criterios y programas de entrenamiento de RH, la política disciplinaria desarrollada por la organización, los criterios de evaluación del desempeño.

Uno de los problemas con que el ejecutivo de RH se enfrenta en una economía competitiva es saber hasta cuánto vale la pena, por ejemplo perder RH y mantener una política salarial relativamente conservadora y económica. Obviamente los cálculos de los costos de rotación del personal podrán tener mayor o menor influencia, de acuerdo con el nivel de interés de la organización, aunque se reconoce que la acelerada rotación de personal se convierte en factor de perturbación, principalmente cuando es forzada por la empresa con el fin de obtener falsas ventajas a corto plazo; lo cierto es que a mediano y largo plazo la rotación causa enormes perjuicios a la empresa, al mercado y a la economía como un todo, y principalmente, al empleado como individuo, o socialmente, en relación con su familia.

El trabajo tiene como objetivo dotar a las empresas de un procedimiento de análisis económico que les permitan conocer las causas y efectos  de la fluctuación de la fuerza de trabajo, para lo cual se emplearan diferentes métodos de análisis económicos, como dialéctico, comparativo, índices  y otros. 

 

Desarrollo

 

Análisis de la Fluctuación de la Fuerza de Trabajo.

Por sus consecuencias la fluctuación de la fuerza de trabajo es un fenómeno negativo que se produce generalmente por las demandas insatisfechas de los trabajadores que pueden ser de carácter individual, laboral, social, etc. y provocan que estos cambien de puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa.

Entre las consecuencias que pueden provocar la fluctuación están:

v     Deficiencias de la organización del trabajo.

v     Frena el crecimiento de la productividad.

v     Se incumple el plan de producción.

v     Empeora la calidad de la producción.

v     Aumentan los gastos materiales.

v     Hay una subutilización de los equipos (deterioro y desgaste anticipado)..

v     Creación de dificultades en otro puesto de trabajo.

Costos Primarios de Rotación del Personal:

1.      Costo de reclutamiento y selección.

2.      Costo de registro y documentación.

3.      Costo de integración.

4.      Costo de desvinculación.

Costos Secundarios de la Rotación de Personal:

1.      Reflejo en la producción.

2.      Reflejo en la actitud del personal.

3.      Costo extra laboral.

4.      Costo extra operacional.

5.      Costo extra inversión.

6.      Pérdidas en los negocios.

No siempre la fluctuación es negativa y en algunos casos es necesaria, por ejemplo cuando el trabajador va a laborar a obras prioridades o cuando al cambiar de puesto de trabajo puede utilizar mejor su calificación, puede suceder también que al irse resuelva sus dificultades personales.

Tomando como base los años 2003 y 2004 se muestra la fluctuación en la empresa ganadera objeto  de investigación. Para ello se elaboran las siguientes tablas de  análisis:

a) Fluctuación provocada por causas de índole laboral.

 

b) Fluctuación provocada por causas de índole personal.

 

2. Fluctuación provocada por decisión de la Administración.

 

 

3. Fluctuación por otras causas.

 

Fluctuación total.

 

Para analizar la fluctuación de la fuerza de trabajo en los períodos indicados, así como por los factores que motivaron estas bajas se utilizan los diferentes coeficientes

De estos coeficientes se obtienen los resultados siguientes:

COEFICIENTE	2003		2004
	DATOS	%	DATOS	%
KIL	13/201	6.47	9/242	3.72
KIP	6/201	2.99	3/242	1.24
KDA	2/201	0.99	4/242	1.65
KOC	5/201	2.49	2/242	0.83
KFT	26/201	12.94	18/242	7.44
KB	29/201	14.43	20/242	8.26

 

Como se puede observar, la fluctuación es un fenómeno que afecta a las empresas en la actualidad, no obstante se observa que en los años analizados existe un peso significativo en la fluctuación provocada por causa de índole laboral y los motivos salariales fue lo que más influyó  según los análisis realizados.

 

Análisis de la Fluctuación por Categoría Ocupacional y Cargos.

Años	Obreros	Técnicos	Administ.	Servicios	Dirigentes	TOTAL
2003	17	2	4	3	-	26
2004	14	1	3	-	-	18

 

Años	Obrero	Otros Cargos	No. Bajas por Fluct.	% Obrero	% otros cargos
2003	17	9	26	65.38	34.62
2004	14	4	18	77.78	22.22

 

Los resultados anteriores demuestran que la categoría que más fluctúa es la de los obreros por lo que sus efectos económicos se reflejan en la producción, productividad y los costos de la empresa lo cual será objeto de análisis más adelante.

Además el movimiento de trabajadores de una actividad a otra, dentro de la empresa o entre empresas diferentes, ocasiona pérdidas económicas. Estas pérdidas pueden expresarse como volumen de producción dejado de realizar en un determinado tiempo, y se pueden considerar en dinero o términos físicos de producción.

Para dicho cálculo se empleará la siguiente fórmula:

PEf = PTd * HDF

Donde:

PEf = Pérdidas económicas por fluctuación.

PTd = Productividad del trabajor diario.

HDF = Hombres – días perdidos por fluctuación.

La empresa debe registrar sistemáticamente los hombres – días perdidos por fluctuación, donde tiene incidencia la fecha de baja y la fecha de ingreso de los nuevos trabajadores que ocuparán los puestos vacantes. Esto permitirá calcular el efecto económico de la fluctuación.

 

Análisis de los Hombres – Días perdidos por Fluctuación (año 2003)

No.	Nombre(s) y Apellidos	Carné Identidad	Fecha de Baja	Fecha de Ingreso	HDF
1	Julio Pérez Rangel	78110504586	1-1-03	15-1-03	12
.	.	.	.	.	.
26	Ana Rodríguez Méndez	80121002531	12-12-03	24-12-03	11
Total de Hombres – Días perdidos por Fluctuación (HDF)					315

Análisis de los Hombres – Días perdidos por Fluctuación (año 2004)

No.	Nombre(s) y Apellidos	Carné Identidad	Fecha de Baja	Fecha de Ingreso	HDF
1	Luis Pérez Torres	77114504586	5-2-04	16-2-04	9
.	.	.	.	.	.
120	Juana Méndez González	78121702551	2-12-04	13-12-04	10
Total de Hombres – Días perdidos por Fluctuación (HDF)					227

Análisis de la productividad diaria.

Año	Valor Agregado Bruto (MP)	Promedio de Trabajadores	Días trabajados	Productividad del Trab. Diaria
2003	762.0	201	255	14.87
2004	530.0	242	252	8.69

Análisis del efecto conjunto.

Año	H – D perdidos por fluctuación	No. de personas que fluctúan	Promedio H – D perdidos por fluctuación
2003	315	26	12.12
2004	227	18	12.61

 

Tabla Resumen.

Año	Promedio H – D perdidos por fluctuación.	No. de personas que fluctúan	H – D perdidos por fluctuación	Productividad Diaria	Pérdidas (Pesos)
2003	12.12	26	315	14.87	4684.05
2003	12.61	18	227	8.69	1972.63

RESUMEN ANALÍTICO.

      Año 2003                                                                  Año 2004        

PEf = PT * HDF                                                            PEf = PT * HDF

       = 14.87 * 315                                                                = 8.69 * 227

       = 4 684.05 pesos                                                           = 1 972.63 pesos

Como se observa la fluctuación  ha generado perdidas para la empresa, disminuyendo en el año 2004, lo cual debe ser analizado por la dirección de la misma para que sea reducido lo más posible. Obviamente el cálculo de los costos de rotación de personal como lo definen algunos autores, la fluctuación podrá tener mayor o menor influencia de acuerdo con el nivel de interés de la empresa. Más que un simple resultado numérico y cuantitativo de tales datos, lo que realmente interesa es la concientización por parte de los dirigentes de las empresas, de las consecuencias que la rotación de Recursos Humanos puede traer no sólo para la empresa, sino también para la sociedad y para el propio individuo y su familia.

Conclusiones

1.          .Según el análisis efectuado con relación a la fluctuación, se comprobó que en la misma tuvo un peso significativo las de causa de índole laboral (motivo salarial) teniendo un peso fundamental los obreros. Esto provocó que se dejaran de producir 4684.05   pesos en el año 2003, lo cual tiende a mantenerse en 2004, debido a que hasta mayo habían fluctuado 18 trabajadores y de ellos 14 obreros, por lo que se ha dejado de producir 1972.63 pesos.

2.          La mala  Organización Científica del Trabajo se refleja en un deterioro de  los indicadores económicos fundamentales y donde tiene un peso fundamental la productividad, el salario y los costos relacionados con esta categoría económica.

 

 Bibliografía

-  Apalkov,  Vladislav  y  Coautores.  Metodología para el Cálculo de algunos factores que  influyen  en  la  productividad  del  trabajo  en  la  Industria Azucarera. / V. Apalkov.- La Habana. Economía y Desarrollo. No. 84 1985. P. 21 - 29.

-  Alhama Belamoric, Rafael y Coantoris. Perfeccionamiento Empresarial. Realidades yRetos/R. Alhama Belamoric.- La Habana: Editorial de Ciencia Sociales, 2001.- P. 72-103.

-  Barranco, F. J.  Planificación  Estratégica  de  Recursos  Humanos  del  Marketing Interno a la Planificación. Madrid, Pirámide.- 1993.

-  Carta Circular  No.  3/ 97.   Sobre  la  Aprobación  del  Nuevo  Sistema  de Pago y Estimulación  en  el  Sector  Agropecuario.   MTSS.   La  Habana  11 de agosto 1997.

-  Capacitación  de  Recursos   Humanos   para   la   Empresa./  Revista  TIPS.   (La Habana). Año 3 No. 2. Febrero 1996.

-  Capacitación  de  Recursos  Humanos./  Revista  TIPS. ( La Habana) Boletín 081. Oportunidades Comerciales. 1996..

-   Colectivo de Autores. El Perfeccionamiento Empresarial en Cuba. La Habana: Editorial "Félix Varela", 1999.- P. 191-96.

-  Del Llano,  Eduardo.  La   productividad   del   trabajo   y  factores  de  su aumento. / E. del Llano.-  La  Habana: Universidad  de la Habana, 1987.- P. 5 – 85.

-  Domínguez Días,  Jorge  L.  Agroecología  y Agricultura Sostenible: La estabilidad laboral como condición del desarrollo sostenible. La Habana (CEAS- ISCAH). 1997.- P. 129 -134.

-  Empleo y Generación de Ingresos. Revista TIPS. (La Habana). Boletín 098. 1996.

-  Ferrial  Molina,  Vivían.  El  factor  humano  y  la  gestión  tecnológica./  V.   F. Molina.- La Habana: Instituto de Estudio e Investigación del Trabajo.- MTSS 1995.     

-  Fernández Aguado, Javier. Dirigir personas en la empresa. Enfoque conceptual y aplicaciones prácticas/J. Fernández Agueda. - España; Edición Pirámide, S.A, 1999.- P. 239-248...

-  La Formación  de  Base Comunitaria  con Fines de Empleo y Gerencia de Ingreso OIT (Ginebra). 1995.     

-  Obero,  Carlos.   Gestión   de    Recursos   Humanos.   Diplomado Europeo en Administración  y   Dirección  de  Empresas  (DEADE).   Tomo 6.   Gestión  de Empresa.  Barcelona, España, 1996..

-  Pagés,  Raisa.  Taller  Nacional  de  las UBPC: Efectiva la vinculación del hombre al área. Granma (La Habana) 11 de Noviembre de 1995: 3.

-  Regal  Cabrera,  Daniel.   Organización  de  la  Fuerza  de  Trabajo  en las UBPC.  Revista Cañaveral./ (La Habana) 3 (1) 35 - 39; Enero - Junio 1997.

-  Resolución Económica del V Congreso  del  Partido Comunista de Cuba. Granma (La Habana). 7 de Noviembre de 1997: 1 - 8..

-  Trujillo,  Clara  M.   Experiencia  en  la Estabilidad Laboral. Revista Cañaveral (La Habana). 3 (2) 64 - 65;  Abril - Junio 1997.

- Directivas del Ministerio de Economía y Planificación. Año 2004

---