INTRODUCCIÓN

Desde el inicio de la historia de la humanidad el hombre tuvo que hacer uso de la naturaleza para satisfacer sus necesidades, y para ello tuvo que organizarse, estableciendo funciones y tareas específicas. La efectiva cooperación de las personas en pequeños o grandes grupos organizados, ha permitido el desarrollo que va desde la misma comunidad primitiva hasta la actualidad. Lógicamente que todo este proceso condujo al ser humano a formar grupos y esa tendencia dio como resultado que dentro del grupo existiera un líder o dirigente. Cualquiera que sea el grupo, éste debe tener su propia dirección, a través de la cual se determinen, aclaren y efectúen los fines u objetivos.
De modo pues, que para efectuar determinadas labores de forma eficiente es necesario la aplicación de un liderazgo apropiado, en tanto que éste es la base primordial para la ejecución de tareas del recurso humano, a fin de iniciar y desarrollar las actividades de los procesos claves satisfactoriamente. Sin embargo, esos objetivos de la organización sólo pude alcanzarse si los subordinados los conocen y logran identificarse con ellos.
La dirección es entonces,  el proceso que permite afianzar el sistema, conservar su valor cualitativo y su proporción dinámica con el medio ambiente de modo que se asegure el progreso del sistema y se alcancen los diferentes resultados útiles.
Para llevar a cabo la dirección debe ocurrir una interrelación entre el dirigente y el  recurso humano que tiene bajo su responsabilidad, en vista de lograr los objetivos de la organización.
Las organizaciones están formadas por personas o grupos, en vistas a conseguir ciertos fines y objetivos, por diversidad de funciones que se intentan que estén coherentemente reguladas y dirigidas. Según Mintzberg, (1995) toda acción humana constituida plantea dos requisitos a la vez esenciales y contradictorios: La división del trabajo en distintas tareas que  se deben desempeñar, y la coordinación de las mismas.
En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más importante de la misma; de allí la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible. Partiendo del hecho de que el recurso humano ha dejado de ser un recurso más con los que cuentan las organizaciones para convertirse en el recurso estratégico que se debe optimizar. Para que la gestión sea óptima es necesario pensar en la parte estratégica de los recursos humanos, que es la etapa en la que se estructuran los equipos de trabajo partiendo no sólo de valoraciones, evaluaciones y planificaciones, sino que se hace indispensable estar cerca de las personas.
La Gestión de los Recursos Humanos, es el medio dispuesto para alcanzar atender de una forma coherente, consistente e integrar sus necesidades, de manera que éste perciba que es el activo más importante de su organización y esto produzca una satisfacción que se manifieste en una acción consecuente en aras de la misión organizacional.
Hoy en día el factor humano es uno de los elementos principales de las organizaciones, ya que en ellos reside el conocimiento y la creatividad. Por ello en el proceso de desarrollo de las políticas organizacionales, éstas deben asumir el compromiso de gestión sensible en cuanto a las necesidades de sus trabajadores. La motivación que la organización genere en sus empleados le dará mayores beneficios a ésta, en tanto que propicia el mejoramiento del desempeño del trabajador. Es importante tomar en cuenta las necesidades del trabajador y satisfacerlas
La satisfacción laboral es un tema de interés y muy destacado en el ámbito del trabajo, dado que han sido muchos los estudios que se han realizado al respecto, con la intensión de determinar cuáles son los múltiples factores que influyen en el bienestar de las personas en sus ambientes laborales, así como influye la satisfacción en el desempeño de los individuos en sus puestos de trabajo.
La satisfacción laboral puede definirse como la actitud  del trabajador frente a su propio trabajo,  basándose ésta en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Una de las actividades más importante dentro de cualquier organización es lograr que las necesidades de todas las personas armonicen con las necesidades de la misma organización. La satisfacción que tengan los individuos con su trabajo es una de las variables más importantes relacionadas con el comportamiento organizacional y la mejor calidad de vida. A lo largo de la historia los estudios sobre la satisfacción han estado vinculados a diferentes aspectos.
En muchas ocasiones la naturaleza de la insatisfacción procede de los propios procedimientos de trabajo a los que se enfrenta el recurso humano, del trabajo en sí, de su grupo y la autoridad de los directivos, elementos éstos que son poco tomados en cuenta  en muchas organizaciones.
El presente artículo tiene como objetivo realizar un esbozo teórico metodológico de la satisfacción laboral como resultado del sistema de gestión de los recursos humanos de una organización, que sirva de base para el diseño de sistemas para su mejora continua.

Satisfacción Laboral. Necesidad de su Diagnóstico

La satisfacción laboral es un tema de interés y muy destacado en el ámbito del trabajo, dado que han sido muchos los estudios que se han realizado al respecto, con la intensión de determinar cuáles son los múltiples factores que influyen en el bienestar de las personas en sus ambientes laborales, así como influye la satisfacción en el desempeño de los individuos en sus puestos de trabajo.
Si se parte del hecho de que el buen funcionamiento de la organización depende en un gran porcentaje del ánimo o el empeño que los trabajadores de la misma enfoquen hacia sus labores,  la influencia de los directivos sobre los trabajadores tiene como objetivo esencial cumplir la misión y los objetivos organizacionales emanados de ella y esto desde luego lleva a concentrar cada vez más los esfuerzos en la atención al hombre de manera que se puede alcanzar su satisfacción. Entendida ésta como la sensación que el individuo siente al lograr el equilibrio entre sus necesidades o grupo de necesidades y el objeto o  los fines que las reducen. Claro está, que algunas veces se pueden encontrar empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar  sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la organización.
La satisfacción laboral puede definirse como la actitud  del trabajador frente a su propio trabajo,  basándose ésta en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Estas actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Al respecto Gamero, (2003) refiere que: “La satisfacción o insatisfacción laboral están relacionados con muchos comportamientos y resultados que son de gran trascendencia para los propios individuos, para la organización o para la sociedad” (p.17).
 La satisfacción laboral es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
  Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la organización  podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la misma, según sean los resultados que ellos están obteniendo.
La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Una de las actividades más importante dentro de cualquier organización es lograr que las necesidades de todas las personas armonicen con las necesidades de la misma organización. La satisfacción que tengan los individuos con su trabajo es una de las variables más importantes relacionadas con el comportamiento organizacional y la mejor calidad de vida. A lo largo de la historia los estudios sobre la satisfacción han estado vinculados a diferentes aspectos.
La concepción de la satisfacción laboral es muy extensa y dialéctica ha sido examinada desde el punto de vista de muchos autores. Y en ella han tenido influencia de manera importante  las teorías de la motivación. A continuación en la tabla se reseña algunos de los principales autores consultados con sus enfoques y las características de los mismos.

Con frecuencia se confunden los términos: Motivación, estimulación y satisfacción. Sin embargo hay que estar claro que no es lo mismo motivar, estimular que satisfacer a una persona. Por eso es importante destacar la diferencia existente entre estas tres categorías. La motivación es lo que mueve  al ser humano a buscar la satisfacción de una necesidad, que puede ser mediante la estimulación que no es más que lo que la persona debe recibir para satisfacer su necesidad, la satisfacción es lo que siente después de ver la necesidad resuelta, que puede ser positiva o negativa.
La motivación, es vista como fuerza propulsora,  es un componente de importancia en cualquier esfera de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor ventaja; sea cual fuere la actividad laboral que se desempeñe, la labor que ocupa la mayor parte de la vida de los individuos, es necesario que se esté motivado por ella, de modo que no se convierta en una actividad alienada y absolutista; el estar motivado hacia el trabajo, además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como la autorrealización, el sentirse competente y útil, además  mantener la autoestima. Espada (2003), considera que la motivación es “un factor emocional básico para el ser humano y para cualquier profesional… está directamente relacionada con las necesidades humanas” (p.3)
La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor intrínseco que compete tanto al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más de los factores necesarios para lograr resultados mayores, la cual sería un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la organización.
Álvarez López (2005), considera que el hombre recibe influencia de la sociedad en que vive y de hecho de ella emanan beneficios que brindan o no satisfacción que a la larga influyen en la anterior.
Por su parte se encuentra la estimulación que es la se contempla por medio de recompensas o también llamados estímulos. La mayor parte es por dinero, por afecto o por ciertos métodos de ejercicios, por lo cual se incita a realizar acciones mejor elaboradas  ya sea por cuestión laboral, afectiva o física.
Las comparaciones realizadas de los diferentes enfoques sobre la satisfacción laboral del recurso humano, permiten visualizar cada uno de los aportes que han realizado los distintos autores respecto al tema. Se considera que la visión de Robbins abarca una serie de elementos esenciales como las habilidades de los individuos, libertad para realizar su trabajo así como la retroalimentación. Pero sin embargo Álvarez López (2005) los complementa y agrupa en cinco grupos asociados a variables,  a las que se han denominado dimensiones esenciales:

Para que los recursos humanos estén satisfechos con su organización es necesario que ésta promueva la participación activa de todos los trabajadores en todos sus aspectos. En ese sentido  la autora coincide con Álvarez López en cuanto a que la satisfacción del individuo tendrá éxito si se toman en cuenta esos cinco elementos, es de vital importancia que el recurso humano tenga plena libertad para realizar sus actividades, que cuente con el apoyo de su grupo de trabajo y por ende de su directivo, que le sean reconocido sus esfuerzos; que se tenga claro cuáles son las funciones y responsabilidades del grupo de trabajo, además de contar con una  planificación que permita ir evaluando los objetivos que estén en proceso de lograr las metas de la organización.
Crear las condiciones adecuadas por parte de la dirección en las organizaciones e influir en los empleados que la integran, implica un gran reto, pero solo así se podrá lograr que las personas se sensibilicen con la importancia de su trabajo, su papel en la organización y sean capaces de afrontar los desafíos que impone el medio en que se desenvuelven. En este sentido la autora considera que la satisfacción laboral se sustenta en cierta medida por lo que cada trabajador tiene estipulado como sus intereses y su compromiso con la organización.

Enfoques Metodológicos Contemporáneos para medir la satisfacción laboral
En la década de los 70 en  los Estados Unidos cobra un especial interés la preocupación por la calidad de la vida en el trabajo (CVL), donde el Movimiento de la Calidad de Vida Laboral logra un alto reconocimiento gracias a sus actuaciones en reivindicaciones por humanizar el entorno de trabajo prestando especial atención al desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. Es entonces a partir de ese momento que tanto en  EE.UU como en Europa se populariza el tema de la calidad de vida laboral, donde los matices que adquiere se distancian de los planteamientos iniciales ligados al Desarrollo Organizacional (DO);
El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando básicamente bajo dos grandes perspectivas teórico-metodológicas: la calidad de vida del entorno de trabajo, esta con mayor repercusión en  EE.UU,  fiel a sus orígenes liderada por Walton, (1973); Davis y Cherns, (1975); Suttle, (1977); Nadler y Lawler, (1983); Delamotte y Takezawa, (1984); entre otros. Y en Europa se identifican con la corriente de la humanización del trabajo la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica CVL, y sus máximos representantes (Davis y Cherns, 1975; Taylor, 1978; Elizur y Shye, 1990; González et al., 1996).
En relación a este tema se puede hacer referencia al trabajo realizado por Álvarez López (1993), el cual se sustenta  en los resultados de las investigaciones iniciadas por López (1991, 1993 y 1994) el cual  ha sido perfeccionado por el autor  al utilizarlo de manera inicial para medir “él querer hacer”, la satisfacción laboral o “motivación concreta” como también fue denominado. A partir del fundamento teórico general de estos enfoques sistémicos Álvarez elaboró un  modelo que incluye las características que deben ser consideradas partiendo de 5 direcciones básicas (subsistemas) asociadas al análisis de la motivación y por ende mejorar la satisfacción laboral en la organización.
Por otra parte, Velázquez Zaldívar (2001) plantea a partir de los cinco grupos en los cuales debe estar centrada la satisfacción laboral que establece Álvarez López,   el enfoque centrado en la  GESTIÓN acertada de la Seguridad e Higiene Ocupacional, considerando que es un imperativo para mejorar la productividad, calidad y competitividad.  
                                                                                      
Conclusiones
Una vez realizada la revisión documental, tanto internacional como nacional, respecto a los temas tratados anteriormente, se generan un grupo de conclusiones, acentuándose las siguientes:

BIBLIOGRAFÍA

 

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