Introducción

La capacitación es uno de los procesos de vital importancia para el desarrollo de las capacidades directivas y laborales en una empresa o entidad, la misma está asociada a procesos de cambio dirigidos a la preparación del personal directivo y al personal vinculado directamente a la producción en cualquier empresa o entidad, y la misma está encaminada al desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades sobre el desempeño de cada cual, lo cual está diseñado para adquirirse a corto, mediano y largos plazos.

El objetivo de la capacitación es lograr la transformación cualitativa del trabajo en salud a través del impacto de las acciones que se desarrollan en los propios servicios con un eje metodológico central: la preparación en el trabajo, lo cual constituye un factor de transformación a partir del diagnóstico o determinación de las necesidades de capacitación.

La evaluación de la capacitación ha de orientarse siempre a la mejora del proceso formativo, la transferencia de aprendizaje y a la evaluación del impacto de la capacitación en las organizaciones.

Como resultado del diagnóstico de necesidades de capacitación aplicado a los trabajadores del área de economía del sector de la salud en el año 2012 y los resultados de la evaluación del desempeño se detectaron necesidades de capacitación en este personal lo que motivó a realizar un grupo de actividades capacitantes para darle respuesta a las mismas y mejorar la competencia laboral ,a su vez se hizo necesario medir el resultado de estas acciones mediante la evaluación del impacto para determinar su grado de efectividad.

Objetivos

Metodología

Para evaluar el impacto de la capacitación se utilizó el modelo de Donald Kirkpatrick que consta de 4 niveles:

Nivel I: La “reacción” de los capacitados y/o sus sentimientos hacia la experiencia de aprendizaje en el momento de la ejecución.

Nivel II: El “aprendizaje” en términos de hechos, conceptos y procesos.

Nivel III: El “comportamiento” o “conducta” en el lugar del capacitado, es decir el “uso”, “transferencia” o “incorporación” de lo aprendido en la capacitación.

Nivel IV: Los “resultados” en términos de las diferencias una vez de regreso al puesto de trabajo

Para la evaluación de la reacción se utilizó una encuesta (anexo 1) la cual se le aplicó a todos los económicos del sector y la realización del PNI que se aplicó al final de la capacitación.

El aprendizaje se evalúo al inicio de cada conferencia a través de preguntas escritas referentes al contenido de la actividad anterior y al final del curso con la aplicación de una prueba escrita.

Para evaluar la transferencia se aplicó una encuesta a los cursistas (anexo 2) y además se realizó una revisión documental para corroborar el desempeño de los mismos como fueron: evaluación del desempeño, informes de visitas de control realizadas, calidad de los balances financieros.

Para evaluar el impacto se le realizó una entrevistas a los jefes de los evaluados (vicedirector económico, jefe de departamento, supervisora) con el propósito de conocer el desempeño de los mismos meses después de la capacitación, utilizándose indicadores de impacto seleccionados por expertos como son: Elevación de la calidad de la información y el proceso, disminución de los errores en la operación, aumento en los niveles de satisfacción y mejoras en la organización del proceso (anexo 3).

Análisis e interpretación de los resultados
Se encuestaron un total de 25 económicos pertenecientes al sector de la salud Pública y 7 dirigentes.
Al realizar la evaluación de la reacción pudimos obtener que el 76% de los encuestados consideraron que el aseguramiento y organización de la capacitación permitieron su desarrollo satisfactoriamente en gran medida y el 24% restante totalmente.

Al analizar con los encuestados su valoración en cuanto al cumplimiento de sus expectativas respecto a la gestión profesoral, la mayoría de los mismos (56%) la valoró de que las cumplía en gran medida, un 16% totalmente y un 28 % consideró en parte, coincidiendo en que los métodos empleados por uno de los profesores no permitía que la información llegara de manera eficaz a los cursistas. Como estrategia se realizó un cambio de instructor al cual se le dio seguimiento subsanándose el problema.

El 88% de los encuestados consideraron que los conocimientos adquiridos con la acción de capacitación mejoran la competencia y el desempeño en su trabajo en gran medida y el 12% restante considera que totalmente.

El 100% de los cursistas consideró que el contenido recibido en la Acción de Capacitación tiene posibilidades objetivas de ser aplicado totalmente en su práctica laboral.

El 80% de los encuestados evaluó la acción de capacitación de buena y el 20% restante de excelente, evidenciándose con esto la calidad y buena acogida que tuvo la actividad capacitante para los económicos del sector.

Para la evaluación del aprendizaje se realizaron preguntas escritas y orales durante la capacitación, las cuales arrojaron una buena asimilación de los conocimientos impartidos donde se hizo hincapié en aquellos en los que se observó mayor dificultad.
Al evaluar la transferencia obtuvimos que el 8% de los que recibieron la capacitación se les ubicó en un puesto de mayor complejidad posterior a la misma y el 92% restante un puesto de similar complejidad.
El 76% de los cursistas manifiesta que la aplicación de los conocimientos en su desempeño laboral se les exige totalmente y el 24% restante respondió que en gran medida. (Gráfico No 5).
Gráfico No 5. Porcentaje de encuestados de acuerdo a la exigencia de la aplicación del conocimiento recibido. En el municipio de Yaguajay. Año 2012.

El 84% de los encuestados consideró que aplicaban en gran medida el conocimiento adquirido en su práctica laboral diaria y el 16% restante respondió aplicarla totalmente.

En cuanto a la contribución que realizó el conocimiento adquirido en la acción de capacitación, el 68% de los encuestaron respondieron que contribuyó en gran medida y el 32% restante que totalmente.
Gráfico No 7. Porcentaje de cursistas según percepción de la contribución de los conocimientos a la mejora de los resultados y la eficacia de su trabajo. En el municipio de Yaguajay. Año 2012.

El 52 % de los evaluados manifestaron haber obtenido totalmente mejores resultados en la evaluación del desempeño al compararla con las previas a la capacitación y el 48% en gran medida. (Gráfico 8).

Gráfico No 8. Porcentaje de cursistas según percepción de la contribución de los conocimientos al mejoramiento de los resultados en la evaluación del desempeño. En el municipio de Yaguajay. Año 2012.

Mediante los documentos revisados en los departamentos de economía: Informes de visitas de control realizadas, balances financieros realizados antes y después de la capacitación se pudo constatar la erradicación en dificultades señaladas así como el aumento en la calidad de los balances financieros mostrándose un cambio positivo en los departamentos contables del sector.
Para la evaluación del impacto se entrevistaron a 7 directivos (vicedirector económico, jefa del departamento municipal de contabilidad, supervisora del área económica y 4 administradores; todos coincidieron en qué la aplicación de los conocimientos del curso de referencia, ha influido mucho en las habilidades y actitudes de los trabajadores produciéndose un salto cualitativo en el desempeño de los mismos, disminuyéndose considerablemente los errores en las operaciones contables y aumentando la calidad de los procesos llevados a cabo en el área de economía encontrándose satisfechos con los resultados observados en el área de economía catalogando como efectiva la acción de capacitación efectuada la cual ha permitido una mejor planificación y utilización de los recursos en el sector de la salud .

Conclusiones

Bibliografía consultada

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