Etapa 2: Pronóstico

Objetivo: Realizar pronósticos a los 3 niveles: a largo, mediano y a corto plazo basado en el diagnóstico; esta etapa será vital para la determinación de la cantidad de trabajadores y las acciones del resto de los procesos, presupuestos, las que serán definidas en cada nivel. Con la respuesta a las preguntas claves planteadas y la aplicación de técnicas para definir pronósticos y escenarios futuros como serie históricas, expertos. En esta etapa deben tener una participación activa los miembros de la dirección para lo que se pueden emplear técnicas como secciones de trabajo en grupo.

           La pregunta clave (PC) sería: ¿Cuáles son las acciones que se deben realizar para eliminar o disminuir las causas de quejas o reclamaciones de los clientes o afectaciones al servicio relacionados con el capital humano?

           PC: ¿Qué realizar para aumentar los atractivos que presenta la entidad sobre la competencia en el mercado laboral?

PC: ¿Qué se debe realizar para fomentar los valores y creencias en el colectivo que indican la forma en que hay que comportarse?

PC: ¿Cómo anticipar los probables conflictos y alcanzar la armonización de acuerdo a las  necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones o perspectivas de estos grupos?   

e)  Estrategia empresarial
Esta es la variable principal, el resto deben subordinarse a esta y tributar al cumplimiento de la misma, deben estar presentes en el pronóstico que se realice para cualquier otra variable y en la determinación de la cantidad de trabajadores. Se emplearán fundamentalmente la revisión de la planeación estratégica de la organización y será vital la participación del consejo de dirección a través del trabajo en grupo y la tormenta de ideas.
PC: ¿Cuáles son los propósitos u objetivos principales de la organización para definir las metas a corto, mediano y largo plazo relacionadas con el capital humano que garantizarían el cumplimiento de la estrategia  o favorecerían la misma?
f) Características de la fuerza de trabajo
PC: ¿Qué acciones se deben realizar para mantener o mejorar los indicadores que caracterizan la fuerza de trabajo?
Se deben analizar estos indicadores en el tiempo, periodo anterior, periodo actual y pronóstico futuro.  La principal técnica a aplicar para el pronóstico será la serie histórica.
g) Cultura organizacional
PC: ¿Qué acciones deberán realizarse para alcanzar los valores ideales?
PC: ¿Cómo favorecer en los directivos una filosofía basada en el trabajo participativo, donde se considere adecuadamente el factor humano?
h) Tecnología
PC: ¿Qué formas de organización del trabajo y de producción se adoptarán en la empresa, que hacer en materia del capital humano para garantizar una explotación adecuada de las tecnologías actuales y de las que se prevén entren en el futuro?
i) Lineamientos y disposiciones
PC: ¿En cuales elementos relacionados con el capital humano se deberá influir para garantizar el cumplimiento de los lineamientos y disposiciones en materia económica,  financiera o legal?
j) Competencias profesionales
PC: ¿Cómo mejorar los indicadores relacionados con las competencias profesionales?
PC: ¿Cuáles son las acciones de formación y desarrollo necesarias para garantizar que los trabajadores tengas las competencias requeridas para los cargos?
PC: ¿Cuáles competencias distintivas, de procesos o de cargos deberán revisarse?
k) Organización del trabajo
PC: ¿Cómo mejorar los indicadores relacionados con la organización del trabajo?
PC: ¿Qué procesos o servicios deben perfeccionarse para cumplir con los objetivos y estrategia de la organización?
PC: ¿Cuáles profesiogramas deben modificarse?
PC: ¿Qué estructura asumirá la entidad y cómo afectará al capital humano?
PC: ¿Cuales son las áreas a priorizar para realizar los estudios de organización del trabajo?
l) Selección e integración
PC: ¿Cómo mejorar los indicadores relacionados con la selección e integración?
PC: ¿Cómo se repondrá y en que plazo el personal que variará en el tiempo por bajas, licencias, jubilaciones, etc.?
PC: ¿En qué aspectos se deben instruir y capacitar a los trabajadores de nuevo ingreso durante la acogida?
m) Capacitación y desarrollo
PC: ¿Cómo mejorar los indicadores relacionados con la capacitación y desarrollo?
PC: ¿Personal interno que puede ser capacitado para asumir los retos futuros? a partir de las necesidades actuales y futuras de capacitación.
n) Estimulación moral y material de los trabajadores
PC: ¿Cómo mejorar los indicadores relacionados con la estimulación moral y material?
PC: ¿Cuánta responsabilidad, autoridad y poder deberá la organización delegar voluntariamente y a quienes?
PC: ¿Cómo favorecer el sistema de estimulación en función de la estrategia de la organización?
o) Seguridad y salud en el trabajo
PC: ¿Cómo mejorar los indicadores relacionados con la seguridad y salud en el trabajo?
PC: ¿Qué riesgos no identificados pudieran aparecer en el futuro?
PC: ¿Cuáles acciones se deben realizar para atenuar o eliminar los riesgos actuales y futuros?
p) Evaluación del desempeño
PC: ¿Cómo mejorar los indicadores relacionados con la evaluación del desempeño?
  PC:¿Qué aspectos debe contener la evaluación del desempeño de acuerdo a los aspectos estratégicos?
 PC: ¿En qué plazos se oficializará las evaluaciones del desempeño y que técnicas se emplearán?
q) Comunicación institucional
PC: ¿Qué mecanismos establecer para que los trabajadores dominen y tengan las informaciones necesarias?
PC: ¿Cuáles mecanismos emplear para atender las quejas y reclamaciones de los trabajadores?
r) Autocontrol
PC: ¿Cuáles acciones de autocontrol se deben realizar para controlar la gestión del capital humano y los planes que se aprueben?

Etapa 3. Proyecciones

Objetivo: A partir de los pronósticos se definen las políticas de gestión del capital humano que constituyen lineamientos de trabajo que regirán todo el proceso en la entidad, así como, se definen los objetivos en las tres dimensiones: a largo, a mediano y a corto plazo; se modifican las competencias que se requieran y se determina el número de trabajadores y los planes de acciones que abarquen el resto de los procesos.
Paso 5: Establecimiento de políticas y objetivos
Las políticas son la guía para orientar la gestión del capital humano en la entidad, estas son propuestas por el área de capital humano y aprobadas por el Consejo de Dirección.
Para la determinación de los objetivos se tendrá en cuenta el principio del aspecto cuantitativo, cualitativo y de eficiencia; por tanto se deben establecer objetivos relacionados con la productividad del trabajo; la optimización de la plantilla, la satisfacción laboral, el mejoramiento de las competencias profesionales; y la implementación y cumplimiento de los requisitos del sistema de gestión integrada de capital humano; garantizando la mejora continua, además se establecerán las acciones para cumplir los objetivos; estas también serán aprobados por el consejo de dirección.
Paso 6. Adecuación de las competencias distintivas de la organización, de procesos y cargos
Las competencias distintivas de la organización, de procesos o cargos que en el pronóstico se determinó que debían ser revisadas; se realiza empleando el método de expertos o Delhipor rondas. 
Paso 7. Determinación del número de trabajadores
A partir de las variables de pronóstico y las políticas y objetivos trazados y aplicando técnicas cuantitativas se determina el número de trabajadores necesario para cumplir con las estrategias de la organización y objetivos a medianos y corto plazo. En el caso de la determinación de la plantilla debe aplicarse el principio de la optimización de la misma,  buscando una mejora de los indicadores técnicos y económicos en las proyecciones que se realicen, esta etapa debe garantizar que el número de trabajadores garantice los pronósticos, políticas y objetivos aprobados.   
Dirigentes: se determina de acuerdo a la estructura que se adopte, buscando la mayor racionalidad, y una proporción adecuada con el resto de las categorías ocupacionales.
Técnicos y administrativos: se emplean técnicas de estimación de tiempos, determinándose la carga de trabajo (anual, mensual y diaria) en horas hombres, clasificando las tareas en periódicas (diarias, mensuales, semanales, etc.), eventuales e imprevistas; por la subjetividad de este método se apoyará con los expertos.      
La capacidad se determina en base al fondo de tiempo anual, se parte de descontar, a la cantidad de días del año, los días feriados y de conmemoración nacional, los domingos, y días no laborables, así como las vacaciones:
Fondo de Tiempo Anual (FTA) = días al año – días feriados y conmemoración nacional – domingos – sábados no laborables – vacaciones 
El número de trabajadores se determinará mediante la expresión No= Q / C.
No = Carga en horas hombres / Fondo de Tiempo Anual de un trabajador
Operarios: Teniendo en cuenta que los servicios que se prestan son fundamentalmente de alquiler de medios y arrendamientos se emplean los siguientes criterios:
Operarios directos:
De acuerdo al estudio de mercado realizado por el área comercial en base al mercado potencial, solicitudes periódicas de los clientes, costo óptimo de capacidades no comercializadas pero necesarias para satisfacer las solicitudes, se obtiene el número de medios  necesarios para brindar el servicio. Por tanto, el número de trabajadores estará en dependencia de esto, como se describe a continuación:
Alquiler de medios de transporte:
Según el estudio de mercado y el número de medios determinado por el área comercial como necesarios, se empleará el criterio de un chofer comercial por cada medio, teniendo en cuenta las regulaciones actuales que existen en las horas de descanso de este personal.
Mecánicos de clima y refrigeración, mecánicos de montacargas
Se determina el número de operarios según plan de mantenimiento y reparación según contratos marcos establecidos, basado en el fondo de tiempo (horas hombre/año) que abarquen las actividades planificadas y la relación con el fondo de tiempo de un operario y aplicando la fórmula       No= Q/C
Abastecedores de combustible:
Según nivel de ingresos de este servicio, frecuencia de los clientes internos y externos y apoyado por expertos.
Producción de paletas de intercambio: Esta producción se realiza por una brigada de 3 operarios  
         Número de brigadas = Vp / Np * K
          Donde:
          Vp – Volumen de producción que se requiere en el periodo para el cumplimiento del plan
         Np – Norma de producción de la brigada (Fotografía colectiva)
         K    – Porciento proyectado de cumplimiento de la Norma
                  Número de operarios = Número de brigadas * 3    
Operarios indirectos:
Servicios Técnicos (mecánicos, eléctricistas, poncheros, operarios de mantenimiento )
El número de trabajadores se determina en base al plan de mantenimiento y reparación teniendo en cuenta las normas establecidas para estas actividades: Mantenimientos I, II, III, reparaciones menores, reparaciones capitales, etc.
En base a la cantidad de vehículos y las actividades planificadas se obtiene una cantidad total de horas hombres al año, las cuales divididas por el fondo de tiempo de un hombre al año, se obtiene la cantidad necesaria de trabajadores en el taller o brigada. No= Q/C
Servicios:
Para determinar el número de trabajadores de servicios se realiza  de la siguiente manera:
Agentes de seguridad y protección: número de postas, turnos, monto de recursos, nivel de instalación de los sistemas de alarmas y contra intrusos. (Expertos)            
Encargados de almacén, ayudantes y auxiliares generales de servicios:
Se empleará el método descrito para técnicos y administrativos y la fórmula
                 No = Q/C 
Paso 8. Planes de  acciones
En este paso se traducen las políticas, objetivos en acciones concretas de gestión del capital humano, así como, las acciones para suplir las necesidades propias de la determinación de la plantilla y el análisis cualitativo; así como para solucionar los problemas diagnosticados. Se proponen por el área de capital humano a partir del diagnóstico y pronósticos realizados y se aprueban por la alta dirección.  En esta etapa es fundamental el empleo del gráfico de gantt para la representación en el tiempo. Se debe además estimar los gastos que se prevén incurrir.
Paso 9. Presupuestos
Se definen por el área de capital humano los presupuestos para cumplimentar las acciones trazadas, conciliarlos con los presupuestos y lineamientos económicos, garantizando la correspondencia necesaria.
Paso 10. Informe de la planeación
El área de capital humano presenta  el informe resumen con los aspectos fundamentales de la planeación realizada, este informe será divulgado entre los miembros del consejo de dirección y aprobado en reunión del mismo con las precisiones que sean necesarias realizar.

 Etapa 4. Implementación y retroalimentación

Objetivos: Implementar las acciones previstas, monitoreando sistemáticamente los resultados.
Paso 11.  Implementación
En este paso es vital que todos los implicados en acciones conozcan de ello; que las mismas pasen a formar parte del plan de trabajo de la entidad y se le dé un seguimiento especial.  
Paso 12.  Control y retroalimentación
A partir de técnicas de auditorías y el empleo del cuadro de mando integral, el área de capital humano mantiene un proceso continuo de revisión de la planeación.

Conclusiones
Aunque en la mayoría de los modelos actuales de gestión de los recursos humanos la planeación de los recursos humanos o capital humano no aparece o se ve limitada a determinar las necesidades cuantitativas futuras de fuerza de trabajo; cada vez se va reconociendo que la planeación es un proceso más complejo y de mayor importancia en la gestión de los recursos humanos.
Este procedimiento permite valorar el asunto con un enfoque más integral, abarcando el aspecto cuantitativo pero también el cualitativo, el entorno interno y externo; así como las demás acciones que se deben garantizar para contar en el futuro con el capital humano humano necesario. Está diseñado para empresas logísticas, donde ha sido aplicado con buenos resultados.

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