La respuesta a esta y otras preguntas de este contenido viene dada por la solución de las contradicciones que existen y tienen lugar entre los que dirigen (sujeto) y los dirigidos (objeto). Una sola respuesta no es válida por cuanto depende de diversos factores tales como: Financiación que se utiliza para llevar a cabo el proyecto (estatal o privada); Tipo de institución de que se trate (producción, servicio, comercialización, deportiva, cultural, docente); Especialización tecnológica que se posee; Calificación de los trabajadores, y otras que harían interminable este listado.

Sólo la dirección en todos sus niveles, puede tratar de conciliar los objetivos organizacionales con los objetivos individuales y viceversa. Podría decirse que en ello reside el virtuosismo de la dirección. Por otro lado, la dirección está signada por múltiples procesos entre los cuales la medición y la evaluación constituyen aspectos del mayor relieve, ya que requieren como principales indicios de establecer normas, reglas y metas que conduzcan al colectivo hasta el final por lo que la fijación de objetivos es un procedimiento para decidir que es lo que quiere a nivel de la organización. La "Dirección por Objetivos y Valores con enfoque estratégico" denominada por sus primeras siglas como (DpO) es un proceder que se emplea desde los años 50 del pasado siglo,, y donde se trata de facilitar las respuestas que orgánicamente le han faltado a la definición de las metas, los criterios de medidas, la evaluación y el control sistemáticos.

La práctica de tantos años, desde que vio la luz con su autor Peter Drucker en 1954, ha demostrado la valía de este sistema de carácter multipropósito. Sirve por igual en organizaciones sociales, como en empresas con niveles de desarrollo diferentes. Ha sido implementado con éxito tanto en empresas como en instituciones políticas y organizaciones sociales. La DpO siempre ha favorecido la evaluación de los resultados, claro está sin obviar otros elementos que guardan relación directa con éstos. Es por eso que la DpO tiene la centralidad en la actuación del hombre como protagonista. Su elevada aplicación hasta nuestros días se debe ante todo a que cifra sus empeños ejecutorios como herramienta de dirección en términos de resultados, o lo que es lo mismo, por lo que realmente alcance el hombre y no por la mayor o menor cantidad de esfuerzo físico y mental consumidos por éste en el proceso de trabajo.

El gerente de una organización dada de Cimex, es más o menos bueno o malo, en virtud de que logre efectivamente los niveles de aportes, ingresos y utilidades reales, en correspondencia o por encima de la media que se prevea, a partir de lo planificado para el periodo en cuestión. Igual podría decirse del directivo de una institución educacional o de salud, cuyos resultados no sean cuantificables monetariamente, es decir, donde la utilidad se calcula en términos de beneficio social. Para evaluar el trabajo del director de un centro como éste, donde el costo beneficio es más bien de corte social como el Centro Cimex de Capacitación, tendrían que conocerse previamente, los indicadores que se pretenden alcanzar en un período dado y medir la actuación de aquél, en función de los resultados obtenidos (asistencia, promoción, puntualidad, casos atendidos, impacto de la actividad, transferencia, entre otros elementos.)

La DpO, es un sistema de dirección que tiene en cuenta las actuales condiciones de complejización de un mundo cada vez más plural, donde las épocas anteriores han sido sustituidas por la era de la información y el conocimiento, al tiempo que el desarrollo científico-técnico, implica la utilización de métodos y técnicas cada vez más sofisticadas de la dirección y su posible generalización dentro de cualquier estructura organizacional, desde las más simples hasta las más complejas, al igual que desde el máximo nivel jerárquico hasta los más inferiores, donde los miembros de la organización se identifiquen con su introducción, aplicación, perfeccionamiento y control.

Se infiere de lo anteriormente explicado que la DpO es la introducción de mayores posibilidades de desarrollo al trabajo creativo que se despliega en Cimex para la dirección de sus trabajadores, de modo que en su ejecutoria se impida todo lo que da lugar a la desmotivación de los mismos como verdaderos protagonistas de este modo de actuación en la dirección.

DESARROLLO

El capitalismo permitió indudablemente, la realización de cambios sustanciales en los métodos y estilos de dirección, lo cual se explica en el mismo hecho del período relativamente breve que ha transcurrido, si se compara en sentido general con la existencia de la humanidad. Este tipo de sociedad ha permitido realizar grandes cambios cuya dinámica, es consecuencia de diferentes factores, aunque uno de los fundamentales es la aceleración del desarrollo económico y científico-técnico contemporáneo.

El desarrollo capitalista ha reflejado esos cambios en lo que respecta a la dirección, a partir del papel unipersonal del directivo, que se reconoce eufemísticamente como de vitalidad del espíritu empresarial. Sin embargo, hay que expresar que dicha vitalidad se ha reducido y no es ni siquiera la sombra de aquellos años de crecimiento inusitado del sistema de la libre empresa. Ello ha sido el fruto del alejamiento de los propietarios de sus propios negocios. Por lo que la dirección se ha convertido en nuevo ejercicio en la misma medida en que el propietario del negocio se aleja cada vez más, de la dirección del mismo. En la primera etapa del capitalismo hasta el primer cuarto del pasado siglo, el dueño de la industria o del comercio dedicaba todo su esfuerzo y tiempo, al incremento de su capital, mediante la actuación personal que ejecutaba como máximo dirigente de su propia dependencia.

Con la aparición de los grandes monopolios y el desarrollo tecnológico, se ha ido complejizando el trabajo de dirección a tal punto, que ya no es posible que una sola persona pueda conducir eficientemente, una empresa moderna. Por otra parte, los herederos de los grandes capitales ya no están interesados en dedicar toda su vida al negocio, sobre todo cuando el mercado de profesionales de la dirección le ofrece una fuerza de trabajo altamente calificada en las tareas de dirección, capaz de representar sus intereses y de garantizar una eficiente gestión empresarial.

Una de las características que posee la dirección empresarial en la actualidad es su necesidad de cambios y ajustes constantes, que lógicamente crea perplejidad e incertidumbres, en el esfuerzo de la empresa o asociación, por adaptarse a las cambiantes posiciones de un mercado cada vez más exigente, de un proceso tecnológico de la información y las comunicaciones cada vez más versátil, la introducción de métodos y técnicas de mayor complejidad, lo cual hace verdaderamente compleja la labor de dirección en cualquier nivel de la estructura. La actividad de dirección de cualquier empresa u organización social debe estar siempre en disposición de adaptarse al medio, a condiciones cambiantes, a través de métodos, técnicas y estilos de dirección, en dependencia del nivel de consolidación del sistema organizacional de que se trate. Cimex no escapa a estas realidades, y su accionar es una evidencia de los tiempos que corren, ya que ha logrado sistematizar una serie de proyectos que bien utilizados nos harían la actividad comercial mucho más eficiente.

La DPO ofrece nuevas posibilidades a la dirección de las esferas económica, política y social, independientemente del sistema socioeconómico donde funcione y el nivel de desarrollo en que se encuentre. ¿Qué condiciones y cualidades debe poseer un dirigente para enfrentar las dificultades que plantea la dirección en las condiciones actuales?

a) Para el directivo es más importante la capacidad intelectual que el sector de donde se provenga.

b) El directivo debe saber que los procesos de dirección se hacen cada vez más complejos.

c) El directivo debe poseer una visión amplia de la actividad que dirige.

d) El directivo de hoy tiene que ser una especialista en Dirección.

e) El directivo debe tener la capacidad de reaccionar pertinentemente ante los eventos.

En el vocablo objetivo se incluyen todos los aspectos que queremos y deseamos lograr. Esta categoría es la expresión de lo que proyecta alcanzar por el sujeto de que se trate, sea este una persona, una empresa, una organización. En los objetivos se refleja con más o menos nitidez, los intereses que importan a los componentes de la entidad mencionada. En la práctica de Cimex se utiliza con frecuencia la categoría de objetivos en el sentido de dar cabida a los aspectos que se refieren a la estrategia de dirección que se ha de continuar en la organización, además de los valores compartidos que lo conforman. Estamos refiriéndonos: la misión, visión, política, estrategia, objetivos.

Cada una de las Sucursales de Cimex, así como sus entidades y direcciones funcionales debe explicitar su sistema categorial que preside y da curso a los aspectos que son la clave de sus resultados en concreto para la economía nacional. Vinculada a esta realidad se puede poner como ejemplos los que aparecen en el anexo y que tienen que ver con diferentes entidades de nuestra corporación. Obsérvese que en las diferentes empresas se manejan los mismos términos en cuanto a los aspectos connotados como son la misión, la visión, los objetivos y valores entre otros elementos que sistematizan el pensamiento que se inicia con la dirección por objetivos.

La objetividad o el carácter objetivo según el pensamiento marxista reside, en que existen cosas que son independientes de la voluntad de los hombres. A partir de esta consideración pudiera considerarse que los objetivos de la dirección humana carecen de objetividad, lo cual nos conduciría a un análisis simplista, reduccionista y excluyente. El estudio más profundo de la categoría objetivo sobre todo para las organizaciones empresariales, económicas, políticas y sociales en general, pudiera lindar en una suerte de definición en tanto que se lograra razonar como aquellos elementos de corte objetivo y concreto que el hombre subjetiviza y aprehende en el mismo desarrollo de su actividad vital y que tienen por finalidad perfilar las metas y aspiraciones que el mismo se propone. Como quiera que los mismos persiguen una finalidad dada que está acorde con los intereses de alguna personalidad natural o jurídica, éstos son un reflejo de los criterios que los determinan. Las mismas leyes naturales cuyo carácter reconocemos como objetuales y deterministas, y cuyo carácter dispersivo no podemos frenar, es sólo una apariencia de objetividad, debido a la insuficiencia de nuestro conocimiento para llegar a ellas. Con ello testimoniamos que los objetivos de una empresa como Cimex u otra cualquiera, así como las de las organizaciones sociales y económicas de otra índole, son en un alto grado de tipo subjetivo, que en la propia conducción se debe minimizar.

Si debemos referirnos a un marco teórico conceptual de la Dirección por Objetivos y Valores con enfoque estratégico, tenemos ante todo que señalar los aspectos que se consideran clave para saber cuando en realidad estamos utilizando este tipo de dirección. En este sentido valoramos que es:

• Un proceso de fijación de metas, propósitos y fines.

• Un enfoque para evaluar actuaciones

• Un programa de desarrollo directivo

• Un instrumento para determinar eficazmente la compensación ejecutiva.

• Una herramienta para planificar el desarrollo de las competencias del potencial humano.

Partiendo de estos presupuestos la DpO es esto y mucho más. No se circunscribe a las normas y procedimientos y una forma dada de ordenar los propósitos, sino que es eso y mucho más. Es el proceso mediante el cual los dirigentes y subordinados de una organización identifican conjuntamente las metas, intereses y fines comunes, precisan las principales áreas de responsabilidad de las personas y utilizan los resultados como forma de evaluar su contribución, otorgando importancia e interés no sólo a los objetivos organizacionales, sino también a los objetivos de desarrollo personal.

Sin embargo, debe quedar claro que esta definición es sólo una parte limitada de lo que es la dirección por Objetivos y Valores con enfoque estratégico ya que

- Cada uno de esos conceptos es una parte limitada de la DpO, aunque el concepto es importante dado que es así como único se sabe la aplicación práctica de lo que diseñamos.

- Es un medio para lograr los fines, interés y metas, así como un medio sistemático y más eficaz de establecer el marco en el cual se debe mover el directivo y cada trabajador.

- Es un importante modo de actuación para llevar a cabo las funciones básicas de la Dirección: Planificar. Organizar, Dirigir, Ejecutar y Controlar

La DPO se ocupa del desarrollo organizacional en Cimex, mediante la especificación de lo que se espera de cada cual, así como la medición y evaluación individual y colectiva, en términos de resultados realmente alcanzados.

Un principio de la DpO consiste en que insiste en los resultados, aunque le otorga especial connotación a los aspectos que tienen que ver con el comportamiento humano de la actitud. Es muy importante tomar en cuenta esto ya que su aplicación se puede hacer en cualquier nivel de dirección. Su éxito radica en que tiene la posibilidad de convertir las necesidades objetivas de la Corporación en necesidades personales. Es preciso conocer cuando se establecen los objetivos de la corporación conocer algo acerca de la teoría de la jerarquía de necesidades humanas:

1.- Necesidades fisiológicas: Relacionadas con el sustento y la sobrevivencia. Son de primer orden.

2.- Necesidades del deseo humano de protección y seguridad: Empleo estable, ingresos satisfactorios, seguridad hacia el futuro. Son las de segundo orden.

3.- Necesidades sociales que incluye el amor, la aceptación, la actividad social y la participación en grupos. Son necesidades de tercer orden.

4.- Las necesidades de cuarto orden son las relacionadas con la autoestima o psicológicas. Se refieren al deseo humano de tener posición, ser reconocido, tener prestigio, capacidad, independencia y libertad.

5.- Las de quinto orden son las de más alto vuelo relacionado con la autorrealización personal del hombre.

En nuestra organización se han detectado problemas que se sitúan como los más frecuentes en la determinación de los objetivos. Estos son:

• La elaboración de los objetivos se encomienda a los especialistas con escasa participación de la alta dirección.

• Los objetivos que vienen “de arriba” son reproducidos por los niveles inferiores, sin un cronograma o proceso de negociación.

• Los objetivos no se concretan en planes de acción que permitan su cumplimiento.

• No se han constituido en un factor para la evaluación del desempeño.

La aplicación formal de la DPO en la organización Cimex, por algunas de sus entidades, es una de las debilidades que más se aprecia, sobre todo en aquellas que no han interiorizado la importancia que posee esta herramienta en el desarrollo de la dirección, debido a que objetiviza los esfuerzos comunes en la búsqueda de las metas. Ello conduce como es lógico al gasto innecesario de recursos tanto humanos como materiales. Se conoce que no se trata de una tarea fácil, sino que la convicción es que vale la pena realizarla, por los mismos frutos que brinda. Como todo lo humano tiene ventajas y debilidades:

VENTAJAS

• Mayor nivel de preparación de los cuadros.

• Cambio de mentalidad y de comprensión acerca de la importancia y la necesidad de una orientación hacia los resultados.

• Un mayor nivel de compromiso y participación, en la conformación y consecución de las metas organizacionales.

• Mayor calidad en la elaboración de los objetivos y criterios de medida.

DEBILIDADES

1. No forma parte de los planes de estudio en las escuelas de la formación general. Es por ello que en las organizaciones que como Cimex, se aplica este modo de actuación, tiene que comenzar explicándole a los subordinados en qué consiste, cómo funciona, por qué se aplica, qué papel tendrá en la evaluación del desempeño y qué beneficios tendrán los participantes en la DpO.

2. La omisión de las pautas a quienes deben establecer los objetivos, donde los superiores deben conocer los objetivos de la empresa para que sirvan de guía en los sucesivos niveles.

3. Dificultades para establecer las metas que sean verificables dentro de los límites adecuados y razonables de la dirección.

4. Riesgo de preocuparse sólo por los objetivos de carácter personal.

5. Falta de inflexibilidad de los objetivos, los cuales se pueden modificar por ajustes en la organización.

La idea fija de que los objetivos determinan la forma y el contenido que ese componente debe asumir, así como el estado dentro del cual deben mantenerse y desarrollarse es de las de mayor amplitud en el establecimiento de los mismos. Por otro lado, el desarrollo de la tecnología, la información y el conocimiento, han impactado en las empresas de modo tal que han demandado la implementación de ellos en un enfoque de dirección flexible, innovador, proactivo y motivador, capaz de comprometer al talento humano en el logro eficiente de la Misión de la organización.

En la orientación del cómo hacer los objetivos debe permearse a los subordinados de la necesaria concreción de los mismos, dado que no se trata de la búsqueda de buenos propósitos, sino de la posibilidad de que esos propósitos sean probables en su medición y sus resultados. La DPO no es imprescindible ni asegura el éxito de las tareas por sí mismas, pero contribuye a ello, ya que si no sabemos a dónde vamos, es más difícil mejorar. Toda acción vital que desarrollamos suele tener su objetivo concreto, ya sea implícito o explícito.

Luego en las determinaciones que hacemos de los objetivos debemos reconocer ¿qué se quiere alcanzar? ¿Quién o quiénes participan en materialización? ¿Cuándo se ejecutarán las acciones? ¿Dónde se realizarán? ¿Con qué recursos contamos? ¿Cómo se ejecutarán las actividades principales de la dirección? De tal forma se destaca que la formulación de los objetivos tiene que comprender que los mismos sean: pertinentes, medibles, factibles, aceptables, flexibles, motivadores, comprensibles y comprometedores. Donde todos son iguales en su importancia, siendo posible diferenciarlos en la teoría para su estudio, ya que en la práctica, todos funcionan como formando parte de un todo.

La actualidad asiste a la puesta en escena de una cambio de época donde todo se encuentra sometido a un cuestionamiento inusitado. A ello no escapa a DpO. Hoy se cuestiona la visón del mundo y de la naturaleza; el rumbo y las prioridades de los paradigmas de desarrollo; los conceptos orientadores de la época, es decir, los valores, los principios, las promesas, los enfoques y modelos y hasta las teorías y prácticas de diferentes paradigmas. Por lo tanto, las posibilidades de la DpO para adentrarse en el maremágnum de los actores sociales, económicos, políticos e institucionales que rigen la humanidad en su conjunto, en un mundo cada vez más complejo nos advierte que tiene que poseer la flexibilidad necesaria para asistir a la nueva era de la información, dado por los tres elementos que le son característicos: La Revolución Sociocultural, la Revolución Socioeconómica y la Revolución tecnológica. puesta en marcha de la DPO requiere, como cualquier otro método de la voluntad de los niveles superiores de dirección de llevarlo a cabo, sin embargo, no basta con la decisión administrativa. El éxito de la DPO depende, en gran medida, del estilo de dirección, donde exista una amplia comprensión de la necesidad de que el colectivo de trabajo, participe activamente en la toma de decisiones, lo que conlleva una sensata delegación de autoridad. En la dirección moderna se hace cada vez más obsoleto el estilo de dirección centralizador, sustituyéndose por métodos más participativos, donde cada nivel, cada eslabón de la dirección debe tener un marco determinado de autoridad que le permita establecer sus propios objetivos organizacionales, en función de la finalidad del sistema para el cual trabaja.

CONCLUSIONES

Todo sistema organizacional existe para cumplir una determinada finalidad, la que sólo puede alcanzarse con el concurso de sus diferentes elementos institucionales o unidades organizativas y de todos y cada uno de los individuos que la integran. Esta conjunción de subsistemas y personas representan a su vez, diferentes intereses y motivaciones que es necesario conciliar en función de la finalidad integradora.

La dirección moderna pone al servicio del personal de dirección diferentes métodos y técnicas que facilitan su trabajo. A principios de los años 50 aparece, por primera vez, una concepción estructurada de un sistema de dirección que trata de resolver el problema planteado sobre la necesidad de conciliar e integrar los intereses de los individuos, de las dependencias institucionales y de toda la organización: la Dirección por Objetivos (DPO). Se entiende por objetivo aquello que se pretende obtener o alcanzar por cualquier individuo, grupo o sistema. En este vocablo se incluyen: finalidad (objetivo básico del sistema), políticas, objetivos institucionales (generales, particulares y específicos), así como metas individuales ya sean de un grupo de trabajo o de una persona en particular.

Todas las categorías de objetivos mantienen un carácter dialéctico, interactuante y, al mismo tiempo subjetivo, ya que su definición es siempre la expresión o voluntad de personas. La DPO trata constantemente, de reducir los aspectos negativos del subjetivismo, buscando métodos y formas que contribuyen a la objetivización de lo subjetivo.

Uno de los factores que contribuyen con más fuerza a la despersonalización de los objetivos, es la participación colectiva en la elaboración, formulación, ejecución y control de los mismos, por parte de todas las personas que están involucradas en su materialización como resultados. Esta participación debe estar perfectamente estructurada a fin de evitar tendencias que atenten contra la finalidad del sistema.

La Dirección por Objetivos (DPO) es un enfoque de la dirección que, en primer lugar utiliza, los objetivos del sistema organizacional como sistema evaluativo fundamental, de los resultados que cada uno de sus elementos debe alcanzar y, en segundo término, como criterio para el diseño, mantenimiento y perfeccionamiento de la estructura interna del sistema.

El funcionamiento de la DPO requiere del cumplimiento de algunas premisas: no debe complejizar el trabajo de dirección, debe ser flexible, aplicar el enfoque sistémico, los objetivos deben ser identificables, definir la responsabilidad individual y colectiva, medir la conducta en términos de resultados, permitir la participación colectiva y la buena conducción del dirigente ante los problemas y contingencias que se le presentan.

La DPO no es un sistema estático o de ejecución momentánea, es un proceso que requiere del cumplimiento de diferentes etapas, desde su concepción inicial hasta su puesta en marcha, donde la evaluación de su comportamiento en la práctica, representa la necesaria retroalimentación que garantiza el perfeccionamiento de la dirección. Las tres etapas para implementar la "Dirección por Objetivos" son: preparación, elaboración de objetivos y puesta en marcha del sistema.

Cada una de estas etapas requiere del cumplimiento de diferentes pasos o acciones, más o menos, secuenciales que permitan a la dirección introducir y consolidar la DPO de una forma ordenada y racional.

“Recuerda que lo más importante respecto de cualquier empresa, es que los resultados no están en el interior de sus paredes. El resultado de un buen negocio es un cliente satisfecho”.

Peter Drucker

Preguntas para reflexionar

1. ¿Cuáles son los protagonistas de la DpO?

2. ¿Qué se entiende por DpO?

3. ¿Cuáles fueron los elementos que hicieron necesaria la aparición de la teoría de la DpO?

4. Consideras que estamos viviendo una época de cambios o un cambio de época.

5. ¿Qué importancia tiene la DpO para los procesos de cambio en su entidad?

6. Analice detenidamente el enfoque de dirección que existe en la entidad de donde usted procede y exprese qué tipo de dirección prevalece.

BIBLIOGRAFÍA

- Engels, F.- AntiDuhring. Editorial Progreso, Moscú. 1965

- Krass, Eva.- Cultura Gerencial. 2da. Edición. Editorial Iberoamericana. México. 2000

- Marx C.- Critica del Programa de Gotha. O.E en Dos Tomos. Tomo I. Editorial Literatura Política del estado. Moscú. 1995.

- Stoner, James A.- Administración de Empresas. Editorial Prentice Hall. 2002.