I. Introducción

El proceso de organización y gestión de las empresas del mundo ha evolucionado en correspondencia con transformaciones de los enfoques, escuelas y teorías que los sustentan, las que pueden agruparse en:

·        Centrados en el trabajo,

·        Centrados en las personas y

·        Centrados en el sistema. 

En el marco de este proceso evolutivo se ha producido una metamorfosis en la concepción misma del hombre en la empresa, desde su consideración como costo, a su valoración como un activo, posteriormente como un inversor y las corrientes más humanísticas como ser humano.

En el desarrollo de este artículo se traza como objetivo, de forma modesta, central la atención en el análisis de algunos autores de a acuerdo a la evolución de la percepción del trabajador y las tendencias en la gestión de los Recursos Humanos (RR-HH) en campo de las empresas, especialmente a partir de las décadas del ´80 y del ´90.

II. Desarrollo

A finales de los ´80 y comienzos de los ´90, los directivos veían a los obreros como costos que debían empequeñecer siempre que las presiones económicas les obligasen a un recorte de gastos.[1]

En nuestra percepción, en el tratamiento dado subsiguientemente del RR-HH como activo significa rememorar dos ideas interrelacionadas, pero disímiles, ya que por un lado la alegoría ennoblece a los obreros, poniendo de relieve el valor que estos añaden a las empresas donde afanan. Pero, por otro lado, la alusión de “activos” los subestima puesto que colocaba al trabajador en el mismo nivel que las herramientas de trabajo utilizadas en la empresa o de los productos esperados.

Al respecto, Eric Flamholtz (1985) planteó que “Tratar a las personas como activos es confundir al agente que proporciona servicios con el activo en sí mismo (los servicios esperados)”.[2] De ahí que entre otras formas de percibir al hombre, su consideración como activo (capital humano) evolucionó a la consideración como propietario e inversor de capital humano.

Sin embargo, la bibliografía revela que tampoco la consideración de los hombres como inversores resulta nueva pues, en su comparación de las personas, Adam Smith, por ejemplo, planteó: “Cabe esperar que el trabajador que aprende a realizar, por encima del nivel habitual de la faena corriente, repondrá todo gasto de su educación, al menos con los beneficios ordinarios de un capital igualmente valioso”. En otros términos, dice Smith, “el individuo opera como un inversor”.[3]

En armonía con la evaluación de Smith, se puede razonar que el trabajador acumula un capital personal (destreza y habilidad extraordinarias) y atesorándolo, lo emplea de manera que le resulte en ventaja y significación para el inversor, o sea, para el trabajador mismo.

En consecuencia con ello, se puede estimar que en la percepción del trabajador como inversor derivan dos cardinales pensamientos: el de propiedad y el de rendimiento sobre la inversión que se realiza. De este modo, la idea de propiedad descansa en el hecho de que los individuos crean, ramifican y sistematizan conocimientos, desarrollan habilidades y mejoran actitudes, adoptando valores y comportamientos socialmente compartidos, pero a la vez disponiéndose de una energía personal y tiempo. Estos, entre otros, a juicio del autor, constituyen una forma de capital humano, a juzgar por la concepción del hombre como capital humano, según autores analizados.

Por tanto, se entiende que los empleados son los propietarios de tal capital humano, y son ellos y no las organizaciones, quienes deciden el cuándo, el cómo y en donde realizarán su aportación. No obstante, si se parte de considerar de que no son los empleados los propietarios de los medios de producción, no cabe duda de que estos, sobre todo en condiciones de propiedad privada, son los que tienen que aportar sus conocimientos, habilidades y actitudes a las organizaciones donde se desempeñan para garantizar su permanencia en ellas (conservación de sus empleos) y, por tanto, garantizar su propia sobrevivencia.

Así, la idea de rendimiento, de manera resumida, sugiere que un trabajador que procede como un inversor de capital humano ubicará su capital invertible donde pueda conseguir el superlativo beneficio.

En la óptica de Davenport (2002), la evolución tecnológica continuará respaldando la creación y el flujo de capital humano de tres modos. En primer lugar, la tecnología se nutre del capital humano, incrementando la demanda de personas que posean el conocimiento, las habilidades y el talento preciso para crear los sistemas de información. En segundo lugar, las redes de información de base tecnológica promueven el mercado para el intercambio de empleo. En tercer lugar, la tecnología alienta la creación y transferencia velocísimas de conocimientos, impulsa aún más el desarrollo del capital humano, al tiempo que logra que en las empresas resulte más fácil retenerlo.[4]

Tomando en cuenta a estos puntos de vista, a las diferentes corrientes, escuelas y tendencias sobre el trabajador, a los fines del presente artículo se asume el término RR-HH para relacionar y unificar el lenguaje con los anteriores y otros estudiosos económicos, sin embargo, a criterio del autor, el invocar el término “recurso humano” no debe sugerir al trabajador como un recurso ni mucho menos un capital de cualquier tipo de organización, sino como ser humano. Se trata, por tanto, del único ser vivo, dinámico, con sus necesidades, motivaciones, aspiraciones e intencionalidades individuales, que además de tributar su capacidad productiva, lucrativa, favorece a la edificación del perfeccionamiento humano potencial en disímiles esferas, de una manera dinámica, participativa y creativa.  Se trata del único generador y portador de conocimientos, desarrollador de habilidades y perfeccionador de actitudes y valores necesarios para que las empresas puedan permanecer competitivas en el actual turbulento entorno.

De esta forma, se asume a los efectos del presente artículo al trabajador como un ser humano, viviente y dinámico, con el que cuenta la empresa para cumplir con su misión, encargo social y objetivos organizaciones, funcionales e individuales.

Otro aspecto de interés resultó el análisis del autor al respecto de los criterios del especialista brasileño De Souza Silva (2002), cuando hace alusión a las tres visiones sobre el mundo: la cibernética, la mercadológica y la contextual. Independientemente de las diferencias en sus bases conceptuales existe la posibilidad de su utilización en los procesos de gestión desde una posición integradora en el sistema de ideas y de técnicas, rasgo este que constituye uno de los sustentos metodológicos de este artículo, aunque con la particularidad de solidarizar con la concepción contextual y que en cierta medida coincide con algunas posiciones de otros autores (Ordoñoz en Porrapista, 1999; Lebel, 2000; Armando Cuesta, 2000; Alaya, 2005;  Ángel, 2006 y Bartle, 2006).

Resulta vital recordar que desde los finales del siglo XX se han desarrollado nuevas tendencias sobre la GRH en las empresas. A los propósitos de este trabajo se ejemplifican los criterios de Ordoñez citado por Porrapista (1999)[5] quien previendo los desafíos del futuro definió los siguientes rasgos:

• Los RR-HH representan una inversión y no un costo.

• La GRH no se realiza desde un área, departamento o parcela específica de la organización, sino como una función integral de esta.
• La actividad de GRH se concibe hoy con carácter técnico especializado; sus bases radican en el análisis y diseño de puestos y áreas de trabajo.
• El sistema de GRH demanda el enriquecimiento del trabajo y la participación de los empleados en todas las actividades.
• Su desafío fundamental es lograr tanto la eficiencia como la eficacia en el funcionamiento de las organizaciones.
• El aumento de la productividad del trabajo y la satisfacción laboral son sus objetivos fundamentales.

En armonía con ello, varios son los autores que han instrumentado Modelos/Sistemas para la GRH  (Beer et al, 1992; Castellano Castillo, 1998; Besseyre, 1989; Herrera Lemus, 2000, entre otros).

El análisis de cada uno de los Sistemas de GRH propuestos por los autores e instituciones consultados, permite afirmar que en todos ellos se encuentra como común el subsistema de formación, que muchos de los autores han denominado de diferentes formas (entrenamiento, capacitación, desarrollo, etc.), lo que independientemente del contenido que cada autor considera para este subsistema, pone de relieve su importancia al permitir dotar al personal con las competencias que exigen los niveles de desempeño en la sociedad contemporánea.

En términos generales, los rasgos que caracterizan las tendencias sobre la GRH en el presente siglo, hacen pensar que las exigencias del entorno, los diseños de las empresas en que se desempeñan y el nivel mismo de desarrollo de los RR-HH, entre otros aspectos, implican una transformación en su proceso de gestión, lo que significa, a la vez, repensar en la forma de percibir al trabajador.

En conformidad con ello, la disponibilidad del llamado talento humano, del que autores entre los que se encuentra Bartle, P. (2006) plantean que son los RR-HH, su iniciativa lo que constituye el aspecto diferenciador en un mercado en que la competitividad obliga a actualizar los cada vez más complejos conocimientos aplicados al quehacer diario empresarial.

Con ello se pone de manifiesto que la actividad de GRH está emergida a un proceso de profundos cambios, derivados, sustancialmente, por los esfuerzos por conseguir los niveles de competitividad exigidos en un escenario económico radicalmente nuevo, caracterizado, entre otros aspectos, por un realzado dinamismo y un gigantesco desequilibrio en los mercados, aligerados avances científicos y tecnológicos y la expansión masiva de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, por lo el trabajador debe percibirse como el ser humano que le concede personalidad, sentido y destino a las empresas y puedan alcanzar los niveles de competitividad exigidos en el moderno, pero cada vez más inestable entorno.

Asimismo, si bien la actividad humana se sitúa en el centro medular de la empresa, no cabrán dudas de que para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las empresas tienen que desarrollar un proceso de gestión de RR-HH que garantice climas socio-laborales efectivos, instaurando mecanismos de integración, de concepción sistémica, de implicación de los todos los miembros en los diferentes y cada una de las esferas de la vida organizacional, el reconocimiento de méritos, de oportunidad de crecimiento profesional y realización personales, que les permitan disponer de una fuerza laboral suficientemente eficiente y eficaz, que conduzcan al logro de los objetivos y metas de la empresa y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus integrantes y alcanzar el nivel competitividad a que aspiran. Y esto, en la reflexión del autor, puede ser y siempre será posible en la misma altura en que el trabajador sea concebido y tratado como ser humano

III. Conclusiones

·        La concepción y tratamiento del trabajador en el mundo del trabajo, en especial en el ámbito empresarial ha experimentado una larga metamorfosis dentro de la actividad de GRH.

·        La actividad de GRH está implicada en un proceso de gigantescas transformaciones, resultantes máxime, por los esfuerzos por conseguir los niveles de competitividad requeridos en un contexto económico básicamente nuevo, caracterizado, entre otros aspectos, por una elevada dinámica e inestabilidad de los mercados, acelerados progresos científico-técnicos y la expansión intensiva de las nuevas tecnologías de información y las comunicaciones.

·        El término “recurso humano” debe aludir a la percepción del trabajador como el ser humano que le concede personalidad, sentido y destino a las empresas para que puedan alcanzar los niveles de competitividad exigidos en el moderno, pero cada vez más inestable entorno.

Bibliografía básica

1.      Alaya, S. (2005): La administración de rrhh en la nueva sociedad empresarial. Disponible en: http://www.wikilearning.com/laadministracionderrhhen lanuevasociedadempresarial-wkccp-15947-14.htm. 25/05/06

2.      Ángel, J. (2006): Desarrollo Humano Sustentable. Disponible en  http://www.revistafuturos.info/boletin_8/camp_pymes.htm?gclid=CKCgk7n51YgCFRJuUAodxUoZRQ  27/10/06.

3.      Bartle, P. (2006): A gestão participatória da gente. As personas são algo mais do que um recurso económico. Disponible en http://www.scn.org/mpfc/modules/pm-peos.htm

4.      Beer, M. et al. (1989): Gestión de Recursos Humanos. Texto y Casos. Ed. Ministerio del Trabajo, Madrid.

5.      Besseyre, Ch. (1989): Gestión estratégica de los recursos humanos. Ed. Deusto, Madrid.

6.      Castellanos Castillo, J. R. (1998): Rediseño organizativos de las OPC´cubanas. Tesis Doctoral.  Universidad Central “Marta Abreu” de las Villas. Cuba.

7.      Chiavenato, I. (1999): Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw - Hill, Santafé de Bogotá, 699p.

8.      Herrera Lemus, K. (2000): Modelo de gestión estratégica de los recursos humanos en pequeñas y medianas empresas hoteleras dedicadas al turismo, Tesis Doctoral. Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas, Santa Clara, Cuba.

9.      Cuesta Santos, A. (2000): Learning Organization: la organización que aprende? Ponencia. Forum Ramal de Ciencia y Técnica del Ministerio de Educación Superior 2000. ISPJAE. La Habana.

10. Davenport, T. (2002): Capital Humano. Gestión 2000. 22-23 pp.

11. De Sousa Silva, J. (2002): Investigación, Sociedad y Desarrollo. Los nuevos paradigmas del desarrollo científico-tecnológico en el contexto del cambio de la época. 3-8 pp.

12. Eric G. Flamholtz (1985): Human Resource Accouting. San Francisco, Josesey- Bass. 35 p.

13. Ibarra, A. (2005): Formación de los Recursos Humanos y Competencia Laboral. México. Disponible en: http://www.losrecursoshumanos.com/competencia-laboral.htm 10/10/06

14. INEFOP (2005): Programa indicativo do Governo para a Valorização da Mão-de-Obra Nacional”. 2da. Edição. Edições de Angola, Lda. 16p.

15. Lebel, J. (2000): Enfoque transdiciplinar. Disponible en http://web.idrc.ca/es/ev-29009-2001-1-dotopic.htm/ , Enero/2001.

16. Ordoñez citado por Porrapista (1999): Diseño y aplicación de un Sistema Integrado de GRH para las Unidades Básicas de Producción Corporativa Cañera de la Provincia Pinar del Río. Tesis en opción al grado científico de Dr. en Ciencias Técnicas. Cuba. 27 p.

17. Smith, A. (1960): Wealth Nations. 103 p.

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