"Contribuciones a la Economía" es una revista académica con el
Número Internacional Normalizado de Publicaciones Seriadas
ISSN 1696-8360

 

TRATAMIENTO GNOSEOLÓGICO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE DIRECTIVOS

 

Anisleidy Hernández González (CV)
Francisco Bermúdez Laguna
Ana Argelia Bello Rodríguez
Centro Universitario Las Tunas, Cuba 

 

RESUMEN

Son varios los estudios que en la actualidad están dirigidos hacia la Gestión de Recursos Humanos y es precisamente debido a la importancia que los mismos poseen para la consecución de los objetivos organizacionales. La evaluación del desempeño, como parte integrante de la Gestión de Recursos Humanos, no ha quedado exenta de las transformaciones que se han propiciado en dicho proceso de gestión, donde la tendencia actual es desarrollar su proceso a través de un enfoque sistémico que incluye las nuevas concepciones relacionadas con las competencias laborales. Evaluar el desempeño del personal que ocupa cargos de dirección es fundamental, por lo que se tratan diferentes elementos teóricos conceptuales sobre la evaluación del desempeño particularizando en la evaluación del desempeño de directivos.

Palabras Claves: Gestión de Recursos Humanos, Evaluación del Desempeño de Directivos.

ABSTRACT

There are several studies that at the present time are directed toward the Administration of Human Resources and it is in fact due to the importance that it possesses for the attainment of the organizational objectives. The evaluation of the acting, as an integral part of the Administration of Human Resources, has not been exempt of the transformations that have been propitiated in this administration process, where the current tendency is to develop its process through a systemic approach that includes the new conceptions related to labour competitions. To evaluate the staff’s acting that occupies management positions is fundamental, for what different conceptual elements are exposed on the evaluation of the acting highlighting the evaluation of the acting of executives.

Key words: Administration of Human Resources, Evaluation of the Acting of Directive.

CLASSIFICATION JEL. M12 - PERSONNEL MANAGEMENT
 

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Para citar este artículo puede utilizar el siguiente formato:
Hernández González, Bermúdez Laguna y Bello Rodríguez: "Tratamiento gnoseológico de la evaluación del desempeño de directivos" en Contribuciones a la Economía, junio 2009 en http://www.eumed.net/ce/2009a/

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INTRODUCCIÓN

En la actualidad el entorno en que desarrollan sus actividades las organizaciones se ha caracterizado por la complejidad e intensidad con que ocurren los procesos de cambio, así como por un alto grado de incertidumbre. Para contrarrestar los efectos de ese entorno, ha sido necesario recurrir a los recursos humanos como capaces de marcar la diferencia, constituyéndose en el factor estratégico y más importante de la organización.

La importancia concedida a la Gestión de Recursos Humanos en el ámbito organizacional se ha incrementado cada vez más. Las organizaciones están conformadas por personas, que constituyen la parte fundamental de estas, pues permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos preestablecidos.

La evaluación del desempeño como parte de la Gestión de Recursos Humanos no se ha quedado exenta de transformaciones, constituyéndose en un tema de gran importancia para todas las organizaciones, las cuales buscan un mayor aprovechamiento de las potencialidades de los trabajadores que las forman.

La evaluación del desempeño permite analizar si el trabajador se está desempeñando de acuerdo a las exigencias del puesto que ocupa y estimar las potencialidades para el desarrollo del mismo. Es un proceso que reporta beneficios no sólo para la organización, sino también para el encargado de realizar la evaluación y para el propio trabajador evaluado.

Los directivos en cualquier organización son los encargados del complejo proceso de toma de decisiones, por lo que conocer si estos cuentan con los conocimientos indispensables para el desempeño de sus funciones es una necesidad. Es precisamente la evaluación del desempeño de directivos la activad que permite conocer si estos son idóneos para desempeñarse en sus puestos.

Todos los elementos conceptuales que se abordan son imprescindibles para lograr comprender la importancia que posee la temática tratada para cualquier organización. La investigación es resultado entre otros estudios de un proyecto investigativo titulado “Perfeccionamiento del Sistema de Gestión de Recursos Humanos como factor estratégico para el desarrollo económico local”.

DESARROLLO

Para llegar a la comprensión de la evaluación del desempeño de directivos es necesario referirse a las categorías evaluación y desempeño de forma separada, para posteriormente hacer alusión a la evolución y conceptualización que de forma general han tratado diversos autores sobre la evaluación del desempeño.

El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es: “Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”. Es decir, que evaluar visto desde el punto de vista de evaluar a las personas, involucra estimar el valor que las mismas tienen, o sea sus aptitudes, capacidades, etc.

Para la UNICEF (1992), la evaluación “es un proceso que procura determinar, de manera mas sistemática y objetiva posible, la pertinencia, eficacia, eficiencia e impacto de actividades a la luz de los objetivos específicos. Constituye una herramienta administrativa de aprendizaje y un proceso organizativo orientado a la acción para mejorar tanto las actividades en marcha, como la planificación, programación y toma de decisiones futuras.” (*)

Para Molnar (2002), la evaluación puede conceptualizarse “como un proceso dinámico, continuo y sistemático, enfocado hacia los cambios de las conductas y rendimientos, mediante el cual verificamos los logros adquiridos en función de los objetivos propuestos”.

En las definiciones expuestas se puede apreciar como aspecto concordante que la evaluación es un proceso que debe ser sistemático, encaminado a conocer si se han logrado los objetivos previamente establecidos. Sin embargo la definición de la UNICEF resulta más explicativa a los fines para los que puede ser utilizada la misma.

Según el diccionario de la lengua española del Instituto de Literatura y Lingüística (2006), se entiende por desempeño, el “modo en que una persona lleva a cabo las actividades de su competencia”. O sea es la manera en que las personan desarrollan las actividades para las cuales han sido designadas.

Conociendo el significado de evaluación y desempeño de forma independiente, se puede iniciar el análisis de la evaluación del desempeño como factor indispensable dentro de la Gestión de Recursos Humanos de cualquier organización, para lo cual es necesario partir desde sus antecedentes.

Los estudios realizados por Pontifes (2002), contextualizan los antecedentes de la evaluación del desempeño a principios del Siglo XIX cuando Roberto Owen aplica, en las fabricas de hilados y tejidos de New Lanark, Escocia, un sistema de libros que consistía en asignar a cada trabajador un libro, en el que sus supervisores calificaban su trabajo anotando los resultados y comentarios de su desempeño, en secciones de colores que indicaban niveles de rendimiento.

A fines del siglo XlX, Taylor propone valorar el rendimiento de los trabajadores a partir de su asignación a un puesto determinado, lo cual permitiría establecer estándares de rendimiento asignados a cualquier otro trabajador que ocupara puestos semejantes.

El incremento de la actividad militar en las guerras mundiales fue otro factor para el desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño, muchos de ellos centrados en el reconocimiento de capacidades organizativas y resultados de eficacia en los frentes de batalla. La misma carrera militar favoreció la jerarquización de niveles de profesionalización o grados, cuya ocupación además del reconocimiento del desempeño, requiere el acopio de conocimientos conseguidos mediante la capacitación y méritos logrados por vía del excelente rendimiento demostrado en las distintas posiciones del servicio.

Poco a poco en las organizaciones, la evaluación del desempeño requirió de indicadores objetivos que facilitaran a los encargados realizar las evaluaciones, la revisión de factores de desempeño, su calificación y certificación. Comenzó entonces a ser aplicada como una herramienta para dirigir políticas y medidas para elevar el rendimiento de los trabajadores que no alcanzan los estándares, así mismo, la propia evaluación permitió señalar como aptos a trabajadores que lograron permanecer en las organizaciones cuando mejoraron su rendimiento o de otros no aptos que, en definitiva, fueron separados de sus puestos por no cubrir tales estándares, al ser aplicada como una herramienta para dirigir políticas y medidas coadyuvantes para elevar el rendimiento de los trabajadores que no alcanzan los estándares.

En la actualidad, la evaluación del desempeño es la forma más utilizada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo dentro del mismo. Varios son los autores que han conceptualizado la evaluación del desempeño.

Chiavenato (1993), plantea que “la Evaluación del Desempeño es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial desarrollo.” Este autor evidencia que el proceso de evaluación va mucho más allá de conocer la manera en que se desenvuelve el individuo en su puesto de trabajo, pues se encamina a propiciar su desarrollo.

Para Martínez (1998, citado por Martín y Heredia, 2002) la evaluación del desempeño: “Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia)”.

Este autor al igual que el anterior hace alusión a que dicho proceso permite comprobar si el desempeño de la persona evaluada se adecua a las exigencias de un determinado cargo, sin embargo, no se refiere a las potencialidades de desarrollo que el mismo proporciona. Un elemento significativo en la definición propuesta por Martínez, es la posibilidad de comprobar si el evaluado cumple con los requisitos de idoneidad establecidos para ocupar el cargo.

Para Werther y Davis (2000), “la evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos”. En este concepto se hace alusión al objetivo de la evaluación del desempeño pero sin particularizar aspectos concretos del proceso. Tampoco se refiere a las posibilidades que puede ofrecer un correcto proceso evaluativo.

Por su parte Cuesta (2005), afirma que “Evaluación del Desempeño o evaluación del rendimiento, o evaluación de la actuación, o performance appraisal, o evaluación del desempeño por competencias laborales; es el proceso o actividad clave de Gestión de Recursos Humanos consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados en la organización…”

Este autor concibe el proceso como capaz de propiciar información acerca del desempeño del trabajador, no hace alusión a las posibilidades de desarrollo que puedan manifestarse a través de dicho proceso. En su definición hace alusión a la evaluación del desempeño por competencia y esto sería, por supuesto, cuando las mismas estén determinadas.

En Cuba con motivo del reordenamiento se dictó por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la Resolución No. 8, con fecha 1ro de marzo de 2005, “Reglamento General sobre Relaciones Laborales”, la que establece en su Capítulo X, las regulaciones referidas a la evaluación del desempeño y es definida como “la medición sistemática de la actividad laboral que se realiza a los trabajadores durante un período de tiempo y de su potencial de desarrollo en el ámbito de la entidad laboral. Identifica los tipos de problemas del personal evaluado, sus fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades, los caracteriza y constituye la base para la elaboración del plan de desarrollo acorde con las necesidades individuales. Permite a la administración contar con la información para decidir sobre la permanencia, promoción, y envío de los trabajadores a cursos de capacitación y desarrollo”.

La definición aportada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es más abarcadora que las anteriores, explicitando de forma detallada que el proceso de evaluación del desempeño, no sólo es capaz de determinar si un trabajador cumple o no con sus objetivos de trabajo, sino que muestra las fortalezas y debilidades, los caracteriza, y un aspecto muy importante es que constituye punto de partida para determinar de forma individual el plan de desarrollo; por lo que es la definición a la que se suscribe el presente trabajo.

Una realidad objetiva que han presentado las organizaciones y una manifestación en la obra de varios de los teóricos que han estudiado la Gestión de Recursos Humanos y particularmente los procesos de evaluación del desempeño, es que se han enfocado dichos procesos a la evaluación de manera general, sin embargo no particularizan en la mayoría de los casos en los procesos de evaluación del desempeño del personal que ocupa cargos de dirección; por lo que son pocos los referentes teóricos existentes que abordan la evaluación del desempeño en este sentido.

Autores como Koontz y Weihrich (1995), han expresado: “En ocasiones se ha hecho referencia a la evaluación del desempeño como el talón de Aquiles de la integración de personal gerencial, pero probablemente es una clave importante para la propia administración. Es la base para determinar quienes pueden ser promovidos a un puesto más alto. También es importante para el desarrollo de la gerencia, puesto que si no se conocen las fortalezas y debilidades de un gerente es difícil determinar si los esfuerzos de desarrollo están determinados en la dirección correcta…”

La importancia de realizar la evaluación del desempeño del personal que ocupa cargos de dirección en las organizaciones queda claramente evidenciada en el planteamiento anterior. Estos autores se refieren además a que para conocer qué tan bien los mismos planean, organizan, dirigen y controlan, la evaluación del desempeño es la única forma de asegurarse de que realicen con efectividad sus funciones.

Por lo expuesto anteriormente se asume que la evaluación del desempeño de directivos, es el proceso que permite realizar una medición sistemática del desempeño de los directivos en un periodo de tiempo determinado, identificando las deficiencias, fortalezas y debilidades en el cumplimiento de sus funciones. Constituye la base para conformar el plan de desarrollo, teniendo en cuenta las necesidades individuales de capacitación o aprendizaje.

Realizar correctamente la evaluación del desempeño de los directivos es una tarea indispensable para las organizaciones, ya que son estos los encargados del complejo proceso de toma de decisiones y de guiar a las mismas hacia el éxito, a través del cumplimiento de sus metas y funciones.

A través del proceso de evaluación del desempeño del personal con cargos de dirección, se puede evaluar el potencial de cada uno de estos a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución individual en los distintos horizontes temporales, además de hacer una justa valoración de cada contribución.

Evaluar el desempeño de los directivos, permite identificar a aquellos que requieran ampliar sus conocimientos en determinadas áreas de actividad. Partiendo de la determinación de los puntos débiles y fuertes que afloren una vez realizada la evaluación, se puede establecer la consecuente orientación en aras de mejorar su desenvolvimiento en el cargo ocupado.

De forma general mediante este proceso el directivo evaluado conoce cuáles son las expectativas de su superior (que es quien realiza la evaluación), respecto a su desempeño en el cumplimiento de las funciones de planeación, organización, dirección y control, y además sus fortalezas y debilidades. Permite no sólo desarrollar la comunicación activa con el directivo superior encargado de la realización de la evaluación, sino también, conocer cuáles son las acciones concretas a desarrollar para mejorar su desempeño. Le sirve como vía para saber cómo es percibido su desempeño dentro de la organización y en función de esto proyectarse para el futuro, definiendo planes de acción que incluyan acciones de capacitación, que le permitan alcanzar las metas propuestas con este fin.

El hecho de que el directivo evaluado tenga una participación activa en el proceso no sólo le posibilita conocer los parámetros por los que se medirá su gestión sino que le permitirá ver el proceso como algo importante y necesario para su desarrollo futuro donde se convierte en centro de atención, sintiéndose estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.

Para que el proceso de evaluación del desempeño de dirigentes se realice de forma adecuada y sea generador de todos los beneficios aludidos anteriormente, es importante tener en cuenta las características y finalidades que debe poseer la evaluación del desempeño vista en su sentido general, o sea, no sólo para dirigentes, sino para todos los trabajadores de la organización.

Características y finalidades de la evaluación del desempeño

Puchol (1995, citado por Martín y Heredia, 2002), se refiere a que cualquier sistema de evaluación del desempeño debe poseer las siguientes características:

• Ser un procedimiento continuo.

• Ser un procedimiento sistemático.

• Ser un procedimiento orgánico, es decir, afecta a toda la organización.

• Ser un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a sus subordinados directos o colaboradores.

• Ser un procedimiento de expresión de juicios.

• Pretender analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la organización.

• Tener una óptica histórica.

• Tener una óptica prospectiva.

• Que su finalidad sea la integración.

Indudablemente todos los elementos que caracterizan la evaluación del desempeño dejan claro que la misma es un proceso que debe ser bien pensado, con la correspondiente responsabilidad por parte de los evaluadores y evaluados para que pueda ser utilizada como una valiosa herramienta, tanto para el encargado de hacer la evaluación, que puede tener conocimiento de las posibilidades de su subordinado dentro del cargo que ocupa; como para el evaluado, que a través de ella conoce el resultado de su rendimiento y los puntos en los cuales hace falta trabajar más, en aras de obtener mejores resultados.

Para Chiavenato (1993) la evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos administrativos:

1 La vinculación del individuo al cargo.

2 Entrenamiento.

3 Promociones.

4 Incentivo salarial por el buen desempeño.

5 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

6 Auto-perfeccionamiento del empleado.

7 Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos.

8 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

9 Estímulo a la mayor productividad.

10 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

11 Feedback de información al propio individuo

12 Otras decisiones de personal como transferencias, etc.

Paniagua (2004), por su parte afirma que la evaluación del desempeño es pieza clave en:

1 La valoración del potencial humano: ya que la dirección de la organización puede saber quien es cada cual, de qué es capaz cada miembro de su plantilla, hasta donde se le puede exigir y que posibilidades de mejora y promoción tienen. Analiza más aspectos generales (capacidad de gestión, responsabilidad, rendimiento global) que la capacidad de cumplir una tarea.

2 Mejora las pautas de conducta técnica y actitudinal: ya que se detectan las acciones adecuadas e inadecuadas, se establece una comunicación y un sistema de incentivos encaminados a reforzar las conductas deseables, pero para esto es necesario saber en qué y cómo emplea cada cual su tiempo.

3 Permite determinar si las personas se ajustan o no al puesto: si el evaluado obtiene sistemáticamente resultados insatisfactorios parece lógico pensar que sus aptitudes y actitudes no son las que el puesto requiere.

4 Ayuda a establecer un sistema de incentivos de acuerdo con el rendimiento que motive al personal: primas, ascensos etc.

5 Detecta las necesidades de formación y reciclaje: si el rendimiento baja o es inferior al de la competencia en puestos similares.

6 Validación de los sistemas de selección: es decir si los métodos de selección que emplea la empresa han permitido fichar a las personas que aportan los rendimientos esperados según sus actitudes y conocimientos.

7 Actualizar las descripciones de los puestos: ya que los puestos deben cambiar de contenidos o tareas a los largo del tiempo, lo que se detectará si los puestos aportan o no los resultados esperados.

Para Cuesta (2005), los objetivos de a evaluación del desempeño son los siguientes:

1 Mejora de la actuación.

2 Promoción y desarrollo.

3 Información.

4 Comunicación.

5 Formación.

6 Identificación del potencial.

7 Clima laboral.

8 Valoración de los programas de selección.

9 Sistemas retributivos.

Según este autor la mejora de actuación es el objetivo primordial y determinante para los otros, significando a la vez una gran importancia en la gestión organizacional. Esa mejora de actuación se vincula estrechamente a la eficiencia del sistema de trabajo o el incremento del buen desempeño laboral.

La evaluación del desempeño proporciona una descripción exacta y confiable de la manera en que el evaluado desarrolla su trabajo en el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.

O sea, una correcta evaluación indicará si otras actividades de la Gestión de Recursos Humanos como la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores trabajadores y recompensarlos, jugando un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización. Permite identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto si se estima pertinente.

Para lograr que la evaluación del desempeño pueda ser utilizada con los fines analizados de una manera correcta, tanto para los directivos como para todos los trabajadores en sentido general, un aspecto imprescindible es la correcta elección y utilización de los métodos que serán utilizados durante el proceso.

Métodos de evaluación del desempeño

Existen varios métodos de evaluación del desempeño humano, que de una u otra forma contribuyen a obtener información para la toma de decisiones, y permiten mejorar e incrementar el desempeño de los individuos dentro de la organización. Estos métodos varían no sólo de una a otra organización, sino dentro de la misma, ya se trate de niveles diferentes de personal o de áreas de actividades diversas.

Entre los más utilizados se encuentran:

• Método de Incidentes Críticos: Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de los comportamientos de los trabajadores. Requiere que el evaluador lleve un registro diario donde exponga las acciones más destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Este método es útil para proporcionar retroalimentación al trabajador y reduce el efecto de distorsión por acontecimientos recientes (al que posteriormente se hará alusión). Gran parte de su efectividad depende exclusivamente de de los registros que lleve el evaluador.

• Métodos de Selección Forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los trabajadores por intermedio de frases que describen las alternativas de desempeño individual, presentados generalmente en pares. Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño de los trabajadores en cada par de afirmaciones que encuentra, las cuales son de carácter positivo o negativo. En ocasiones el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de tres o cuatro frases. Este método reduce las distorsiones introducidas por el evaluador adaptable a diversos puestos, de fácil aplicación y estandarización. Sin embargo su utilidad puede verse limitada si las afirmaciones generales en las que se basa, no se relacionan específicamente con determinados cargos.

• Método de Verificación de Campo: se desarrolla basándose en entrevistas con el supervisor inmediato, en las que se verifica y evalúa el desempeño de los subordinados, buscándose las causas, motivos y orígenes de un alto o bajo rendimiento. Un representante calificado del personal participa en la puntuación que concede el supervisor. El representante del departamento de recursos humanos solicita información sobre el desempeño del trabajador al supervisor inmediato, luego de elaborada la evaluación es discutida con el supervisor y luego con el trabajador.

• Método de Frases Descriptivas: este método es bastante parecido al de selección forzada pero se diferencia en que no obliga a la selección de frases. El evaluador señala simplemente las que más ilustren el desempeño del subordinado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.

• Método de Comparación por Pares: El encargado de realizar la evaluación debe comparar a cada trabajador con los demás que están siendo evaluados en el mismo grupo. La comparación se efectúa de dos en dos eligiéndose el más eficiente de cada par. Es un sistema de clasificación jerárquico.

• Método de Autoevaluación: el propio trabajador hace un análisis de su desempeño, apelando a la sinceridad en sus valoraciones. Constituye una técnica muy útil si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar importantes para la determinación de los objetivos personales para el futuro.

• Método de Escalas Gráficas: es uno de los métodos más utilizados, se trata de evaluar el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. El evaluador debe otorgar una evaluación del desenvolvimiento del trabajador en una escala que vaya de bajo a alto. Utiliza un formulario de doble entrada en el que las líneas en sentido horizontal representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas en sentido vertical representan los grados de variación de aquellos factores.

• Método de Evaluación por Objetivos: está asociado al establecimiento de la administración por objetivos. Se basa en el establecimiento previo de manera conjunta entre el evaluador y el evaluado de los objetivos del desempeño. Se proponen además de los objetivos, los períodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisión de la consecución de los objetivos propuestos.

• Método de Evaluación en 360 Grados o Retroalimentación en 360 Grados: consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintas “aristas”. Este método registra el juicio de subordinados, jefes, y de otras personas que estén en contacto con el trabajo del evaluado.

La diferencia de este método respecto a los expuestos anteriormente se basa en que la retroalimentación no proviene de una sola persona, del encargado de realizar la evaluación, sino que proviene del entorno global que rodea al evaluado.

Los métodos anteriormente analizados permiten a cada evaluado, luego de finalizado el proceso evaluativo, que se le comunique o se le retroalimente acerca de su desempeño.

Cualesquiera sean el o los métodos de evaluación del desempeño utilizados en las organizaciones, existen algunos errores que pueden cometer los evaluadores, independientemente de las dificultades que puedan presentarse por limitaciones en la recolección de la información sobre el desempeño, y que impiden que los resultados del proceso sean del todo confiables. Estos errores son:

• Efecto de Halo: hace referencia a la tendencia humana por parte de los evaluadores a establecer valoraciones globales sobre el trabajador en base a un solo rasgo o característica. El término halo sugiere que hay un aura positiva o negativa en torno a un determinado trabajador y que puede influir en la evaluación realizada por el evaluador. Este error se debe a la incapacidad del encargado de realizar la evaluación para centrarse de forma exclusiva en el desempeño en el puesto del trabajador.

• Tendencia Central: se refiere a la tendencia que manifiestan algunas personas a emitir calificaciones medias y rara vez extremas. Por ejemplo, si una escala para medir un indicador X fuera de uno a diez, se tendería a puntear un cinco. Esta situación invalida el proceso de evaluación, ya que de esta forma pueden quedar ocultos los problemas de aquellos trabajadores que no alcanzan los niveles exigidos y perjudica a aquellos cuyo desempeño ha sido exitoso.

• Polaridad: si en el caso de la tendencia central, la inclinación es a otorgar calificaciones medias, en este por el contrario, la tendencia es a emitir calificaciones polares o extremas. Por ejemplo si la puntuación de la escala del indicador X fuera de uno a diez, se tomarían el uno o el dos, o por el contrario, el nueve o el diez.

• Proyección: es la tendencia que puede manifestarse en el evaluador a proyectar aspectos positivos de si mismo en la persona evaluada con la que se identifica, o a proyectar aspectos negativos en la persona con la que no se identifica o rechaza.

• Efecto Recencia: es la tendencia a recordar mejor aquello que acaba de ocurrir, olvidando o quedando relegado lo acontecido con anterioridad. Este efecto haría que se evalúe positiva o negativamente a una persona por su conducta más reciente y no por la actuación a lo largo de todo el período.

• Efecto Primacía: Es el efecto contrario al anterior, en el sentido en que hace referencia a que se tome en cuenta aquello que ha sucedido en primer lugar. Está estrechamente relacionado con las primeras impresiones, positivas o negativas.

Acerca de los Procedimientos para la Evaluación del Desempeño de Directivos

Antes de hacer alusión a los diferentes procedimientos de evaluación del desempeño, es oportuno definir qué se entiende por procedimiento:

Mendoza (1986), expresa que “procedimiento es la sucesión definida de condiciones y etapas para lograr un fin determinado o el modo característico de enfrentar cierta labor”.

En www.definicion.org (2006), se plantea que procedimiento es la “sucesión cronológica de operaciones concatenadas entre sí, que se constituyen en una unidad de función para la realización de una actividad o tarea específica dentro de un ámbito predeterminado de aplicación…”

En ambas definiciones se coincide en que el procedimiento debe definir la continuidad de los pasos necesarios para llevar a cabo cierta actividad. Debe considerarse también que todo procedimiento involucra actividades y tareas del personal, determinación de tiempos, de métodos de trabajo y de control para lograr el cabal, oportuno y eficiente desarrollo de las operaciones.

En la revisión bibliográfica realizada para la concepción de la presente investigación, se consultaron varios materiales que hacen alusión a la forma de proceder en cuanto a evaluación del desempeño de los trabajadores en sentido general, sin embrago se encontraron muy pocos precedentes de procedimientos que abordan la evaluación del desempeño para directivos, en este caso se encontró el procedimiento propuesto por González (2007), titulado: “Diseño de un procedimiento para la evaluación del desempeño de dirigentes en la empresa Cubana del Pan Las Tunas”.

En el procedimiento propuesto por González se puede observar que en el mismo se determinan los indicadores del desempeño de dirigentes a través de la utilización del método Delphi efectuando cuatro rondas donde un grupo de expertos intervienen para llegar a establecer finalmente los indicadores (de un grupo inicial seleccionado por la autora) que se medirán en las evaluaciones y finaliza con un procedimiento organizativo en la implementación de la evaluación del desempeño de dirigentes. La autora propone cómo métodos de evaluación: las escalas gráficas, autoevaluación y evaluación por objetivos.

Las escalas contienen desde el número 1 hasta el 5 con una breve descripción de cuando según del proceder del evaluado se otorgan cada una de las puntuaciones y sucede así para cada uno de los indicadores de desempeño propuestos. El procedimiento tiene en cuenta las disposiciones referidas a la evaluación del desempeño contenidas en la legislación que rige dicho proceso.

De forma general en cualquier procedimiento de evaluación del desempeño que se diseñe no deben faltar los siguientes elementos:

• Los indicadores o parámetros a valorar.

• El o los métodos utilizados.

• La forma en que se va a implementar.

Todo lo anterior se considera sustento para poder diseñar procedimientos para la evaluación del desempeño de directivos en cualquier organización.

CONCLUSIONES

1. La evaluación del desempeño de directivos es una actividad clave en la Gestión de Recursos Humanos, pues son estos los encargados de tomar las decisiones y conducir a las organizaciones hacia la realización de sus objetivos.

2. La evaluación del desempeño del personal que ocupa cargos de dirección permite constatar si el rendimiento del evaluado está acorde con las exigencias del cargo que ocupa y de estimar sus potencialidades de desarrollo.

3. Los elementos teóricos conceptuales referentes a la evaluación del desempeño de directivos, constituyen la base que fundamenta la importancia y necesidad de realizar investigaciones relacionadas con la temática.

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NOTA

* Citado por el consejo nacional de derechos del niño y del adolescente en Venezuela, 2004.

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