Introducción

El diagnóstico participativo, en el terreno empresarial debe de constituirse en el primer momento de un proceso de gestión tanto de los recursos tangibles como intangibles de esta organización en forma general, y en particular, de los afectados, con el fin de aportar elementos para su solución [1]. De igual modo, constituye un instrumento que posibilita el diseño y aplicación práctica de estrategias -dirigidas tanto a los trabajadores de manera general como a los directivos de la empresa-, que den respuesta a las necesidades reales de estas personas en la empresa donde ellas laboran. Este instrumento facilita el análisis y planeación de acciones transformadoras que parten de la propia práctica sociolaboral de los trabajadores y no desde una práctica que les resulte ajena.

En términos operativos, los diagnósticos participativos tratan de aterrizar los planteamientos teórico-conceptuales del trabajo concreto, revelando cómo las diferencias jerárquicas definen los derechos de las personas, sus responsabilidades, limitaciones y oportunidades en el acceso a la toma de decisiones en los diferentes problemas que se hacen presentes en el quehacer cotidiano de la empresa. De este modo, se propone como objetivo fundamental arribar a algunos referentes teórico-metodológicos generales que se deben tener presente para la realización de un diagnóstico con enfoque participativo como variable para satisfacer las necesidades de formación en las empresas del siglo XXI.

1. Consideraciones previas

Antes de exponer la propuesta central del presente trabajo, resulta oportuno hacer algunas aclaraciones que consideramos, deben de tenerse en cuenta para la realización de un diagnóstico participativo, dando respuesta, entre otras, a las siguientes cuestiones: ¿qué es un diagnóstico participativo?, ¿Qué  referentes teórico-metodológicos hay que tener en cuenta para la realización de un diagnóstico con enfoque participativo en las empresas del siglo XXI?

En armonía con un diagnóstico con enfoque participativo, se reconoce que las necesidades formativas en una empresa se dan en forma diferenciada en los integrantes de la misma y a partir de ello, es posible revisar y replantear la orientación de los programas de formación, adecuando sus ofertas a las demandas específicas de los afectados [2]. A diferencia del diagnóstico con enfoque tradicional, donde el investigador percibe a los potenciales destinatarios de la formación como simples proveedores de información, en el diagnóstico con enfoque participativo resulta esencial la participación activa tanto del personal en general como de los directivos de dicha empresa. Adicionalmente, el enfoque participativo no se limita al nivel exploratorio o de inventario de necesidades formativas, sino que también pretende generar propuestas de solución, en la medida que trata de dar voz a todos los afectados, considerando siempre que cada trabajador tiene algo que aportar, por lo que “…rompe con la dicotomía  entre “sabios” y “no sabios”, ya que investigadores y sujetos de la empresa interactúan en un proceso de aprender/investigar juntos” [3].

Desde este punto de vista, indiscutiblemente, un diagnóstico participativo difiere del concepto de diagnóstico en sentido tradicional, en la medida en que avanza hacia la definición de criterios relacionados con la participación activa de los afectados en todo el proceso con el propósito de encontrarse participativamente la solución del problema.

2. Referentes teórico-metodológicos a considerar para un diagnóstico participativo

2.1. Necesidad de conformación de un equipo co-investigador

Considerando la naturaleza participativa del diagnóstico, resulta necesario conformar, entre la membresía misma de la empresa, un equipo co- investigador, con el cual el investigar externo establece relaciones con el contexto en el cual se va incidir durante el proceso, o sea, con la población afectada. Este equipo co-investigador debe, fundamentalmente, estar conformado por algunos miembros de la dirección o gerencia de la empresa, especialmente por los del Departamento de RR-HH, jefes de brigadas/turnos y algunos trabajadores destacados. Esta conformación debe propiciar a que se delimiten las intenciones y alcances del diagnóstico a partir de encuentros establecidos entre este y el investigador.

2.2.            Sobre el investigador o investigadores externos

Si bien le corresponde al investigador externo capacitar al equipo co-investigador, no es menos cierto que éste debe de ser el ejemplo en cuanto a los requisitos que debe reunir un realizador de diagnóstico participativo. Entre ellos se recomienda que éste deba:

• Ser oportuno y sensible al tema de la participación.
• Hacer uso de la comunicación positiva, evitando la refutación de las opiniones de otros con expresiones tales como: “yo no estoy de acuerdo con fulano”.
• Tener en cuenta las relaciones de poder existentes entre dirigentes y subordinados y tratar de crear oportunidades para trabajar con dirigentes en forma separada, sin dejar de potenciar los  espacios compartidos;
• Propiciar el diálogo y la negociación entre departamentos con intereses diversos.
• Potenciar la valoración de los puntos de vista de las diferentes personas, bajo la premisa de que todos tienen planteamientos válidos  en relación con el crecimiento de la empresa.

2.3. A cerca del equipo co-investigador

Dada la serenidad de la actividad que debe ser desarrollada por el equipo co- investigador, este estará sujeto a una previa capacitación, especialmente en lo referente al manejo de algunas técnicas, algunos materiales, para poder llegar con el mayor éxito posible al objetivo de cada etapa. En virtud de ello, la conformación de un equipo co-investigador debe darse teniendo en cuenta a la pertenencia en él personas con diferentes visiones, o sea, “se busca integrar un equipo multidisciplinário, donde convergen los conocimientos científicos de especialistas externos (investigador o investigadores externos) con diferentes formaciones y los conocimientos empíricos de los líderes y otros miembros de la empresa, con diferentes experiencias.

3.       Algunos de los roles del grupo investigador, o sea, del investigador externo más el equipo co – investigador:

• Permitir e incentivar que sean expresadas las diferentes formas de pensar, externando sus experiencias y vivencias con el fin de que sean compartidas y se constituyan en insumo a la hora de la toma de decisiones.
• El grupo investigador no solo debe saber manejar las herramientas apropiadas desde el referente de la participación y de la promoción de la equidad, sino también conocer el marco normativo institucional y de políticas, tener una actitud democrática, con capacidad de crear una atmósfera de confianza entre los participantes, saber escuchar, no importa cuáles sean las opiniones, así como tener capacidad de análisis y síntesis.

§         Crear un ambiente amistoso y adecuado para el aprendizaje (como finalidad pedagógica del proceso), fomentar la discusión al interior del equipo y establecer estrategias para involucrar a todo en el proceso, incentivando a las personas introvertidas a que expresen sus puntos de vista y previniendo a las extrovertidas a que no monopolicen la discusión.

• Tener capacidad para romper los “linfocitos del grupo”, penetrando las resistencias, teniendo buena capacidad empática.

• Tener un mínimo de conocimiento y experiencia en el uso de métodos y técnicas para la realización de diagnósticos con enfoque participativo, a fin de contar con las herramientas para adaptarlas a contextos y situaciones específicas y no seguir “recetas preestablecidas”.
• Deben tener en cuenta la disponibilidad de tiempo y ritmos de los que participan en el proceso, especialmente los de las mujeres y tener una actitud que incentive su participación de forma activa.
• Hacer uso de un lenguaje claro, coherente, persuasivo y accesible para todos los involucrados en el proceso, siempre acorde con las características de los involucrados, evitando el viejo dicho cubano: “... sabrá mucho de formación, ¡pero lo que suelta por la boca...!”.

Así, el diagnóstico participativo debe estar fundamentado en un proceso más integral y sistemático que trate de propiciar la posibilidad de participación en la planificación de los procesos asociados a la satisfacción de las necesidades formativas del personal y directivos en los distintos niveles de funcionamiento de la empresa, (organizacional, funcional e individual).

Conclusiones

• El diagnóstico participativo, como alternativa para la satisfacción de las necesidades formativas en las empresas se sitúa especialmente dentro de un proceso sistemático de conocimiento, comprensión, planificación, ejecución y evaluación de acciones para promover el cambio de la realidad sociolaboral hacia una verdadera empresa, que realmente responda a las exigencias del presente siglo.
• La responsabilidad por la ejecución del diagnóstico con enfoque participativo en una empresa no recae solamente en manos del investigador o del equipo co-investigador, sino también en los integrantes de la propia empresa.
• El diagnóstico participativo como alternativa para la satisfacción de las necesidades en las empresas del milenio debe propiciar a que los afectados no solo se vean implicados en la búsqueda de la información pertinente sobre el problema de investigación, sino que  también a que participen activamente en toma de decisiones.
• En términos operativos, los diagnósticos participativos tratan de aterrizar los planteamientos teórico-conceptuales del trabajo concreto, revelando cómo las diferencias jerárquicas definen los derechos de las personas, sus responsabilidades, limitaciones y oportunidades en el acceso a la toma de decisiones en los diferentes problemas que se hacen presentes en el quehacer cotidiano de las empresas.

• Por tanto el diagnóstico participativo es una herramienta de análisis en continua construcción, en la cual se evidencia lo que pasa con la realidad concreta que se trata de entender, se reflexiona el por qué de ésta y se busca las oportunas alternativas de solución.

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