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Francisco
Casimiro Lubalo
RESUMEN:
El tema del presente trabajo nos plantea algunos aspectos que se
presentan ante la necesidad de pasar de un modelo tradicional hacia
un modelo participativo en la gestión de la formación de los
Recursos Humanos en empresas de países en vías de desarrollo. Dichas
reflexiones son tomadas en cuenta sobre la base de una investigación
llevada a cabo en empresas cubanas de servicios. Estos aspectos son:
1) necesidad de otorgar espacios de participación a todo el personal
en los diversos aspectos de la vida empresarial; 2) necesidad de una
armonía en la atención de las necesidades objetivamente expresadas
por la empresa y las subjetivamente sentidas por el personal; 3)
necesidad de combinar acciones formativas que ayuden a desarrollar
las habilidades técnicas con las que ayuden a desarrollar las
habilidades conceptuales y las humanas en los programas de
formación; 4) necesidad de armonizar el proveer información y el
tomar decisiones y 5) necesidad de no perder de vista el carácter
educativo de del modelo participativo en la gestión de la formación
de los Recursos Humanos. Así, en el presente artículo se pretende
poner de relieve la necesidad del cambio ya referido teniendo en
cuenta al impacto de cada uno de aspectos mencionados en los
procesos de gestión de la formación de los Recursos Humanos en
empresas de países en vías de desarrollo.
SUMMARY:
The topic of the
present work outlines us some aspects that are presented in the face
of the necessity of passing of a traditional model toward a
participation model in the administration of the formation of the
Human resources in companies of developing countries. These
reflections are taken into account on the base of an investigation
carried out in Cuban companies of services. These aspects are: 1)
necessity to grant participation spaces to the whole personnel in
the diverse aspects of the managerial life; 2) necessity of a
harmony in the attention of the necessities objectively expressed
subjectively by the company and those felt by the personnel; 3)
necessity to combine formative actions that you/they help to develop
the technical abilities with those that help to develop the
conceptual abilities and the human ones in the formation programs;
4) necessity to harmonize the to provide information and taking
decisions and 5) necessity not to lose of view the educational
character of the participation pattern in the administration of the
formation of the Human resources. This way, article seeks presently
to already put on of relief the necessity of the change referred
keeping in mind to the impact of each one of aspects mentioned in
the processes of administration of the formation of the Human
resources in companies of countries in underdevelopment roads. Para citar este artículo puede utilizar el
siguiente formato:
Casimiro Lubalo, F.: “El enfoque participativo: una necesidad de
cambio en la gestión de la formación de los Recursos Humanos en empresas de
países en vías de desarrollo" en
Contribuciones a la Economía, junio 2007. Texto completo en http://www.eumed.net/ce/
"Contribuciones a la Economía" es una revista
académica con el
Número Internacional Normalizado
de Publicaciones Seriadas
ISSN 16968360
El enfoque participativo: una necesidad de cambio en la gestión de
la formación de los Recursos Humanos en empresas de países en vías
de desarrollo
Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas (UCLV), Cuba.
lubalo@uclv.edu.cu y
filantropico2003@yahoo.es
Palabras
clave:
Cambio, formación, Recursos Humanos, empresas, países
subdesarrollados enfoque participativo.
Introducción
Vivimos una nueva era cuya única característica estable en el escenario económico y social a escala mundial es el cambio permanente que se manifiesta en todas las direcciones. El cambio, entre los diferentes aspectos: ha generado reformas en los contenidos del trabajo, exigencias de una formación de mayor calidad y pertinencia para los trabajadores y movilidad de la fuerza de trabajo. Ello nos hacer aseverar que los países del Tercer Mundo, como Cuba, dependen, en buena medida, de su capacidad de entendimiento, asimilación y adaptación a dicho fenómeno.
La experiencia nos demuestra que en los últimos años, en la mayoría de los países desarrollados, han sido incalculables los cambios tecnológicos y sus efectos sobre la organización de la producción y el trabajo, la globalización económica y la creciente competencia por los mercados. No obstante, pese la existencia de la idea de que el cambio es vertiginoso, dada la velocidad con la que se generan, por ejemplo, innovaciones tecnológicas, en realidad su impacto en el campo de la gestión de los Recursos Humanos en general y, especialmente de su formación, no es tan rápido como podría suponerse, a juzgar por las experiencias vividas en países en vías de desarrollo.
Así, solo resulta nuestro deseo, con la publicación del presente trabajo invitar a la reflexión sobre la necesidad de cambio hacia un modelo de participación activa de todos los actores sociales e individuales de las empresas en los procesos de gestión de este vital subsistema dentro del Sistema de Gestión de los Recursos Humanos (SGRH) en la búsqueda de mejor competitividad y posicionamiento de nuestras empresas y contribución a que puedan permanecer equilibradas en el turbulento entorno.
Por otro lado, tenemos la convicción de que las reflexiones contempladas en el presente trabajo constituirán apenas una etapa embrionaria de un profundo proceso que, optimistamente pensando, será enriquecido y perfeccionado por otros investigadores de este campo, si partimos de considerar que la implicación, el compromiso, el sentido de pertenencia a la empresa misma, entre otros aspectos, solo se logran cuando las personas tienen participación activa en todos los dominios de la vida de la organización, y claro está, si en este caso específico, se les atribuye un papel protagónico en la gestión de su formación.
Indicios básicos de la meditación
Conviene antes destacar que, no obstante el carácter global del fenómeno del cambio, se puede decir que éste se manifiesta de manera diferenciada tanto entre países como entre organizaciones, incluso, entre empresas del mismo sector. De este modo, a valorar por la experiencia, podemos destacar que en unos países, e incluso sectores, estos procesos de cambio se dan más rápido, mientras que en otros apenas empiezan a gestarse, por lo que no se puede hablar de una transformación lineal ni homogénea; por el contrario, existen evidencias de que el proceso de cambio es complejo, heterogéneo y dinámico, y que depende de la situación económica y social de cada país.
Adoptar medidas en estas áreas, consideramos, resulta importante para impulsar una nueva cultura empresarial y laboral que se armonice los requerimientos de competitividad, la recuperación del poder adquisitivo que se han visto disminuidos por las severas crisis enfrentadas en las economías de nuestros países, propiciadas, entre otras causas, por ejemplo por el bloqueo impuesto por el imperio (en el caso de Cuba).
El cambio en su expresión general y en particular hacia un modelo de gestión participativa nos invita a replantear la función del trabajo, ya que para lograr la competitividad no basta con la especialización del operario en determinadas tareas, sino que cada vez más se requiere que el trabajador aporte su capacidad intelectual para analizar y resolver problemas relacionados con la calidad, el mantenimiento, la participación en la toma de decisiones y la interacción con otros trabajadores. Todo ello, a nuestro juicio, requiere de una participación activa, real, auténtica de los trabajadores en todos los aspectos de la vida organizacional y, por lo tanto, en los procesos de gestión de su formación.
En este sentido, nuestras reflexiones pretenden buscar la ventaja que permita apuntar el análisis abierto, transdisciplinario, para el diseño de programas de formación, planes de capacitación, sistemas de superación a partir de realidades nacionales, regionales y organizacionales que, según nuestro entender, solo se hace posible cuando se asumen un enfoque participativo y un estilo democrático, que implique activamente a los afectados en todas las etapas por las que transitan dichos procesos.
Abordaje de los aspectos para la reflexión
1. Necesidad de otorgar espacios de participación del personal en todos los aspectos de la vida empresarial.
Se ha demostrado en diversos estudios que las empresas que están continuamente en procesos de innovación, que promueven la formación y el desarrollo, que otorgan espacios de participación de su personal en todos los aspectos de la vida empresarial y que cultivan la relación con sus clientes, son las que se mantienen y adaptan a las condiciones del mercado y, por ende, las que tienen mayores posibilidades de sobrevivir en la economía global. Con ello, no solo se logrará que nuestras economías y empresas tengan mayores niveles de competitividad, sino también que las personas mantengan sus empleos y fuentes de ingreso.
2. Necesidad de una armonía en la atención de las necesidades objetivamente expresadas por la empresa y las necesidades subjetivamente sentidas por el personal.
Las empresas enfrentan la necesidad de introducir cambios en sus políticas y estrategias de selección y contratación de personal, pero sobre todo, en los mecanismos que emplean para promover su formación y desarrollo, de manera que ésta deje de ser una actividad ocasional, ajena a su personal, aislada del resto de las estrategias de productividad y concentrada en los niveles ocupacionales con mayor grado de formación.
Los cambios en la producción están demandando de las empresas a que fortalezcan sus programas internos de formación, incrementen su inversión en la formación de sus Recursos Humanos, a fin de que puedan responder de manera eficiente y oportuna a las necesidades que se presentan en el sector productivo. Se requiere, por tanto, no solo de cambios en las acciones de formación de las empresas, sino también de las instituciones educativas, a fin de que adapten su estructura y programas formativos tanto a las nuevas condiciones de la economía y el empleo, como a las cambiantes necesidades de formación de las personas, que los modelos tradicionales no pueden satisfacer.
Se requiere contar con un lenguaje común entre la organización como un todo y cado uno de los implicados, que permita, además de identificar las necesidades en cuanto a formación, vincular las acciones que se realizan en la empresa con las que se organizan en la institución formativa. De igual forma, es necesario articular formación organizacional con formación individual, reconocer el desempeño individual, así como establecer mecanismos de valoración y reconocimiento en el mercado de los distintos aprendizajes que logra el individuo.
3. Necesidad de combinar acciones formativas que ayuden a desarrollar las habilidades técnicas y conceptuales con las que ayuden a desarrollar las habilidades humanas en los programas de formación.
Disociar las acciones formativas encaminadas a preparar al personal a adquirir conocimientos y desarrollar habilidades para desempeñar con éxito las exigencias de su puesto de trabajo tanto desde el punto técnico, conceptual, como desde el punto de vista humano, constituye todavía una evidencia en empresas de países subdesarrollados. Por lo tanto, en este marco, toma especial relevancia el concepto de competencia, entendida como la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos del desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas de naturaleza técnica; es decir, la competencia percibida como la integración entre el “saber”, el “saber-hacer” y el “saber-ser”. Esta integración permite vincular la formación con el empleo y el aparato productivo, generando señales claras sobre la pertinencia, calidad y flexibilidad que se requieren en el mercado de trabajo.
4. Necesidad de una armonía entre proveer información y tomar decisiones.
Como podemos recordar, la participación constituye la médula espinal para el logro de la implicación, el compromiso y el sentido de pertenencia a la organización si en realidad aspiramos a que nuestra organización se convierta en un verdadero espacio de bienestar y de realización tanto profesional como personal. Nos permite comprender los problemas de nuestra realidad, de tal manera que tengamos los conocimientos necesarios para planificar y realizar las acciones de acuerdo a las decisiones que tomamos.
Visto en esta óptica, el carácter participativo del modelo de gestión se debe expresar fundamentalmente en las decisiones centrales. Los participantes no solo deben proveer y controlar la información, sino que también deben tener poder de decisiones en los diferentes aspectos que conducen al desarrollo colectivo e individual como son las decisiones sobre las mejores vías para desarrollar las acciones formativas que permiten adquirir y desarrollar las competencias exigidas para un buen desempeño.
5. Necesidad de no perder de vista el carácter educativo de la naturaleza participativa de la gestión de la formación.
Como lo destaca Rebellato (1998): “coproducir el saber a partir de la lógica de la propia cultura es pedagógicamente más importante que el producto de tal saber. No importa lo que las personas saben, sino cómo ellas viven la experiencia colectiva de producir lo que saben y aquello en lo que se transforman al experimentar el poder de crear tal experiencia de la que el saber es un producto” (Rebellato, 1998).
De este modo se debe insistir en articular el saber popular con el saber profesional a fin de crear soluciones realmente innovadoras, que satisfagan las necesidades de los involucrados. Eso implica que el proceso de gestión de la formación de basarse en la filosofía aprender/participando y participar/aprendiendo, lo cual permite a que la empresa, bajo la dirección del Departamento de Recursos Humanos, especialmente el sector de la formación y desarrollo pueda planificar el proceso de diagnóstico de las necesidades formativas, el análisis de las mismas, su herarquización y la determinación de las vías para satisfacerlas sin necesidades de consultores externos.
CONCLUSIONES
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