Introdução
            O conhecimento do nosso passado faz com que tenhamos respostas para atitudes que guiam nossas escolhas no presente e no futuro, conhecer o passado pressupõe o conhecimento de nossas origens, nossa cultura. Nessa linha de pensamento enfocando a vida profissional faz-se necessário que tomemos conhecimento da cultura organizacional da instituição na qual estamos inseridos, a fim de que possamos ter um norte no que tange a realização das tarefas diárias, resolução possíveis problemas/conflitos, definição de ações e objetivos futuros.
            Os estudos sobre cultura organizacional não são tão recentes iniciam em meados dos anos 70, porém teve seu auge na década de 80, a literatura aponta que este fato concebeu-se em função da ascensão do Japão, em termos de produtividade, no contexto da época onde empresas norte-americanas apresentavam perda de competitividade (MORGAN, 1996; FLEURY, 1987; HOFSTEDE, 2003). Além do mais a abertura de mercado global acende a discussão de diversidades culturais entre países, resultando o interesse na diferença de culturas organizacionais, portanto a análise dos efeitos das diferenças passa a ser valorizado com objetivo de compreender o aprendizado da diversidade a fim de facilitar o relacionamento entre empreendimentos (MARTIN E FROST, 2001).

            O tema cultura organizacional, pode ser considerada como um ponto nevrálgico em estudos organizacionais, a nível de torna-se “quase uma área disciplinar específica”, cultura organizacional deixa de ser mais um modismo e passa a consolidar-se como tema de interesse teórico e prático (FREITAS apud MASCARENHAS, 2002; AKTOUF, 1994; FREITAS 2007). Este artigo tem como objetivo principal evidenciar a relevância do estudo de cultura organizacional, e como objetivos específicos: i) Apresentar os principais conceitos de cultura organizacional; ii) Identificar as tipologias mais correntes do âmbito da temática.  

Cultura Organizacional: conceitos

A palavra cultura emerge do âmbito da antropologia social, através das pesquisas das sociedades primitivas, as quais identificaram que os modos de vida se diferenciavam entre si. O conceito de cultura surgiu para representar os hábitos, costumes e qualidade repassados de geração a geração. Quando se fala em cultura organizacional, diferentes concepções se sobrepõem, portanto faz-se necessário definir o que é realmente cultura. Em um estudo realizado por Kluckhohn e Kroeber (1952), conclui-se que na época já existam cerca de 160 diferentes conceitos de cultura. Uma das clássicas definições de cultura segundo RODRIGUES 2002 (apud TYLOR, 1874 p.49): “todo complexo que compreende o saber, a crença, a arte, a moral, o direito, o costume e quaisquer outras qualidades e hábitos adquiridos pelo homem na sociedade”. Posteriormente, o conceito de cultura passou a ser empregado no contexto organizacional, advindo então o termo cultura organizacional. Essa diversificação de conceitos não é diferente quando se pretende definir cultura organizacional. Porém apesar de hoje, existirem diversos conceitos, alguns termos convergem no sentido de preconizar que a cultura é baseada em um sistema de significados compartilhados por um grupo, possui caráter subjetivo, é pautado em valores e difere de uma organização para outra. A análise de cada autor é subjacente a abordagem adotada, o conceito pode ser diferente, ou ainda valorizar aspectos que outros autores não abordaram. Neste sentido, existem alguns conceitos que mais se destacaram na literatura sobre o tema, os quais seguem:
Na definição de Schein (1985, p.23), um dos autores mais citados na literatura de cultura organizacional:
modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados aos demais membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

Deal e Kennedy (1982) apontam que a cultura pode ser conceituada como um sistema de regras informais que orientam o comportamento das pessoas, regras estás que são sustentadas por valores, heróis, ritos e rituais de comunicação. Para Aktouf (1994), “a cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”.  Encontramos também em Fleury e Fischer (1996, p. 9) que: “cultura organizacional é um substrato de crenças e valores que fundamentam as práticas formais e informais que constituem a dinâmica de cada organização”. Seguindo está corrente, Ross (2000) corrobora que a cultura corporativa é pautada em um sistema de valores, normas, e ideais, compartilhado por um determinado grupo de pessoas. Podemos então de maneira sintética visualizar o conceito preconizado por Geert Hofstede, o qual diz que: “Cultura organizacional é a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outras.” (HOFSTEDE, 2003, p.210).

O autor supracitado na obra intitulada “Culturas e Organizações: Compreender a nossa programação mental” cita um estudo nas filiais da empresa IBM, onde para a caracterização da cultura organizacional analisa com base em quatro dimensões: distancia hierárquica; coletivismo versus individualismo; masculinidade versus feminilidade e aversão a incerteza. O estudo subsidiou diversas conclusões sendo que uma delas aponta que a cultura de uma organização é pautada na cultura social na qual está firmada. Sendo assim, para identificar a cultura de uma organização faz-se necessário analisar também o espaço cultural subjacente aos indivíduos que a constituem.
A cultura organizacional se torna tangível através de manifestações simbólicas traduzidas em diferentes elementos da cultura, independente do conceito ou abordagem que se utilize. Alguns autores dividem em níveis, outros em elementos. Para a compreensão de uma cultura faz-se necessário evidentemente buscar e analisar o maior número de elementos. A literatura aponta que os elementos representativos da cultura organizacional mais correntes são: 1) Valores: Podem ser definidos como princípios ou crenças, relativos a tipos de estrutura ou a modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da empresa e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. (TAMAYO E GONDIM, 1996); 2) Artefatos e Símbolos: Incluem a vestimenta, linguagem, gírias, jargões, layout, arranjos dos espaços físicos, recursos e mobílias, tecnologia, logomarca, documentos e memorandos organizacionais. (SCHEIN, 1985); 3) Estórias e Mitos: São os “contos”, eventos reais ou não narrados geralmente pelas pessoas mais antigas na organização, objetivam reforçar o comportamento desejado, ou ainda refutar o indesejável. As estórias sobre a origem da organização são as mais correntes (FLEURY, 1991); 4) Heróis: São pessoas que fizeram, ou ainda fazem história na organização através da personificação dos valores que fortaleceram a empresa. (FREITAS, 1991). Os heróis geralmente “nascem”, quando a organização passa por uma crise e a supera; 5) Rituais, Ritos e Cerimônias: São atividades planejadas que têm conseqüências práticas e expressivas, tornando a cultura mais tangível e coesa, comunicam comportamentos e promovem a integração dos membros da organização (DEAL & KENNEDY, 1982).
Schein (1985) considera que a compreensão da cultura se solidifica através de níveis: artefatos visíveis, valores compartilhados e pressupostos básicos
Os artefatos referem-se ao que é visível ao chegar a uma organização desde o layout até a tecnologia adotada, os artefatos podem ser facilmente observados, porem para a compreensão destes é preciso ir além, os artefatos indicam como o grupo constrói seu ambiente, mas não explica o por que os indivíduos se comportam desta maneira. No nível de valores assumidos ou ainda conscientes, referindo-se a comportamentos e situações que são valorizadas pela organização. E por fim os pressupostos básicos remetem ao que é mais intrínseco na organização, é o nível mais profundo, indica a forma como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Neste ponto uma análise histórica da organização faz-se necessária, verificando aspectos relacionados aos fundadores.
O objetivo essencial da cultura é estabelecer identidade e referência para os indivíduos servindo como base integradora. A transmição e manutenção desta ocorrem através dos processos de socialização que promovem a integração entre os indivíduos sendo alvo da internalização das crenças e valores da organização SCHEIN (1985).
O modelo de investigação da cultura idealizado por Hofstede pressupõe ao invés de níveis, a divisão desta em camadas, onde o núcleo é constituído pelos valores que conforme o autor “é a tendência para se preferir um certo estado de coisas face a outro” (HOFSTEDE, 2003, p.23). Os símbolos, heróis, rituais são denominados como práticas, manifestações concretas, que traduzem o núcleo considerado o profundo, subjetivo e de difícil avaliação.

Dimensões da cultura organizacional

            Os estudos que abordam cultura organizacional vêm ganhando espaço e sendo cada vez mais difundidos por diferentes autores como podemos visualizar no tópico supracitado. Dentre estes estudos destaca-se a categorização das dimensões que os estudos de cultura podem incorporar a autora Linda Smirch (1983), inspira uma reflexão sobre as diferentes perspectivas de análise da cultura empresarial, dizendo que a cultura organizacional pode ter como enfoque duas linhas de pesquisa: cultura organizacional como variável (independente ou interna) ou como metáfora (resultado da construção social da realidade).
            A cultura vista como variável pressupõe ser algo que a organização possui, relacionado ao modelo sistêmico, enfatizando o normativo. Autores desta corrente concebem que a cultura pode ser modificada, através de analises que subsidiem a elaboração de estratégias de ação das empresas. A cultura vista como variável ainda pode assumir característica independente ou interna. Considerando como variável independente, ou seja, externa a organização, baseada na cultura da sociedade na qual está inserida, conduzida pelos membros.
Ao considerá-la como variável interna, é vista como produtos culturais das vivências promovidas nas organizações, assim como mitos, ritos, lendas e símbolos (FLEURY apud SMIRCHICH, 1987).
            Entretanto a cultura concebida como metáfora, enfatiza a manifestação da consciência humana, algo que a organização é, essa visão transcende a perspectiva instrumental, tendo sua raiz nos estudos antropológicos, pautado na corrente simbólica e de significados compartilhados, bem como as relações de poder existentes, os quais para serem compreendidos necessitam ser analisados em profundidade. Nessa abordagem, a autora distingue três correntes antropológicas que subsidiam as pesquisas sobre cultura organizacional:

1. Cognitivista: cultura é um sistema de conhecimento e crenças compartilhados. Faz-se necessário determinar com clareza quais as regras existentes e como seus membros vêem o mundo;
2. Estruturalista: signos e símbolos constituem a cultura, constitutiva da ação social.
3. Simbólica: sistema de símbolos e significados compartilhados que precisa ser decifrado para ser interpretado. Os indivíduos precisam interpretar a organização para pautar seu comportamento.

Ao apoiar-se na analise sob a ótica da abordagem que vislumbra a cultura organizacional como algo que a organização é (metáfora), parte-se do pressuposto que a cultura não pode ser modificada, haja vista a bagagem intrínseca do conjunto de valores aprendidos que sempre nortearam as ações, Morgan (1996) corrobora que os aspectos da subjetividade dos indivíduos os torna “prisioneiros” do inconsciente, estes elementos da inconsciência, formados muitas vezes em períodos distantes da vida do indivíduo adulto, são de difícil mudança e inclusive impede-os de absorver e processar mudanças que às vezes podem parecer muito pequenas. O contrário é evidenciado nos estudos que seguem a linha enfatizando que a cultura organizacional, é algo que a organização tem e funciona como um mecanismo regulatório e adaptativo, permitindo a articulação de indivíduos objetivando maior eficiência da organização, portanto pode ser gerenciada (SANTOS, 2005). Alcadipani e Crubellate (2003), afirmam que mais do que mudar a cultura organizacional, a própria cultura é passível de mudança.
A maioria dos estudos organizacionais sobre cultura estão pautados na perspectiva que contempla a cultura organizacional como sendo uma variável que a organização tem e, portanto pode ser modificada (BORGES, et al, 2008). A ocorrência de mudanças culturais é inevitável, porém não no sentido de mudar a cultura por completo, mas oportunizar melhores condições competitivas as organizações (CARVALHO E RONCHI, 2005).

Modelos cultura organizacional
As nações divergem culturalmente, o Brasil pela elevada extensão territorial e colonização diferenciada, embora apresente características comuns, evidencia culturas regionais peculiares que diferem entre si, da mesma forma as empresas apresentam diferentes culturas organizacionais. Portanto segue algumas das tipologias de modelos propostas pelos seguintes autores: Handy (1994); Trompenaars (1994); Deal e Kennedy (1982) e Quinn e Rohrbaugh (1981)
Charles Handy (1994), apresenta uma maneira peculiar de definir as culturas das organizações. Segundo ele existem 4 tipos de cultura, e estas podem ser comparadas aos Deuses da Grécia antiga, simbolizando as diferentes maneiras de administrar as organizações: Organização-Zeus (cultura de clube), Organização-Apolo (cultura de função), Organização-Atena (cultura de tarefa) e Dionísio (cultura existencial).
A cultura de clube tem como característica o espírito empreendedor, comumente encontrado em pequenas organizações. Verifica-se a também a rápida tomada de decisão produto da empatia e forma de comunicação. Essa cultura tem como base o estabelecimento de fortes laços afetivos, amizade, companheirismo, camaradagem, portanto tendem a ser nepotistas e fechadas não prevendo a meritocracia. O aprendizado neste tipo de organização tende a ser por erro e tentativa, não acontecendo de maneira lógica e seqüencial. O dinheiro é muito valorizado nesta cultura.
Segundo Handy (1994) Apolo é considerado como o Deus da ordem. Portanto baseia-se na função ou ainda na tarefa a ser feita. Assume postura racional, lógica, rígida e burocrática. O homem é racional e que tudo pode e deve ser analisado de uma forma lógica. Nessa cultura cada um faz o seu serviço, nem mais nem menos. A padronização e o cumprimento de regras são valorizados, existe resistência a mudanças e não prevê a criatividade.
Atena é uma cultura que enfatiza a tarefa, preocupando-se na resolução de problemas. O desempenho dos indivíduos é avaliado em termos de resultados dos problemas solucionados. A criatividade é uma das principais características sendo altamente valorizada, nesse tipo de cultura é ideal a organizações que vendem soluções como consultorias e agências de propaganda HANDY (1994).
Já a organização denominada por Handy (1994), de Dionísio, representa uma ideologia de implicações existencial. Onde a organização pode ser considerada como subordinada ao individuo, existindo para ajudar o indivíduo a atingir o seu propósito, o individuo é o ponto central. A liberdade, principalmente quanto ao uso do tempo é prezada.
A cultura de Dionísio é excelente onde o recurso crucial da organização é o talento, ou a habilidade do indivíduo. Profissionais liberais e artistas preferem este tipo de cultura, pois nesta podem preservar sua liberdade sem sentir-se como propriedade HANDY (1994).
A tipologia proposta por Trompenaars (1994) sustenta-se na análise de duas dimensões: igualdade-hierarquia e orientação em relação à pessoa e tarefa. Resultando em quatro tipos de cultura denominadas: Familiar, Torre Eiffel, Míssil Guiado e Incubadora.
A cultura familiar recebe está denominação em função das relações próximas serem predominantes, e conceber uma estrutura hierárquica, que considera a experiência e autoridade do “pai” (líder) maior que a de seu “filho” (subordinado), principalmente quando estes são mais jovens. Pressupõe também relações de poder, porém este no sentido benéfico, visto que geralmente o líder sabe do que e o que é bom para os subordinados. As relações de trabalho são de longo prazo e existe a idéia de sempre fazer além de suas obrigações. Neste tipo de cultura os elementos da cultura estão muito presentes, sendo que alguns costumes e tradições são de difícil entendimento e só quem faz parte da organização é capaz de entender. Existe a preocupação com os funcionários e a sensação de responsabilidade até mesmo pela moradia destes, pois acreditam que quanto mais a organização fizer por sua família, mais a família desejará que a pessoa se dedique a empresa (TROMPENAARS, 1994).
Na cultura do tipo torre Eiffel, a burocracia e a divisão do trabalho são preconizadas. A denominação torre Eiffel conforme Trompenaars (1994) se dá justamente para simbolizar que é rígida, estável, com base larga e topo estreito, além disso, a estrutura é mais importante que a função. A diferença hierárquica da cultura do tipo familiar caracteriza-se pelos níveis mais altos terem a função de manter os demais níveis unidos e o respeito e obediência ao chefe se concretiza, pois este possui a função de autoridade legal. As relações são especificas e geralmente não transcendem a estrutura da empresa. Pode ser considerado o oposto da cultura tipo familiar. Este tipo de cultura caracteriza-se também pela aversão a mudanças.
A cultura tipo míssil guiado caracteriza-se por ser igualitária, assemelha-se a Torre Eiffel por ser extremamente voltada para a tarefa e impessoal. A hierarquia não é valorizada, pois a participação de todos é indispensável para o resultado final. Frequentemente conta com profissionais interdisciplinares e os grupos tendem a ser temporários enquanto estiverem alçando um projeto, sendo assim não prevê o estreitamento de laços afetivos. A praticidade e objetividade são correntes bem como as mudanças. Essa cultura tende a ser individualista (TROMPENAARS, 1994).
Por fim a cultura Incubadora segundo Trompenaars (1994) é pautada na idéia existencial de que as organizações são secundárias a satisfação dos indivíduos. Tende a ser pessoal e igualitária, e objetiva libertar as pessoas da rotina, diminuir o tempo de automação e estimular a criatividade. Geralmente visualiza-se este tipo de cultura em pequenas empresas e inovadoras, ou ainda em grupos de profissionais (médicos, advogados, pesquisadores). A hierarquia é mínima, sendo que a liderança não é imposta, mas conquistada.
Em Deal e Kennedy (1982), com base no grau de risco associado à atividade da organização e a velocidade de feedback, obtêm-se uma das classificações mais conhecidas na qual os autores identificaram quatro tipos de culturas genéricas:

• Risco elevado, feedback rápido: tem como característica valores associados à capacidade para tomar decisões rápidas e a capacidade de saber lidar com o risco;
• Risco reduzido, feedback rápido: pressupõe “trabalho duro”, tendem a atribuir importância à persistência e a pro atividade (capacidade para descobrir uma necessidade e procurar satisfazê-la); geralmente envolve grandes volume das operações;
• Risco elevado, feedback lento: caracteriza-se pela visão de futuro, longo prazo. Associado a empresas que investem muito e têm que esperar muito tempo até saber se a decisão foi adequada.
• Risco reduzido, feedback lento: é um tipo de cultura rotineira, onde os indivíduos são cautelosos e protecionistas. A organização valoriza a disciplina, pontualidade e orientação detalhada das tarefas.

O modelo Compreting Value Model de Quinn e Rohrbaugh (1981) fundamenta-se na análise dos valores organizacionais, enfatizando que as organizações podem apresentar traços culturais que se assemelham a organização humana. Apóiam-se em duas dimensões: ênfase no micro (bem estar e desenvolvimento do individuo) ou macro (desenvolvimento da organização); a segunda dimensão refere-se à estrutura organizacional enfoca a estabilidade e controle, bem como mudança e flexibilidade. E através destas emerge a tipologia que resulta em quatro culturas distintas: Grupal (clã), Inovativa, Hierárquica, Racional (mercado).
Cameron e Quinn (2006), conceitualizam que a cultura grupal é a que está pautada em normas e valores que valorizam a afiliação preconiza o desenvolvimento e participação dos indivíduos nas decisões, a fim de se obter o envolvimento destes nos processos organizacionais. Os lideres tendem a ser participativos, oferecem apoio e motivam a interação entre as pessoas por meio do trabalho em equipe. Preocupa-se com a flexibilidade e o lado interno da organização, a fonte de motivação dos trabalhadores está nos valores de participação, a confiança e o sentimento de pertença.
Na cultura de inovação reforça-se a valorização da criatividade, inovação, flexibilidade, predisposição à mudança, capacidade de adaptação. As lideranças tendem a ser empreendedoras, movidos pela capacidade de arriscar-se. A fonte de motivação advém da possibilidade de crescimento, liberdade criativa e diversificação da tarefa, com a intenção de se obter revitalização e inovações organizacionais (CAMERON E QUINN, 2006).
A estabilidade, valores e normas referentes à burocracia são características da cultura hierárquica. Segundo Quinn e Kimberly (1984), a formalidade é valorizada pelos indivíduos que aceitam a autoridade que provem desta, bem como de regras e regulamentos impostos, o processo de comunicação é formalizado por meio de regras e documentos visando a estabilidade e continuidade. A motivação está relacionada com fatores de segurança e ordem. Rejeita-se a flexibilidade e os líderes tendem a demonstrar-se conservadores e cautelosos.
Pressupostos de realização são visualizados na cultura do tipo racional, ênfase de que quanto maior for o desempenho e os resultados, maiores as recompensas. A competição se faz muito presente sendo fonte de motivação entre os indivíduos, bem como o alcance das metas estabelecidas, objetivando sempre alcançar melhores resultados. Volta-se para o mercado, os líderes são objetivos, constantemente provendo recursos e estimulando a produtividade (QUINN E KIMBERLY, 1984).
As diferentes tipologia culturais citadas acima, que podem permear as organizações, bem como as demais existentes na literatura, fornecem subsídios para identificar o que realmente cada organização valoriza, bem como suas principais características. Sendo assim compreender o tipo de cultura que prevalece na empresa, torna-se essencial e serve como alicerce para o direcionamento da forma de agir, negociar, se relacionar com esta, assim como entender a razão pelo qual determinadas atitudes e comportamentos são refutados.

Considerações finais
O estudo sobre a cultura organizacional constitui-se ainda hoje um desafio aos pesquisadores. Principalmente pela consolidação da temática na área de estudos organizacionais, visando à compreensão da organização na qual grupos estão inseridos tomando como ponto de partida para trocas mútuas. Visto que as organizações, como pequenos grupos sociais, desenvolvem características em comum que se condicionam ao contexto, constituindo o seu ethos, ou seja, um conjunto de características e princípios peculiares à mesma. (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000).
 Este artigo procurou abordar alguns dos aspectos mais relevantes na discussão da cultura organizacional. Embora como posto, as conceitualizações divirjam entrei si, independente desta divergência de conceitos e perspectivas, o que se pode constatar é a importância e a relevância dos estudos de cultura organizacional para a compreensão dos comportamentos e estrutura das organizações (RODRIGUES, 2002).
As inúmeras definições encontradas levam a crer que esta situação se concretiza visto a complexidade e abrangência da temática, corroborado no pensamento de Stoner e Freeman (1995) apud Padoveze (2003): “Não é fácil mudar a cultura de uma organização. Uma dificuldade está em identificar a cultura atual, já que ela decorre dos atos dos membros da organização e dos relacionamentos que eles estabelecem com o correr do tempo”.
A necessidade de se conhecer a cultura de uma empresa conforme Schein (1994) se faz presente em função dela impactar diretamente na vida dos indivíduos que estão inseridos nas organizações; a performance da organização não poder ser entendida caso não se considere sua cultura; servir como norte para ações futuras. O reconhecimento da cultura possibilita o entendimento de ações e comportamentos de um grupo, e uma das grandes funções da cultura organizacional é a capacidade de distinguir-se entre uma organização e outra, proporcionando identidade tanto externa quanto interna aos indivíduos.
            Confirmando a proeminência dos estudos não apenas teóricos, mas aplicações práticas de cultura corporativa, Berman (1986), aponta que cada vez mais parte dos executivos das empresas o interesse no reconhecimento da cultura. De acordo com Robbins (2000), os executivos estão familiarizados com a estruturação de ações, objetivos e estratégias, porém esforços empenhados na consecução destes podem ser minados ou ainda bem sucedidos, por influência do aspecto subjetivo e de complexa identificação que é a cultura organizacional.
Como limitações do estudo, podemos citar que as inúmeras referencias no tangente da temática não puderam ser exaustivamente expostas, visto a vasta gama presente na literatura. Como sugestão de futuros estudos propõem-se um estudo de caráter empírico, com objetivo de analisar a cultura de uma determinada organização, proporcionando a está seu autoconhecimento, o que inevitavelmente auxiliará na otimização de rotinas, processos, estratégias e ações futuras.

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