Revista: CCCSS Contribuciones a las Ciencias Sociales
ISSN: 1988-7833

---

INCORPORACIÓN DEL ENFOQUE DEL BUEN VIVIR COMO EJE AXIAL EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

---

• Introducción

Todas las organizaciones desde los estados, las grandes corporaciones, las empresas y las organizaciones sociales han mostrado interés creciente en implementar la gestión de competencias para elevar la productividad del ser humano en las organizaciones. Bajo este enfoque, el ser humano es un ente estratégico, productivo, competitivo y constituye el reservorio del conocimiento, a la cual, responde la gestión del conocimiento y la innovación en las organizaciones. No obstante, se objeta el enfoque actual de la gestión por competencias por concebir al ser humano, como ente productivo, utilitarista; juzgado por su accionar táctico-estratégico y los conocimientos e información que posee al servicio de las organizaciones y no, como un ser que convive en armonía consigo mismo, los demás, la organización, la sociedad, el estado y la naturaleza.
En esta perspectiva, se argumenta el paradigma del Buen Vivir, como eje axial de la gestión por competencias en las diversas esferas de actuación del ser humano. El tema en mención, se posesiona con plena vigencia en el contexto actual, al incorporar en la formación y desarrollo del ser humano, las armonías: intrapersonal, interpersonal, organizacional, comunitario, estatal y ecológico. En este sentido, se enriquece el enfoque de las competencias.  En la parte final, se describe Metodología para la gestión por competencias con enfoque del Buen Vivir (MEGCO-BV). Concebida por los autores como herramienta de innovación para formar al ser humano en función del paradigma del Buen Vivir en todo tipo de organizaciones. Se adjunta las conclusiones, recomendaciones y las referencias bibliográficas.

Origen, evolución y desarrollo de la gestión por competencias
El ser humano desde que tomó conciencia de su existencia, supuso su superioridad ante la naturaleza, y sobre toda forma de manifestación de vida. Así, inició una búsqueda incesante para conocerla, aprehenderla para beneficio propio y de sus congéneres.
Tales de Mileto, 624-548 a.C.; Anaximandro 610-547 a. C.; Anaxímenes 590-524 a. C.; Pitágoras, 572-497 a.C.; Heráclito, 540-470 a.C.; Protágoras, 485-411 a. C; Zenón de Abdera, 495-430; Demócrito, 460-370 a. C.; Platón, 427-347 a. C.; Diógenes, 404-323 a. C.; Aristóteles 384 -322 a. C.; Zenón de Citio, 334-260 a.C.; entre otros, fueron los pioneros en desarrollar argumentos basados en la razón para considerar la preeminencia del hombre en su relación con la naturaleza. (Magee, 1999)
En segundo orden, surgen otros filósofos de la época como: Soroastro, 628-551 a. C.; Lao Tse, 604- 521 a.C; Buda, 567-484 a. C; Confucio, 551-479 a. C; Sócrates, 470 - 469 a. C.; Jesucristo, 6 a. C. -30 d. C., quienes se enfocaron en el estudio de la relación del hombre consigo mismo y con los demás, provocando reflexión y análisis en las relaciones intrapersonales -interpersonales (Magee, 1999). Posteriormente, se concentra en el estudio de la relación, hombre-Dios. Los filósofos más destacados de esta perspectiva, representan: San Agustín, Santo y Thomas de Aquino. (Albarrán, 1997)
A partir del siglo XV, el pensamiento se orienta al estudio científico de la naturaleza y su relación con el hombre, en la época existen grandes avances en el desarrollo de las ciencias de la naturaleza como las matemáticas, física, química, botánica, astronomía, entre otras. Se destacan los aportes de: Copérnico (1473-1543), Bacon (1561-1626), Galileo Galilei (1564-1642), Kepler (1571-1630), Descartes (1596-1650), Newton (1642-1727), entre otros. (Albarrán, 1997)
En los albores inicios del siglo XVII, el pensamiento filosófico toma especial interés en el análisis de la sociedad, los estados y las organizaciones que llevan implícito la relación, hombre-sociedad-estado. Destaca en esta etapa, el pensamiento de Montesquieu (1689) Rousseau, (1712-1778), Voltaire (1741-1828), Diderot (1713-1784) y otros. (Magee, 1999)
A partir del siglo XVIII y IXX, el interés de la humanidad, se enfoca en la búsqueda del placer; dando origen a una serie de descubrimientos científicos que contribuyó a mejorar la calidad nivel de vida de las personas. Tal es el caso, de los descubrimientos e inventos contemplados en la segunda y tercera ola, al que se refiere Toffler (1980). En este escenario, emergen estudios de tipo científico para analizar la relación: hombre – organización, dando origen al nacimiento de la administración como ciencia. No obstante, en los primeros años de esta ciencia, el ser humano fue considerado como un recurso de la organización. En años ´30, la ciencia administrativa adquiere un enfoque humanista promovido por Elton Mayo. (Münch, 2007)
En los años ´70 y ´60 el ser humano deja de ser considerado como recurso y se convierte en capital humano que actúa de manera estratégica en la organización, imbricándose en la ventaja competitiva. En esta perspectiva, se desarrollan otros enfoques en los años ´80, ´90 y ´2000. En los actuales momentos, el ser humano es valorado como un talento humano y potencial humano. (Manjarrez, 2015)
En síntesis, la gestión por competencias, se nutre del desarrollo de la ciencia administrativa, a través del estudio de las tareas, funciones, tiempos y movimientos que configuran el enfoque funcional de la gestión por competencias. Los estudios de los ambientes internos y externos que afectan a la organización, aportaron al enfoque constructivista, mientras los estudios sobre los rasgos, características y hábitos de las personas exitosas, enriquecieron el enfoque conductista.
También existen, otros escenarios que dieron origen a la gestión por competencias, como la filosofía griega en el cual converge el tratamiento del “ser”, de manera fundamentada (Tobón, 2011).  De igual manera, desde el escenario de la lingüística, el antropólogo Chomsky (1972) utiliza por primera vez el término “competencia” para referirse a la capacidad compresiva de las personas: Siguiendo a este autor, Hymes (1980) establece el concepto de competencia comunicativa.
En el campo de Sociología, Parsons (1951) inserta el concepto “logro y atribución” que consiste en valorar a una persona por los resultados que logra, en vez de sus cualidades. El aporte de Verón (1969) es de singular importancia al abordar la competencia ideológica.
Dentro de la filosofía contemporánea tributan al estudio de las competencias, Wittgenstein (1998) quien aborda las competencias con el concepto de los juegos de lenguaje; mientras que Habermas (1987) se enfoca en la competencia interactiva.
Desde el escenario del mundo laboral, el aporte es significativo, mediante el cambio del modelo fordista -taylorista de producción al modelo económico inmerso en la tecno globalización, la economía informacional y la desregularización de los mercados, aspectos que permiten desplegar en las personas, permanente formación y desarrollo de sus competencias. (Tobón, 2011)
En esta línea Hyland (1994) y Mertens (1998) argumentan que las competencias evolucionan desde la década del ´60, cuando empieza a implementarse nuevos procesos de organización de trabajo. En los años ´80, se da impulso a mejorar la eficiencia y eficacia productiva, sustentado en las competencias. Para los años 90´, la gestión por competencias se convierte en una herramienta eficaz para la gestión del talento humano. (Boterf, 1991, 1998; Leboyer, 2002, Hellriegiel, Jackson, & Slocum, 2012)
En el escenario de la educación para el trabajo, a partir de la década de los ´70 y ´80, la concepción de los recursos humanos se enfoca a la eficiencia y eficacia en el contexto de competitividad empresarial, situación que desemboca en el auge de las competencias laborales en cuatro aspectos básicos: identificación, normalización, formación y certificación de competencias. En EE. UU, Australia, Latinoamérica -- y la Organización Internacional del Trabajo, como institución -- promueven reformas educativas y programas de formación para el trabajo, sustentado en las competencias laborales. (Mertens, 1998; Morales, 2004)
Esta perspectiva, toma impulso en Europa con la implementación del Proyecto Tuning, promovido por la Unión Europea y el Proyecto DESECO 1, con el propósito de formar personas de gran desempeño en el ámbito laboral, al cual deben integrarse, los centros de formación, especialmente las instituciones de educación superior. (Moreno, González, & Del Hierro (2010)
En el marco de la psicología cognitiva, se realizan importantes aportes, a partir del análisis de la inteligencia, el procesamiento y exposición de la información. En este entorno, se desarrollan las competencias cognitivas que contribuyen al ser humano a conocer, percibir, explicar, comprender e interpretar la realidad. (De Bono, 1980; Gardner, 1993; Tobón, 2011)
Desde la psicología laboral y organizacional, los estudios de las competencias reciben el mayor aporte en su evolución y desarrollo, a partir de los trabajos de McClelland (1973), para quien, los tradicionales exámenes académicos no garantizan, ni el desempeño en el trabajo, ni el éxito en la vida, por lo que plantea buscar otras variables como las competencias. Boyatzis (1982) en la década de los ´70 y ´80, continúa con esta línea de investigación y propone el desempeño efectivo como elemento central de la competencia.
En esta dirección también destacan otros autores como: Spenser & Spenser (1993), Prahalad y Hamel (1990), Boterf (1991), Mertens (1998), Goleman (1998), Cardona & Chinchilla, (1999). En la primera década del siglo XXI, los estudios se incrementan con los aportes de Leboyer, (2002), Saracho (2005), Fernández, (2005), Alles (2005, Cuesta (2011), Tobón (2011) y otros.
Las contribuciones de los autores mencionados, permitieron posicionar a la gestión por competencias, como un componente estratégico en las organizaciones, en las cuales, las personas no son valoradas como recursos, sino como un potencial que actúa de manera estratégica con altos estándares de desempeño.
Distintas son las definiciones del término competencia, la literatura especializada lo define como un concepto polisémico, muldimensional, en permanente evolución; aplicable en diferentes sentidos y ámbitos como: laboral, educativo, formación, economía, jurisdiccionalidad (Leboyer, 2002). No obstante, está vinculada con el desempeño de las personas en determinados cargos o funciones. Por tanto, una competencia es la combinación, integración, movilización y adecuación de capacidades, conocimientos, actitudes, valores, utilizados eficazmente en situaciones reales para afrontar situaciones complejas en determinados contextos (Moreno Olivo, 2010). Por otra parte, las competencias se desprenden de la misión y visión de las organizaciones y son medibles, modificables y evolucionables.
Spencer & Spencer, (1993), Leboyer (2002) y Alles (2011) consideran que las competencias tienen niveles de desarrollo (alto-medio-bajo), lo cual implica; identificar, normalizar y evaluar para determinar el nivel de desarrollo y, a partir de esta situación formular estrategias para cubrir las brechas o consolidarlas en el máximo nivel.
Mientras que, la gestión por competencias es un cambio con un enfoque global en la organización que implica concebir al ser humano como una fuente de riqueza que debe optimizarse (Boterf, 1991).  Por consiguiente, las variables de los recursos humanos y la organización del trabajo, giran en torno a las competencias de las personas. Para Chávez (2012)ésta busca aprovechar y moldear los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de los individuos a fin de proporcionar el desempeño que persigue una organización competitiva. Sintetizando, la gestión por competencias es conceptualzada como una herramienta de gestión para potenciar el talento de las personas en función de los cargos, tareas y de manera estratégica en las organizaciones.
La literatura especializada identifica cuatro enfoques de la gestión por competencias que se proyectan: 1) a partir de los rasgos o características de las personas (conductual); 2) a partir de las funciones (funcionalista); 3) a partir del contexto interior que presenta la organización (constructivista) y 4) a partir de la formación de competencias en circunstancias de contingencia y en contextos no previstos, de manera integral, complementario, sistémico y estratégico (holístico). Los autores del articulo, manifiestan que la gestiòn por competencias puede enriquecerse al integrar competencias que surgen a partir de la búsqueda de la armonía del ser humano consigo mismo, con los demás, con la organización, la sociedad, el estado y la naturaleza.
Del análisis sobre las tipologías de las competencias, no existe una taxonomía uniforme, responden indistintamente a intereses de los autores, especializaciones, ramas del saber, niveles y ámbitos de actuación. Llama la atención que solo Goleman (2009), haya referido en el contexto actual las competencias para convivir en armonía con la naturaleza, donde la conciencia por el medioambiente se impone con mayor fuerza.
De manera similar sucede con las metodologías para la gestión por competencias que responden a particularidades del cargo o función, tipo de organización, área de aplicación y lineamiento estratégico de la organización, como es el caso de los estudios de Fernández, (2005), Saracho (2005),  Alles (2005), Cuesta (2011) y otros.
Respecto al abordaje de los componentes de las competencias, existe una variabilidad marcada; sin embargo, se consideran tres elementos comunes interrelacionados, son dinámicos e interdependientes: los conocimientos, las habilidades, y las actitudes. Alles (2011) es la única autora que no considera a los conocimientos como elemento de la competencia, sino como base del desempeño.
En relación al ciclo de las competencias, la literatura especializada sobre el tema no ha abordado de manera integral. La figura I., muestra las etapas o momentos principales del ciclo de competencias concebido por los autores.

Identificación de competencias. - Es un proceso orientado a establecer los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere una persona para desempeñar, con éxito, una función o tarea.  De los métodos para identificar competencias, analizados en el análisis documental, los autores recomiendan aplicar el método de expertos. (Cuesta, 2011; Sánchez, 2007)
Normalización de las competencias. -Es un procedimiento de estandarización para determinar un referente válido que debe definirse, por niveles, sector, o campo de saber.  Se entiende por norma de competencia, la especificación de un desempeño laboral que ha sido acordada entre los agentes del mundo del trabajo, para ser utilizada en procesos de selección y/o formación profesional. Por lo tanto, debe especificarse: a) Lo que la persona debe ser capaz de hacer en un contexto determinado, b) la manera de juzgar el desempeño con respecto al estándar, c) la aptitud que debe mostrar la persona para interactuar en el ambiente macro de la organización, la sociedad y la interacción con terceros y d) la aptitud para enfrentar situaciones contingentes.
Spencer & Spencer, (1993), Leboyer (2002) y Alles (2011) recomiendan utilizar grados o escalas para clasificar a las competencias, por nivel de dominio o desarrollo, (alto- medio- bajo), punto de vista asumido por los autores, ya que esta etapa permite ajustar las brechas en el proceso de desarrollo y formación de las competencias.
Evaluación de competencias. - Es un proceso que identifica las brechas entre lo que debe ser y lo que realmente se manifiesta en el desempeño con relación al cumplimiento de los objetivos individuales y organizacionales. Para evaluar competencias existen variedad de métodos que se ajustan a la naturaleza del trabajo a evaluar, entre los más llamativos se destaca el método 360º, propuesto por Alles (2005) y el método de entrevista por incidentes críticos para evaluar el nivel de desarrollo de competencias.
Desarrollo de las competencias. - Implica potenciar el talento para lograr un cambio de comportamiento en el desempeño del puesto de trabajo, función o rol. Urbina, (2010. P. 16) propone: “Potenciar el capital humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización y también para desarrollar al ser humano”. Hay que tomar en cuenta que, la formación de las competencias está directamente vinculada a un estándar de desempeño del cargo, función, o puesto de trabajo y parte de la detección de las brechas identificadas en la evaluación del desempeño. Alles (2011) destaca tres métodos para desarrollar competencias,  aquellos que se realizan dentro y fuera de la organización, y los de autodesarrollo.
Certificación de competencias. - Refiere al reconocimiento formal de una competencia demostrada por un individuo que cumple un estándar establecido para realizar una actividad o función; la emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso evaluativo de la competencia. El certificado es una constancia de una competencia demostrada que se basa en un estándar definido, por lo general lo entregan institutos y organizaciones especializadas en certificación. (Mertens,1998; Saracho, 2005)
Después de las consideraciones anteriores, es conveniente acotar que los autores analizados no abordan la gestión por competencias en sentido amplio, sino fraccionado, en función de la búsqueda de la máxima eficiencia, eficacia y efectividad que aporta el ser humano a la organización, siempre con una óptica empresarial y utilitarista. Esta apreciación es la antípoda del enfoque del Buen Vivir, porque el ser humano en este paradigma no es concebido como capital, sino un ser feliz, que vive en armonía consigo mismo, con los demás, con la organización donde labora, con la comunidad, la sociedad, el estado y la naturaleza.
Enfoque del Buen Vivir
Del análisis sobre la conceptualización del Buen Vivir de diferentes autores se pueden identificar dos enfoques: de origen indígena y mestizo. El término Sumak Kawsay es usado por intelectuales indígenas y lo definen como una forma de vivir en armonía entre el hombre-sociedad -naturaleza, donde no cabe la idea extractivista de los recursos naturales (Maldonado, 2005; Huanacuni, 2010;  Gudynas, 2011; Torres Lema, et al., 2016). Mientras que, la visión mestiza conceptualiza al Buen Vivir como un conjunto de ideas que se forjan como reacción y alternativa a los conceptos convencionales sobre el desarrollo. (Acosta, 2012; Ramirez, 2013)
Ambas visiones tienen en común proponer el Buen Vivir como una nueva alternativa de vida frente al paradigma de desarrollo de corte occidental que transita por una profunda crisis hacia su decadencia. La implementación del paradigma de desarrollo, fundamentado en el individualismo y la valoración del capital sobre el ser humano ha provocado consecuencias fatales como: calentamiento global, contaminación ambiental, migraciones masivas, desempleo, crisis financiera, conflictos armados, narcotráfico, insuficiente seguridad ciudadana, crimen organizado, violaciones constantes a los derechos humanos y la pérdida de la confianza ciudadana en las instituciones políticas tradicionales.

Esferas de actuación del ser humano bajo el enfoque del Buen Vivir

El ser humano en función del paradigma del Buen Vivir realiza actividades tendientes a propiciar la armonía, hombre-sociedad -naturaleza (Huanacuni, 2010). En esta línea de pensamiento el ser humano busca la armonía consigo mismo, manifestada en las relaciones intrapersonales, luego cavila cómo vivir en armonía con los demás, mediante las relaciones interpersonales, y simultáneamente estar en armonía con la organización, a través del cargo. Además, estar en armonía con la comunidad, por medio de la integración comunitaria y fomentar la convivencia armónica con la sociedad, el estado y la naturaleza con la participación ciudadana. En esta perspectiva, se identifican las esferas de actuación del ser humano en función de este paradigma, las cuales se insertan en la concepción de la gestión por competencias.
Relaciones intrapersonales. - Las competencias intrapersonales hacen referencia al conocimiento de sí mismo, identificación y dominio de sentimientos y emociones internas, así como a la autovaloración de las potencialidades y del talento que poseen la persona. En relación con esta dimensión, varios autores dan importancia al manejo de la inteligencia emocional en las organizaciones y en todos los campos del quehacer humano. (Salovey & Mayer, 1990; Goleman, 1998; Codina, 2012)
A partir del Goleman (1998), emergen estudios referidos a las competencias intrapersonales2 . Este aspecto, se relaciona con el paradigma del Buen Vivir, al buscar la armonía consigo mismo, pues nadie puede llevar interrelaciones personales o desempeñarse de la mejor manera en un cargo, cuando su estado emocional interior está en crisis. Esta esfera de actuación, comprende: el autoconocimiento, autocontrol y la automotivación.
Relaciones Interpersonales. Dentro de esta perspectiva, se define a las relaciones interpersonales como habilidades necesarias para entender el comportamiento humano, para comunicarse de forma asertiva, motivar, delegar y liderar a sus colaboradores, como también relacionarse, adecuadamente con personas que cumplen diferentes roles, dentro y fuera de las organizaciones (Bernal, 2013;  Sierra, 2013; Codina, 2014).  Los autores Goleman (1998) y Codina (2012) consideran que las relaciones interpersonales son descuidadas en el trabajo directivo y son determinantes en los resultados de las organizaciones.
Gestión del cargo. Esta dimensión refiere al desempeño de las personas en el cargo o función que constituye el vínculo con la organización. Dependiendo de la estrategia en el cargo o función, se desprenden las competencias.
Integración comunitaria. La integración que propone el paradigma del Buen Vivir es conceptualizada desde la convivencia armónica, entre las personas y las organizaciones con la comunidad (Torres Lema, Rojas, & Garcia, 2016). La integración barrial se define como el conjunto de actividades que permiten la integración de las personas y el fomento del compromiso ciudadano para cooperar con la comunidad en actividades como: mingas de limpieza, juegos deportivos, música, arte, iniciativas barriales de solidaridad, asambleas de la niñez, juventud, adultos, mujeres, personas con discapacidad y adultos mayores, entre otras. En esta lógica, tanto las personas y las organizaciones, se involucran como cooperantes con la comunidad y participan en la formulación y ejecución de los planes de los gobiernos locales y otras organizaciones afines.
La integración barrial, representa la inclusión social y la participación de las personas y organizaciones en diversas actividades en la comunidad. Llama la atención que los autores que abordan el paradigma del Buen Vivir, no hayan abordado suficientemente, el tema de la integración comunitaria con mayor profundidad, ya que, en este aspecto, se fecunda en el imaginativo social vivir en comunidad.
Participación ciudadana. En la literatura especializada sobre este tema, se encuentran diversidad de posiciones para valorar la participación de las personas en los procesos de: desarrollo comunitario, diagnósticos, participación en instancias de decisión, elaboración y evaluación de las políticas públicas. (Paltán & Reyes (2010)
En el contexto del Buen Vivir, la participación ciudadana refiere a la defensa y apoyo a lo comunitario y beneficioso para todos. Esta situación, demanda un comportamiento social para cuidar al otro, defender las buenas costumbres de la sociedad, cumplir con las leyes, resposabilizarse  con el estado y cuidar a la naturaleza en todas sus manifestaciones de vida. En este sentido, implica que las organizaciones deben formar el potencial humano, no solo para ser eficiente en el cargo o función, sino también mantener una convivencia armónica con la sociedad, el estado y la naturaleza (Figura II).

Una mirada desde la innovación
Los enfoques de competencias y el Buen Vivir tienen relación con la gestión de la innovación. De ahí que sea esencial su conceptualización. En este sentido, innovar constituye el proceso de convertir ideas en productos, procesos, servicios nuevos o mejorados en la práctica social (Delgado et al, 2008). Una organización no solo es el conjunto de recursos materiales, humanos, financieros, de información y conocimientos, sino también el conjunto de sistemas, procesos, procedimientos y acciones que permiten el comportamiento adaptativo al entorno en función de lograr la ventaja competitiva. En este sentido, emerge especial relevancia, la relación entre la gestión por competencias y la innovación, donde las organizaciones deben trazarse estrategias innovativas para desarrollar su potencial humano en todos los niveles organizacionales.
La innovación es ante todo una actitud, una capacidad para mejorar el producto o servicio mediante la adaptación de los procesos existentes y la organización a los nuevos desarrollos tecnológicos adoptables y aplicables. Es decir, es el proceso de creación, desarrollo, producción o generación, introducción o comercialización y difusión de nuevos y mejores procesos, productos y procedimientos a la sociedad. (Delgado, 2011)
Según Rodríguez (2016) la innovación es el proceso mediante el cual, se transforma la información en conocimientos y en capacidad para convertir ideas y resultados en bienes, procesos y servicios, nuevos o mejorados que se introduzcan en el mercado de forma competitiva, capaz de cambiar el estado inercial de muchos componentes y agregar valor a la producción de bienes y prestación de servicios.
En función de lograr una implementación adecuada de estos conceptos en la práctica organizacional actual es necesario promover vías novedosas y creativas para incrementar la cultura de innovación en la sociedad. De ahí que, se proponen implementar en las organizaciones el enfoque del buen Vivir.
La incorporación del Buen Vivir, como eje axial de las competencias provoca una disrupción en su concepción que tradicionalmente han sido referidas en función de la eficiencia y productividad que aporta el ser humano en las organizaciones con una óptica empresarial y utilitarista, a una concepción del Buen Vivir, en la cual, las competencias se conciben para formar y desarrollar al ser humano en su búsqueda de armonía consigo mismo, con los demás, con la organización donde labora, con la comunidad, la sociedad, el estado y la naturaleza.
La innovación ha tenido una evolución conceptual. La más reciente clasificación de tipos de innovación identifica a las innovaciones de productos, de procesos, la organizacional y la de comercialización. En esta última es esencial la evaluación de los vínculos entre los actores que participan debido a la importancia de los flujos de conocimientos para el desarrollo y difusión de las innovaciones (Manual de OSLO, 2006). Sin embargo, recientemente se ha popularizado el término de innovación social, siendo el enfoque del Buen Vivir, el más pertinente en el marco de la presente investigación.
La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) define a la innovación social como: nuevos procesos, prácticas, métodos o sistemas para llevar a cabo procesos tradicionales o tareas nuevas que se hacen con la participación de la comunidad y los beneficiarios. Donde estos se transforman en actores de su propio desarrollo, fortaleciendo así el sentimiento de ciudadanía.
En este sentido la innovación social está vinculada, al ámbito de la innovación de productos-servicios y procesos con una elevada participación de activos intangibles, comprendiendo acciones dígase iniciativas, proyectos, instrumentos de gestión que, de forma original mejoran el bienestar social y tributen a la cohesión social (Morales, 2009). Es decir, la orientación básica de este tipo de innovación es cubrir necesidades amplias de grupos sociales y por tanto la necesidad de protección de la tecnología que se genere es muy baja, pues mientras más se extiende, más se cumple el fin por el cual fue generada. Esto hace que se generen innovaciones en las formas de cooperación, en los mecanismos de comunicación y, en una gobernanza adecuada y facilitadora de estos procesos.
Sin lugar a dudas, la innovación es una inversión a futuro y su promoción no puede preverse como islas, como compartimentos estancos, sino que demanda de espacios coherentes que propicien e impulsen su desarrollo con un enfoque hacia toda la cadena productiva y de valor (Rodríguez, 2016).
El escenario económico – social actual, demanda cada vez más de manera intensiva, estructuras dinamizadoras de la innovación como el establecimiento de parques científicos, tecnológicos, incubadoras de empresas, zonas de desarrollo especial, y diversos mecanismos de innovación social que tributen al mejoramiento del nivel y calidad de vida.
III. Métodos
Los métodos teóricos utilizados, para la elaboración de este artículo fueron: analítico - sintético, inductivo-deductivo, histórico-lógico, sistémico y analógico-comparativo, aplicados en el análisis documental.
IV. Resultados

Diseño conceptual para la incorporación del enfoque del Buen Vivir en la gestión de competencias

El Buen Vivir es una nueva categoría política, social y económica en construcción; su paradigma se sustenta en una nueva manera de convivencia ciudadana que, implica vivir en armonía con consigo mismo, con el prójimo, con la sociedad y con la naturaleza, en esta línea de pensamiento, se presenta un innovación de la propuesta metodológica con enfoque del Buen Vivir para el trabajo efectivo de dirigentes barriales, planteado por Torres et al (2016) a un modelo teórico de gestión por competencias con el enfoque del Buen Vivir (MGCO-BV) para todas las organizaciones que pueden ser aplicado con las particularidades y modificaciones de cada caso.
ElMGCO-BVse respalda en el empoderamiento de las personas con la organización, la sociedad, el estado, la naturaleza, consigo mismo y los demás.  A lo anterior, responde el modelo que requiere, primero, identificar las competencias para luego estandarizarlas, desarrollarlas, evaluarlas y certificarlas. De esta manera se podría garantizar un buen desempeño del ser humano bajo el enfoque del Buen Vivir. La figura III., muestra la lógica del modelo planteado.

Principios
Los siguientes principios constituyen el basamento del MGCO-BV, del cual emergen las fases, etapas y pasos para su funcionamiento correcto.

Dimensiones

Premisas condicionantes

Fase 1: Empoderamiento

La fase del empoderamiento del MGCO-BVse manifiesta en la organización en la población residente en los barrios, como la capacidad de tomar decisiones, reconocer y tener conciencia de los problemas que organización mantiene, como antecedente para formular la misión y visión y, además participar, de manera proactiva, en el planeamiento organizacional, contiene las siguientes etapas: socialización y sensibilización, diagnóstico del GSL-BV y posicionamiento estratégico.

Fase 2. Gestión de Competencias

Esta fase es el núcleo central del MGCO-BV, se conforma de cinco etapas que permite identificar las competencias que influyen en el desempeño del trabajo (esferas de actuación) de las personas que conforman la organización. Una vez identificadas las competencias se proceden a definirlas y estandarizarlas en cuatro grados de dominio. Luego se inicia el proceso de evaluación para identificar las brechas existentes con relación al grado máximo. Esto resulta un condicionante para iniciar el proceso de formación y fortalecimiento de las competencias. La certificación tiene la finalidad de verificar algunos indicadores como consecuencia del desempeño demostrado por las personas.
V. Conclusiones

VI. Referencias bibliográficas

Recibido: 30/05/2017 Aceptado: 07/06/2017 Publicado: Junio de 2017

---

Nota Importante a Leer:

Los comentarios al artículo son responsabilidad exclusiva del remitente.
Si necesita algún tipo de información referente al articulo póngase en contacto con el email suministrado por el autor del articulo al principio del mismo.
Un comentario no es mas que un simple medio para comunicar su opinion a futuros lectores.
El autor del articulo no esta obligado a responder o leer comentarios referentes al articulo.
Al escribir un comentario, debe tener en cuenta que recibirá notificaciones cada vez que alguien escriba un nuevo comentario en este articulo.
Eumed.net se reserva el derecho de eliminar aquellos comentarios que tengan lenguaje inadecuado o agresivo.
Si usted considera que algún comentario de esta página es inadecuado o agresivo, por favor, escriba a lisette@eumed.net.
Este artículo es editado por Servicios Académicos Intercontinentales S.L. B-93417426.