Revista: CCCSS Contribuciones a las Ciencias Sociales
ISSN: 1988-7833

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS DO BANCO DA AMAZÔNIA – BASA/AGÊNCIA DE PARINTINS/AM

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INTRODUÇÃO

Todas as organizações bem sucedidas adotam métodos, medidas e práticas que as norteiam para alcançar o futuro almejado. Para isso estabelecem de forma explícita uma missão para cumprir, valores que pretendem solidificar e objetivos fundamentais para direcionar os rumos do negócio. Uma vez que são definidos os pilares da cultura da empresa, torna-se necessário a definição da estratégia que irá conduzir o toda a organização a atingir os objetivos definidos. O planejamento estratégico atua diretamente na interação ambiental da organização com os seus colaboradores; e da organização com outras organizações.  Para que a estratégia organizacional obtenha eficácia sobre os objetivos inerentes ao ambiente interno, e repercussão positiva no externo, é essencial a aplicação de modelos de planejamento de gestão de pessoas para conduzir a organização ao sucesso em sua estratégia organizacional. Nesse contexto, a gestão de pessoas funciona como componente de ligação entre as políticas, processos e práticas pré-definidos. Através dos processos de gestão, é possível estruturar e definir as mudanças desejadas pela organização, portanto, como e de que forma será o tratamento dos seus colaboradores e o que se espera deles tanto em comportamento quanto em produção.
A abordagem sistêmica da gestão de pessoas permite a organização tornar-se mutável, flexível, preenchida de capital humano habilidoso e proativo. E isso só ocorre quando as organizações investem no desenvolvimento do capital intelectual, oferecendo à estrutura adequada para utilização máxima desse potencial. A sinergia entre os meios de desenvolvimento do intelecto; oferecido pela organização e a capacidade humana de aprendizagem/execução são correlacionadas e impactam diretamente sobre os processos de trabalho da organização. Deste modo, o capital humano é analisado através do desempenho oferecido pelo indivíduo em prol dos objetivos organizacionais.
A avaliação do desempenho é um processo integrante da gestão de pessoas que busca analisar as pessoas através de seus comportamentos, realização de metas e objetivos desempenhados e cumpridos de forma individual ou coletiva na área pública ou privada.  
Assim, como a avaliação de desempenho é adotada por organizações com visão sistêmica e que buscam a valorização do seu capital humano, a Agência do Banco da Amazônia na cidade de Parintins, foi escolhida como campo de estudo, a fim de solucionar a seguinte problemática: Qual é a ferramenta de avaliação de desempenho utilizada pelo Banco da Amazônia e sua relação com a estratégia organizacional desenvolvida pelo mesmo?
Neste contexto, o objetivo deste estudo é descrever como é a ferramenta de avaliação de desempenho utilizada pelo Basa e sua correlação com a Gestão de Pessoas da organização.
O artigo se apresenta dividido em três partes. A primeira expõe uma síntese sobre conceitos de Gestão de Pessoas, Planejamento Estratégico e Avaliação do Desempenho. A segunda parte apresenta os dados da pesquisa, adquiridos por meio de pesquisa bibliográfica e documental no Banco da Amazônia (BASA). Enfim, as considerações finais apresentam a importância da avalição do desempenho dentro da gestão de pessoas da organização.

            As organizações são formadas por pessoas e dependem delas para atingir os objetivos. Para isso, deve oferecer aos seus colaboradores as estruturas e meios necessários para que estes atendam seus objetivos individuais e sintam-se motivados a atingir as metas da organização. Chiavenato (2008) define a Gestão de Pessoas como a função que permite a colaboração eficaz dos funcionários para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
 A área de Gestão de Pessoas (GP) internaliza o compromisso de alcançar os interesses organizacionais através dos colaboradores, oferecendo condições de envolvimento intenso com o planejamento estratégico, e proporcionando meios de desenvolvimento do capital intelectual.
Desta forma, a GP tem por objetivo coordenar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, com intuito de, através do treinamento e desenvolvimento das habilidades e capacidades dos colaboradores, atender as demandas estratégicas das organizações. Tendo em vista, os avanços tecnológicos na sociedade e maior exigência de consumidores e usuários, o uso desta ferramenta tornou-se indispensável na seletividade e permanência das pessoas para as organizações.
Assim, a GP é fundamental dentro das organizações pelo fato de atuar como norteadora nos períodos de mudanças tanto das pessoas como processos. Também é uma importante ferramenta de gestão no que se trata de direcionar o capital humano ao desenvolvimento e eficácia organizacional. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam as pessoas como parceiros do seu negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados. (CHIAVENATO, 2011, p.10)
Em suma, GP é um conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores, de como irá agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas, no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização (CHIAVENATO, 2008, p. 9). Além disso, gerir pessoas significa captar, ambientar, desenvolver, monitorar e manter colaboradores (funcionários, empregados, parceiros) dentro da organização. Significa oferecer condições organizacionais para que o elemento humano possa aprender e aprimorar suas habilidades e, dessa forma, aliar os objetivos organizacionais aos seus objetivos pessoais. Significa também utilizar habilidades técnicas, gerenciais e interpessoais. As técnicas dizem respeito ao cotidiano do trabalho, as gerenciais estão relacionadas a tomada de decisão por parte do gestor e a interpessoal é o que diferencia os profissionais, esta capacidade é percebida como liderança (Stadler, 2009, p.1-2).
No modelo de gestão estratégico, as pessoas definem-se como o ativo de maior relevância às organizações. Este contexto é apresentado pela relação de interdependência entre as organizações e as pessoas. O relacionamento mútuo, passa a favorecer a ambos. Ainda assim, a GP é delineada através do modelo de gestão de cada organização, e seus processos dependem diretamente do tipo de cultura, estrutura e normas organizacionais.
Dentro da abordagem da GP, as pessoas se tornam parceiras, deixam de ser meros recursos e passam a ser capital intelectual, são ligadas as organizações não apenas pelas remunerações e sim pelo sentimento de fazer parte de algo e pela vontade intrínseca de executar suas tarefas da melhor maneira para alcançar os objetivos globais.
Lacombe (2006) citado por Gomes e Silva (2006) afirma que as organizações já se deram conta da importância das pessoas e da forma como são administradas, diferentemente do que ocorria no passado, quando o foco recaía apenas na tecnologia do produto ou do processo, nos mercados protegidos ou regulamentados, no acesso a recursos financeiros e economias de escala.
 

O Planejamento Estratégico é uma técnica administrativa que, por meio da análise do ambiente interno e externo da organização, passa a reconhecer as oportunidades e ameaças e seus pontos fortes e fracos voltados a realização da missão organizacional, e através desta apreciação, solidifica um propósito norteador que a organização deverá acompanhar para prevalecer-se das oportunidades e evitar ameaças.
            Segundo Robbins (2000) apud Locatelli (2008), o planejamento estratégico compreende a definição das metas de uma organização, o estabelecimento de uma estratégia global para alcançar essas metas e o desenvolvimento de uma estratégia global para alcançar essas metas e o desenvolvimento de uma hierarquia de planos abrangente para integrar e coordenar atividades. Diz respeito, portanto, aos fins e também aos meios.
De acordo com Matos (1999, p.30) conforme citado por Barbosa e Brondani (2005), o planejamento estratégico apresenta cinco características fundamentais:

Ou seja, sujeito à incerteza a respeito dos eventos ambientais. Por se defrontar com a incerteza tem suas decisões baseadas em julgamentos e não em dados concretos.
Reflete uma orientação externa que focaliza as respostas adequadas às forças e pressões que estão situadas do lado de fora da organização.
b) O planejamento estratégico é orientado para o futuro.
Seu horizonte de tempo é o longo prazo. Durante o curso do planejamento, a consideração dos problemas atuais é dada em função dos obstáculos e barreiras que eles possam provocar para um almejado lugar no futuro.

Ele envolve a organização como uma totalidade, abarcando todos os seus recursos, no sentido de obter efeitos sinergísticos de todas as capacidades e potencialidades da organização. A resposta estratégica da organização envolve um comportamento global, compreensivo e sistêmico. A participação das pessoas é fundamental nesse aspecto, pois o planejamento estratégico não deve ficar apenas no papel, mas na cabeça e no coração de todos os envolvidos. São eles que o realizam e o fazem acontecer.
d) O planejamento estratégico é um processo de construção de consenso.
Devido à diversidade dos interesses e necessidades dos parceiros envolvidos, o planejamento deve oferecer um meio de atender a todos na direção futura que melhor convenha para que a organização possa alcançar seus objetivos. Para isso, é preciso aceitação ampla e irrestrita para que o planejamento estratégico possa ser realizado através dessas pessoas em todos os níveis da organização.
e) O planejamento estratégico é uma forma de aprendizagem organizacional.
Por estar orientado para a adaptação da organização ao contexto ambiental, o planejamento constitui uma tentativa constante de aprender a ajustar-se a um ambiente complexo, competitivo e suscetível a mudanças.
            Portanto, o planejamento estratégico organizacional está diretamente ligado a uma visão sistêmica sobre o futuro, mas para isso não basta apenas ter uma missão e objetivos fixados em relatórios ou paredes; a organização deve cativar seus funcionários para que estes se tornem parceiros e trabalhem rumo ao sucesso almejado pelo todo da organização. Logo, é necessário um método para guiar as pessoas aos objetivos globais, mas, ao mesmo tempo, favorecendo os objetivos individuais do capital humano. O planejamento estratégico em GP assume a função de integrar os objetivos de ambos, afim de propiciar desenvolvimento as pessoas e crescimento a organização.  A GP buscará alinhar as competências e talentos internalizados na empresa e direcionará as necessidades organizacionais. Vai muito além de fazer os indivíduos conhecerem a missão e visão, fundamenta-se no envolvimento pessoal e contribuição para os fluxos de trabalho voltados a produção eficiente, inovação e flexibilidade.

De acordo com Chiavenato (2004) apud IPOG (2013), conceitua a avaliação de desempenho como sendo uma apreciação da evolução e/ou do desempenho de cada pessoa no cargo em que ele exercer dentro de sua empresa e de seu potencial no desenvolvimento futuro.
Assim, o objetivo da avaliação de desempenho nas organizações é ser um meio de alcance e otimização da área de GP e da organização como um todo.
A importância das avaliações está, portanto, no subsídio à decisão gerencial com base em critérios definidos como legítimos pela organização e pelos profissionais. Dessa forma, é possível ter uma visão mais apurada e ampla da empresa e de seu quadro de profissionais, de suas fragilidades e de seus pontos fortes, oferecer feedback e coaching estruturado e obter informações que sirvam de base a decisões relativas à gestão de pessoas. (FLEURY, 2002. p. 76) apud Silva (2012).  Para Chiavenato (2009) os objetivos fundamentais da avaliação de desempenho são:

“Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação; permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo obviamente da forma de administração; fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização”. (CHIAVENATO, 2009, p. 122)

Nesse contexto, todo processo necessita de métodos para sua execução a fim de alcançar resultados satisfatórios. Os métodos de avaliação podem ser analisados “como sendo o procedimento empregado pelos avaliadores cuja finalidade central é verificar, sob determinadas condições, a aplicação, pelo avaliador, de técnicas de trabalho adquiridos no treinamento” (Carvalho e Nascimento, 2000. p. 253). A avaliação de desempenho possui vários métodos de uso e aplicação dentro das organizações, denominados como tradicionais e modernos.

De acordo com Chiavenato (2009) os principais métodos de avaliação tradicionais são:

 Chiavenato (2004) afirma que as limitações dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho têm levado as organizações a buscar soluções criativas e inovadoras. Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se caracterizam por uma colocação totalmente nova do assunto: autoavaliação e autodireção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal, foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.

A administração por Objetivos é caracterizada pela negociação e estabelecimento de metas e objetivos grupais ou individuais, isto ocorre por meio de acordos entre funcionários e superiores hierárquicos. São acordos com finalidade de atingir os resultados, onde o avaliado pode ser participante da escolha e definição das tarefas que serão realizadas pelo seu cargo. Desta maneira, o método da APO permite alterações rápidas, facilitando as correções de erros decorrentes, propiciando também ao avaliado recompensas baseadas nos resultados positivos ligados aos cargos e tarefas. Esse método demanda de preparação da organização e das pessoas para a definição das metas e objetivos, e além disso uma gestão com visão sistêmica e planejada para o acompanhamento adequado de todo método.
Silva (2005) conforme citado em ITPAC (2014), apresenta como método moderno a administração por objetivos, que ele define como “estilo ou sistema de administração que relaciona as metas organizacionais com o desempenho e desenvolvimento individual, por meio do envolvimento de todos os níveis administrativos”
a) Estabelecer as metas da organização;
b) Estabelecer as metas departamentais;
c) Discutir as metas departamentais;
d) Definir resultados esperados;
e) Conduzir revisões de desempenho e medir os resultados;
f) Dar retroação (feedback).

Chiavenato (2004) define seis etapas da avaliação do desempenho dentro da Avaliação Participativa Por Objetivos:

Para Chiavenato (2003) apud Vargas e Toseto (2008), a gestão por competências é sistematizada e desenvolvida no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
Os perfis profissionais de maior destaque em organizações que adotam a gestão de competências, são aqueles que apresentam características de flexibilidade e inovação, facilidade e interatividade no trabalho individual e grupal, na capacidade de raciocínio criativo e resolução de problemas, como também as habilidades inerentes aos conhecimentos tecnológico e sobre negócios atuais, voltados para o desenvolvimento da liderança na área de trabalho.
Dentro da gestão por competências, o relacionamento entre funcionários de nível hierárquico diferente tende a ser mais ágil e igualitária. Desta forma, as pessoas componentes deste estilo de gestão devem estar preparadas tecnicamente e habilmente para inovar e solucionar problemáticas, como também desenvolver-se através das oportunidades oferecidas pelas as organizações.

A organização escolhida para a realização da pesquisa foi o Banco da Amazônia, localizado na cidade de Parintins, no Estado do Amazonas. Durante dois meses foi realizada a coleta de dados e informações relevantes á pesquisa, através do sites corporativos da instituição. Segundo o Banco da Amazônia, o Basa é o banco de maior importância para o desenvolvimento econômico da região amazônica, atuação de incentivo financeiro e fomento rural e industrial não danosos á natureza. Sua criação ocorreu em meados da década de 1940, durante o evento da 2ª Guerra Mundial, com intuito de financiar a produção de borracha, que em épocas passadas foi um insumo de grande importância ao Estado do Amazonas, e que era destinado aos países aliados. 
Através de um acordo firmado entre Brasil e Estados Unidos, denominado Acordo de Washington, registrado sob Decreto-Lei nº 4.451, de 9 de julho de 1942, foi instituído o Banco de Crédito da Borracha, composto de participação acionária de ambos países e também com o desafio de revitalizar os seringais nativos da região amazônica, cuja economia estava estancada nos 30 anos posteriores ao fim da Era da Borracha. Durante a década de 1950, logo após a guerra, a borracha (látex) vinda do oriente, retorna ao mercado mundial e, mais barata, supera a borracha nativa da Amazônia. O governo federal do Brasil cria o Banco de Crédito da Amazônia S/A, ampliando o financiamento para outras atividades produtivas e assumindo contornos pioneiros de banco regional misto, a partir da implementação do Primeiro Plano de Valorização Econômica da Amazônia e dos novos polos de crescimento propiciados pelo Governo Juscelino Kubitscheck com a abertura da rodovia Belém-Brasília.
Em meados de 1970, passa ser uma organização de sociedade de capital aberto, tendo o Tesouro Nacional 51% das ações e o público 49%. No ano de 1974, é alçado a agente financeiro do Fundo de Investimento da Amazônia (FINAM), administrado pela Superintendência do Desenvolvimento da Amazônia (SUDAM), atuando na expansão da fronteira agrícola e no avanço da industrialização regional. Passa a ser gestor do Fundo Constitucional de Financiamento do Norte (FNO), em 1989, possibilita aos produtores e empresários da região o acesso a uma fonte permanente e estável de financiamentos de longo prazo, com encargos diferenciados, resultando no crescimento e desenvolvimento do trabalho e da geração de renda.
 Tem como características organizacionais, a modernização tecnológica, expansão da rede de atendimento regional e o foco no cliente, tanto para Pessoa Física como Pessoa Jurídica. Como também responsabilidade socioambiental, financiando empresas que respeitam a sustentabilidade econômica, social e ambiental da região amazônica; como também programas corporativos, no patrocínio a ações culturais, esportivas e sociais.

Neste estudo foram realizadas pesquisas bibliográficas em livros, internet, monografias e artigos científicos, sobre o tema Recursos Humanos, Planejamento Estratégico e Avaliação de Desempenho, e pesquisa documental em documentos e informações exclusivas do Banco, com o objetivo de verificar qual a ferramenta de avaliação de desempenho utilizado pelo Banco da Amazônia e sua influência na gestão organizacional de pessoas. Para alcançar o objetivo geral, foi necessário o aprofundamento na área estratégica e de gestão de pessoas, para enfim, conhecer e analisar a ferramenta de avaliação das pessoas. 
A fim de atingir o objetivo geral da pesquisa, sobre a ferramenta de avaliação de desempenho utilizada pelo Banco da Amazônia e sua influência na gestão organizacional de pessoas, foi realizado um estudo de caso, tipificado como pesquisa exploratória, pois, “estas pesquisas têm o objetivo proporcionar maior familiaridade com a problema, com vista de torná-lo mais explícito (...) na maioria dos casos assume a forma de pesquisa bibliográfica ou de estudo de caso”. (GIL, 2009, p.41)
O delineamento empregado no estudo constituiu-se por meio de pesquisa bibliográfica e documental, sendo que, “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído de livros e artigos” (...), na pesquisa documental considera-se, “os documentos de “primeira-mão”, os documentos conservados em arquivos de órgãos públicos e instituições privadas”. (GIL, 2009, p.44,45)
O campo de estudo selecionado foi a Agência do Banco da Amazônia em Parintins-AM. A coleta de dados deu-se através de consultas a documentos e sites da organização já citada, tanto informações disponíveis ao público, como pelo site corporativo do banco. Desta maneira, a coleta de dados foi realizada através de consulta qualitativa e análise do conteúdo sobre a ferramenta avaliação do desempenho do Banco da Amazônia.  
Para Gil (1994, p.128), a investigação quantitativa é extremamente significativa, no que diz respeito a sofisticação de métodos e multiplicidade de técnicas, enquanto a investigação qualitativa procura compreender a realidade (analisa o conteúdo da sua própria consciência).
Marconi e Lakatos (2003) alega que a “análise de conteúdo - permite a descrição sistemática, objetiva e quantitativa do conteúdo da comunicação”. Os dados foram coletados através de consultas ao site corporativo do Banco da Amazônia, e também o site do Banco na Internet. O referido site corporativo dispôs informações explícitas e visualmente descritivas sobre a Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico da organização. Como também o guia eletrônico do Programa de Gerenciamento de Desempenho.

            A partir das informações adquiridas, pode-se averiguar noções sobre a influência do planejamento estratégico dentro dessa organização. O planejamento estratégico do Basa foi elaborado através de uma gama de estudos macro ambientais sobre as atualidades e inovações na área de planejamento, que serviram de norteadores para a definição das diretrizes estratégicas e objetivos vigentes atualmente. Durante a implantação da estratégia atual, o Banco preocupou-se em atualizar seus colaboradores sobre os objetivos e valores, através de workshops, como também esclarecer e auxiliar o processo de avaliação do desempenho e sua importância mercadológica e corporativa. Através da construção e estabelecimento de indicadores eficientes de monitoramento da estratégia vigorante, como ainda, a atenção a estrutura e operações que facilitem e promovam, por meio dos colaboradores, os resultados esperados pela estratégia organizacional. Uma das ferramentas analisadas por este estudo foi o mapa estratégico organizacional, que demonstra e objetivos os anseios da organização, promovendo a aprendizagem e crescimento das pessoas, aperfeiçoamento dos processos internos, foco nos clientes através do atendimento integral e, por fim, os resultados esperados tanto na área de desenvolvimento regional e sustentável como na área financeira.
            A declaração estratégica definida torna evidente a preocupação do Banco da Amazônia com o desenvolvimento econômico baseado na sustentabilidade e satisfação de seus clientes.
A missão organizacional tem como finalidade “promover o desenvolvimento sustentável da Amazônia, por meio da execução de políticas públicas e oferta de produtos e serviços financeiros”, atrelada a uma visão de futuro norteada para que o Banco torne-se “reconhecido como Banco de resultados sólidos, parceiro no desenvolvimento sustentável da Amazônia, que oferece produtos e serviços de qualidade, com processos eficientes e colaboradores capacitados e motivados”.
            Dentro do planejamento encontra-se a Árvore dos Desafios contendo seis vertentes voltadas para os objetivos de cada área hierárquica da organização, sendo um dos galhos direcionado as pessoas, sendo definido com a finalidade de promover o desenvolvimento das pessoas como alavanca central para o cumprimento da Missão do Banco.
            Proveniente por intermédio do planejamento, é criado e desenvolvido o modelo de gestão de pessoas ideal para as características da organização. O modelo de GP do Banco da Amazônia visa as vantagens que serão adicionadas para os colaboradores e para a corporação. Baseia-se na gestão por competências com foco nos resultados, pois este modelo atende perfeitamente o as necessidades e expectativas da Gestão de Pessoas. As vantagens desta gestão são percebidas através do alinhamento das estratégias de GP ás estratégias do Banco, transmitindo aos empregados os anseios da instituição sobre o desenvolvimento pessoal e organizacional, possibilitando o alcance dos resultados empresariais por intermédio das competências das pessoas. A organização, por outro lado, possibilita o maior reconhecimento do profissional, promovendo a modernização das políticas e prática de GP e a sua eficiência dentro do campo organizacional. 
A Gestão de Pessoas é estruturada de forma a interligar-se a estratégia do negócio da instituição, distribuindo-se entre seis processos base, a utilização das competências das pessoas e os resultados providos das pessoas, deste modo visando a manutenção do clima organizacional. Os processos iniciam com o planejamento e provimento de pessoal, alocados em uma estrutura de cargos eficientemente distribuída na organização, analisada através da avaliação de desempenho, promovendo também o treinamento e desenvolvimento interno de pessoal, fundamentado em uma estrutura de carreiras internas, e oferecendo as competências e resultados a remuneração estratégica pelo seu desempenho.
            A avaliação do desempenho é o ponto chave da pesquisa, assim como é o processo que demonstra diagnósticos e resultados sobre as tarefas e atividades desejadas de cada cargo, como também o alcance de metas e objetivos. Parafraseando Souza (2005), “desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada”. O desempenho humano individual é interligado ao desempenho da organização, dos processos, estruturas e da equipe onde se encontra.
A ferramenta usada para avaliação do desempenho no Banco da Amazônia é o Programa de Gerenciamento de Desempenho (PGD), descrita no Sistema de Avaliação de Resultado e Desempenho (SISARD), tal ferramenta foi elaborada dentro das diretrizes estratégicas da corporação e da área de GP, é composta por quatro fases:

A quarta fase da avaliação de desempenho se caracteriza pelos padrões de desempenho associados aos processos realizados dentro da unidade do banco. Baseado no Guia do PGD, os dez padrões de avaliação são:

Os dez padrões de desempenho são avaliados através de seis escores de 01 a 06, sendo o escore 01 descrito como desempenho insuficiente, e gradualmente elevando as atribuições até o escore 06 descrito como desempenho excepcional.  O parâmetro de avaliação é formado através das observações registradas no PGD.  A pontuação final será a média entre a Avaliação de Desempenho da Unidade (ADU), correspondente a 40% da avaliação e a Avaliação de Desempenho Individual (ADI) com 60% do total da avaliação. Chiavenato (2006, p. 259) afirma que:

Em resumo, a avaliação do desempenho é um conceito dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação de desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaproveitamento de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc.

A partir das informações coletadas através de documentos do Banco da Amazônia e estudos sobre avaliação de desempenho, observou-se a presença da abordagem moderna da Gestão de Pessoas, por meio das características do planejamento estratégico e da avaliação do desempenho dos funcionários. É importante salientar que apenas organizações que oferecem uma estrutura organizacional compatível a gestão de pessoas moderna conseguem executar e retirar resultados satisfatórios sobre todo o processo. Desta forma, todo processo, desde o planejamento estratégico a nota final individual do funcionário, são utilizados e oferecidos meios e ferramentas para o alcance das metas e objetivos individuais e empresariais. Através da GP a organização promove a qualidade de vida no trabalho aos funcionários mantendo a satisfação ao todo organizacional. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de suma importância para o desenvolvimento do Banco, unido ao foco nos clientes, gerando resultados sustentáveis e financeiros.
Agindo dessa forma, a organização observará que o capital humano motivado, constituirá o diferencial competitivo e mercadológico. Uma gestão de pessoas eficaz aliada a um planejamento estratégico estruturado, e a valorização do conhecimento por meio das competências afiançam vantagens competitivas e torna-se mais favoráveis a inovação. Pode-se dizer que organizações bem estruturadas são praticamente impossíveis, de serem copiadas pelas concorrentes.

Este estudo mostrou que a avaliação do desempenho é um processo integrante de Gestão de Pessoas, que visa a análise sistemática do desempenho dos colaboradores da organização, direcionada as atividades desempenhadas por estes, orientada através do alcance de metas e objetivos organizacionais.  Para Chiavenato (2002), a avaliação de desempenho é um método que, visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios proposto, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos.
A pesquisa foi realizada através de análise de conteúdo e documental, com finalidade de descrever como é a ferramenta de avaliação de desempenho utilizada pelo Basa e sua correlação com a Gestão de Pessoas da organização. Por meio da revisão de literatura foi possível elencar características atuais sobre a Gestão de Pessoas sob a ótica moderna dentro da organização. O todo estratégico foi planejado para melhor adequação dos anseios empresariais com os individuais.
Desta maneira, a gestão de pessoas do Banco da Amazônia adota um visão do colaborador como capital intelectual que desenvolve e potencializa a organização, sendo avaliado através das de suas capacidades e competências. A área de Gestão de Pessoas é baseada em contextos atuais e adequados, fundamentada no modelo de gestão de pessoas por competência e foco nos resultados.  Portanto, pode-se afirmar que o processo de avaliação do desempenho dos funcionários é o resultado de um planejamento estratégico diferenciado e de um modelo de gestão de pessoas estruturado e compatível com a organização.
Conclui-se que a organização oferece meios estruturais, ambientais e processuais para que ambos, organização-funcionário, ganhem, e desenvolvam-se. É importante ressaltar que o Banco da Amazônia possui revistas internas para publicações de periódicos e artigos, e que, dentro do site corporativo oferece cursos de capacitação on-line pra todos os funcionários. A organização permite a permuta de cargos e concursos internos proporcionando ao funcionário a nova aplicabilidade dos seus conhecimentos. Transversalmente, o Banco, por meio da ferramenta de avaliação consegue captar as irregularidades e acertos, melhorando sua tática e planejamento. A organização já pensando na defasagem do modelo estratégico e de gestão, adota um ciclo de atualização, podendo assim modificar-se e promover o alcance de seus objetos mediante o apoio de seus colaboradores.

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Recibido: 12/09/2016 Aceptado: 12/12/2016 Publicado: Diciembre de 2016

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